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[讨论] 新招的员工签有竞业限制，如何应对？

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贡士

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电梯直达

楼主

发表于 2014-8-13 16:59:29 |只看该作者 |倒序浏览

本帖最后由 baosteelql 于 2014-8-13 21:39 编辑

公司高层领导新引进一个业内人才，让人力资源部办理相应手续。人力资源部详细了解人才情况后，发现此人上家单位离职后签有竞业限制且在期限内。据此情况，人力资源部应如何应对以最大程度规避用工风险？

补充说明：
1、签订竞业限制的人才一般情况是专业领域技术人员，就业面较窄，我司所用必定和上家所限制条件相同。
2、高层引进人员必定是要定此人。
3、上家如约支付竞业限制费用。

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如果所有证据都证明竞业限制有效，那么你就不能走人事录用程序，否则，将可能导致公司被追加为共同被告。但是如果从HR角度的话，阴招还是有滴。可以让那位员工自己注册公司（反正现在一块钱注册资本），然后跟你们公司签订技术外包服务协议。协议里面约定商业秘密保护条款。而支付酬金时候，采取分散方式，即支付的技术转让或咨询费用相当于约定工资的一半（那么即便发生诉讼，违法所得其实也不多）。其余部分采取费用报销或其他 ...

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这种招数没用的，因为劳务派遣的话，实际用工单位还是你公司，因为竞业限制的法理是商业秘密保护，而不是劳动关系归属。你的派遣录用方式反而授人以足够的证据，因为派遣公司肯定不肯扛责任，然后抖出你来。何苦哦。一旦对方起诉的话，肯定会在劳动仲裁那里获得支持，这些都是秃子头上虱子，明摆着的。通过劳动仲裁、诉讼，现在这种官司处理其实也很快，你想通过诉讼程序来拖延时效，基本没用。换个思路吧。如果按照我说的办 ...

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zfb_1986

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发表于 2014-8-13 17:30:53 |只看该作者

首先，能否让此人把当初签的竞业禁止协议拿来给你们看看，看一下当初签的协议有没有问题；
其次，问问离职后上家公司有没有按照协议支付相应补偿金；
第三，如果上家公司遵守了协议的规定，此员工也确实是在竞业禁止期内，建议把情况向高层领导进行反馈，把录用的风险像他说明清楚，由他定夺。

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fuzingzing

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发表于 2014-8-13 17:44:27 |只看该作者

本帖最后由 fuzingzing 于 2014-8-13 17:45 编辑

先了解这位职员上一家公司有没有给支付竞业限制补偿金。如果没有，问题就不大。如果有，要进入下一步：
1、确定职员是否属于竞业协议要求的人员：《劳动合同法》第二十三条和二十四条规定，企业可与负有保密义务的员工签订竞业限制协议，但相关人员仅限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，也就是说如企业与那些不负有保密义务的普通员工签订业限制协议，在法律上将被认定为无效。
2、如属于竞业协议要求的人员，则这位员工违反竞业限制义务的，需按照协议约定赔偿企业违约金。
对于企业人力资源部的话，就要对这类人员入职前进行背景调查，了解候选人的情况。

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发表于 2014-8-13 18:10:36 |只看该作者

这位人才的在限制期限内是否有敏感的工作职责和内容呢？这位人才在面试时是否就明确告知了与上一家用人单位签订了竞业限制协议呢？

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baosteelql

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发表于 2014-8-14 09:21:17 |只看该作者 |楼主

fuzingzing 发表于 2014-8-13 17:44
先了解这位职员上一家公司有没有给支付竞业限制补偿金。如果没有，问题就不大。如果有，要进入下一步：
1、 ...

面临的问题是已知上述情况仍聘用。
所以我问的是如何最大程度规避风险

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6楼

发表于 2014-8-14 13:16:10 |只看该作者

如果所有证据都证明竞业限制有效，那么你就不能走人事录用程序，否则，将可能导致公司被追加为共同被告。但是如果从HR角度的话，阴招还是有滴。

可以让那位员工自己注册公司（反正现在一块钱注册资本），然后跟你们公司签订技术外包服务协议。协议里面约定商业秘密保护条款。而支付酬金时候，采取分散方式，即支付的技术转让或咨询费用相当于约定工资的一半（那么即便发生诉讼，违法所得其实也不多）。其余部分采取费用报销或其他代持方式予以解决。

一般竞业限制期不会超过2年，那么跟该仁兄约定，原单位的竞业限制费属于其个人所有，新单位不会干涉，但是一旦发生原单位拒付，那么这笔费用作为补偿追加。而大家悄悄的度过限制期。

当然最理想的办法，其实就是去沟通，好好商量。既然大家都是同行，那么就签订些互补性质的商业合同，然后原单位拒付限制补偿金，悄悄了断。

换了我，还可以看原单位的规模和业务，索性收购了事。。。。哈哈

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baosteelql

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7楼

发表于 2014-8-14 15:20:10 |只看该作者 |楼主

老金看法发表于 2014-8-14 13:16
如果所有证据都证明竞业限制有效，那么你就不能走人事录用程序，否则，将可能导致公司被追加为共同被告。但 ...

我当时想到的是先利用派遣的形式进行聘用。
或者挂羊头卖狗肉，聘用到其他岗位。

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8楼

发表于 2014-8-15 09:07:23 |只看该作者

baosteelql 发表于 2014-8-14 15:20
我当时想到的是先利用派遣的形式进行聘用。
或者挂羊头卖狗肉，聘用到其他岗位。 ...

这种招数没用的，因为劳务派遣的话，实际用工单位还是你公司，因为竞业限制的法理是商业秘密保护，而不是劳动关系归属。你的派遣录用方式反而授人以足够的证据，因为派遣公司肯定不肯扛责任，然后抖出你来。何苦哦。

一旦对方起诉的话，肯定会在劳动仲裁那里获得支持，这些都是秃子头上虱子，明摆着的。通过劳动仲裁、诉讼，现在这种官司处理其实也很快，你想通过诉讼程序来拖延时效，基本没用。换个思路吧。

如果按照我说的办法，其实最关键在于：

第一，规避劳动关系法律纠纷，改为民事侵权之诉，那么举证责任在于原单位，那么估计竞业限制协议中会规定所谓的自营与原单位发生业务冲突之类的，那么你们的律师可以慢慢从中找抗辩吧。

第二，该员工与其作为全职职工录用，根本在于他所掌握的技术信息和秘密，那么你们用技术外包的方式，对外宣称逆向破解或其他研究方式，获得技术成果。然后快速申请专利（其实就2年左右的申请期），到了专利局等公告开始后，估计竞业限制期限早就过了。

第三，一旦是牵涉到竞业限制和商业秘密保护诉讼，那么诉讼周期非常长，一起官司拖个几年很正常，即便是2年吧，那么你们技术部门完全可以尽快完成技术吸收和转嫁。那位拟录用的员工，其实可以通过外包获得足够的资金，再配合其他方式的资助，获得技术研发，你们只需要享受这个成果就可以了。

最后，老头子说句话：别老想着用劳动关系绑住别人，也别老想着偷梁换柱。说心里话，跟你们老板提——

1、同行是冤家，但是竞争对手也是圈子里的，何苦关系去搞僵。如果可以，高层之间对话下，或者找中间人（比如业内翘楚或资深专家、老总）出来做个局，敞开谈下。

2、产品技术研发也是需要一个过程的，自主知识产权其实说来容易，做起来难。关键是让自己的技术团队能够安心工作，给予足够的资金和关心。包括经常去学习参加业内研讨，启发思路。

3、假定要引进的这位人才的确是高手，那么花费精力也值得。但是如果不是很关键重要的话，花那么大力气和风险，包括成本。技术团队的原来伙伴们会不会心生妒忌和排斥？内部团队融合怎么办？所以啊，要考虑清楚。

最后，我还是建议你们最好不要铤而走险，算算好机会和风险吧。