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我们常说“绩效面谈是不得不谈，却又不知道怎么去谈”的老大难问题。今天，我们就来梳理一下HR在推进绩效面谈的过程中常见的9种尴尬场景。 4 ~5 G: q# i( Z; f! `7 R' D, j
尴尬1：员工不接受绩效考核
, |9 X; f0 F' v t( @1 I7 E财务部的主管对下属AMY说：“天天让你录单，你天天做的事情就不要再做错了，再错就只能扣你的绩效了” AMY回答：“现在工作量越来越大，不可能不出错。你的考核方式我接受。如果你硬要用这个来考核我的话，我就辞职了”。 $ j A3 v! Z- Y" h9 J' ]5 Y& u
尴尬2：员工抱怨考核标准不明确，凭印象打分 ) o7 }. m( H3 J. U# \4 q" e* }
客服部的张经理给下属Jack评分的时候说：“Jack你实在是太让我失望了，想来想去你的分数只能是部门的最低分”。 9 j" N# P: `% [- m
Jack：“张经理你考核我，但是又不不给我一个明确的标准说到底怎么样才算是做得好。如果你没有明确的标准，只凭印象打分，张经理你现在是在干什么？你就是在有意报复我，找我的麻烦。”
) T9 l7 k! _1 \+ S尴尬3：员工抱怨没有过程辅导
' ~4 ]: v; [4 D0 S$ A1 k I# O5 w2 G% I( J客服部Jack还很谦虚，对张经理说：“既然你是我的上司，你肯给我打最低分，那我想请教您，我该怎么做才能做得更好啊？”张经理对这个问题没有明确的答复。 Jack说你给我进行绩效面谈的整个过程，你不指导我，又不告诉我正确的方法。你到底要我怎么样？” , R' Q3 T( E- S
尴尬4：员工对绩效表现出无所谓的态度
3 c* l8 J3 `. I- Z" p- u销售部的销售经理Mike一个月工资总额1万元。绩效工资部分占20%。你拿基础工资的20%作为绩效工资。加加减减对Mike的影响也不超过2000块钱，影响不大。退一万步讲，Mike觉得我大不了得零分嘛，反正也就2000块。你扣嘛，无所谓。 6 X2 c1 G+ _" q: N. h9 U
尴尬5：考核时员工对承诺过的指标不认账 " \1 W, z' F2 L. o% I( X
员工只觉得“绩效考核，扣分就是扣钱”。只要你说我的问题，那就是要变相扣我的钱。就算前面都已经沟通好了指标，签了字，但到了真正考核的时候员工还真的不认账了。因为现在不是当初沟通时候不痛不痒了，现在不仅关系到我领多少工资，关系到我的奖金，还关系到现在你拿着个绩效考核来作为晋升依据，影响到我年底的晋升了。这个时候员工真的就不认账。
& e! v( z: o3 T尴尬6：员工自评故意打低分来打苦情牌
0 F# @; |( g/ _9 |: d+ H4 x3 q7 D绩效考核中经常会遇到找理由的员工，其实最难处理的是“不找理由”的员工。品质部的一个员工，在绩效自评一项里面全给自己打零分。展现出良好的“认错态度”。把难题抛给了他的领导。领导就很为难啦，为什么为难？人家态度这么好，你说你怎么办？如果继续下去，员工下个月还自己打0分，连续三个月自己打零分，你说他的上司怎么办？开除员工吗？ 5 P& \* |1 A+ j1 U1 H
尴尬7：业务部门抱怨没有时间完成绩效工作 # Q, P! h) A0 Y1 I- W& f" b; J4 W
业务部门的负责人经常跟HR抱怨：每天工作那么多，客诉处理重不重要？老板吩咐的事情重不重要？部门还缺几个人，重不重要？事情一大堆，现在你们还让我们搞绩效面谈，你说我们哪里有时间？ 1 E2 _" _0 \- a( K; b" H- m
尴尬8：集体抱怨绩效破坏了团队氛围，制造了冲突
0 }9 h) T9 Y) f; |: p- @+ l" f以前没有绩效考核的时候，大家一团和气，上下级一起喝喝酒，其乐融融。可是一搞绩效，问题就来了，搞得我们上下级之间有了矛盾。关系变得更紧张了。你们都把绩效说得那么好，我们也认认真真的做。你看现在关系这么紧张怎么办？都是你们HR没事找事。
/ y+ [5 ]' c! s$ Y2 z4 |尴尬9：绩效面谈变成了吵架 ) v& P( k+ q2 N5 R
面谈的气氛不好，每一个月都有吵架的情况出现。面谈的时候，声音越来越高，更有甚者，pa的一下东西就扔出来了。然后出来的时候，门pa的一下，很响。绩效面谈不欢而散。
# n% }8 ~. x" g4 U O) z3 P3 n我们可以从绩效的技术性、绩效理念、缺少绩效文化、目标制定不合理、只要结果不要过程等来解释为什么会遇到这些大写的尴尬。 ) ]* O! @# Q' N$ \6 T# a
那么经常遇到这些问题的你，最希望先解决哪个问题呢？
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发表于 2017-3-2 16:16:07
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