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[求助] 如何确定哪些人员是企业的核心员工？

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贪睡的考拉HR    

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楼主
发表于 2009-4-20 20:53:00 |只看该作者 |倒序浏览

如何确定哪些人员是企业的核心员工？

. _( Q1 n- \& y9 _" |

原则、方法和程序等。

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沙发
发表于 2009-4-21 11:05:00 |只看该作者

回复：如何确定哪些人员是企业的核心员工？

很多员工今天是核心的，但是因为其能力的衰退或者企业战略调整等因素，明天就可能不是核心员工了。 9 n, K& m w( A! f 4 m2 I6 ^2 \6 G( L6 ?5 l; i3 k9 W# _; |9 L* R + Z+ S3 ?$ H$ Y0 ^) f , b& k3 D7 }" H& { B " }/ n( Z1 |% n1 y" v. x+ h6 O9 i6 U: B% T' ?4 R # X8 D0 x! _3 R! p4 I( Y. a. N 2 B: q+ u: L3 Q$ n ' }8 d! R4 z& E% O用HR助手，做人力资源专家！
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傻子就这样    

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发表于 2009-4-21 11:56:00 |只看该作者

回复：如何确定哪些人员是企业的核心员工？

不好斟酌啊
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rxy111666    

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发表于 2009-4-21 14:07:00 |只看该作者

回复：如何确定哪些人员是企业的核心员工？

用杜邦分析体系模型逐级分解，含盖的岗位或为公司直接创造价值的岗位就是核心岗位。核心岗位也有层次和类别之分。
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天马行2009    

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发表于 2009-4-21 15:34:00 |只看该作者

回复：如何确定哪些人员是企业的核心员工？

这要看公司的发展战略。这首先要确定哪些是关键部门。由关键部门来确定关键岗位。再由关键岗位来确定关键员工。这些定下来后，再从一般人员中选出一些优秀人员。有些员工虽然不在关键岗位，但其能力强，也应给与考虑。
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青春短暂    

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发表于 2009-9-4 22:55:00 |只看该作者

回复：如何确定哪些人员是企业的核心员工？

为增强人力资源政策对于核心员工的有效性，并有效降低公司的管理成本，在针对核心员工定制相应的人力资源政策时，必须首先界定在公司内部哪些人属于核心员工的范畴。根据最佳雇主的实践，在界定核心员工时，有三种标准。" Q$ q& G( x/ o) X# K$ |# g } 　　绩效标准 4 P8 E. ?. j% v: p9 T2 q　　在强调执行的时代，绩效是判断员工价值的首要尺度。因此，界定核心员工时，首先要求企业有比较系统完善的绩效管理体系，从近些年获得最佳雇主和被提名的企业的绩效管理实践来看，其绩效管理的体系均兼顾了结果和过程两个方面。在对结果的衡量上普遍采用KPI（Key performance indicator，关键业绩指标）的方法；在对过程的衡量上则一般通过建立Competency model（胜任能力模型）的方法来进行。 x/ Y' \7 w+ }$ Y' C) Y! } 　　对KPI的考核，往往根据直接上司和员工共同确定的标准和考核计分方式，在考核周期结束后由上司根据员工的实际表现给出相应的结果；对于员工胜任能力的评估，则根据企业的胜任能力模型，采用360度量化评估的方法进行确定。 3 R& K' h2 W; W- e/ `* s　　绩效管理的过程和结果两个方面构成了对员工绩效考评的两大纬度（如图1）。图1中的A区域表示员工在KPI和Competency两个纬度上很优秀，即所谓的"双高员工".对于在多个绩效周期连续表示为"双高"的员工则为公司的核心员工。8 G! X2 H Z( T! g) f" t 　　战略标准 : N6 o( N5 A8 B" \- {5 @) m　　入选最佳雇主的公司均有清晰的战略，为保证战略目标的实现，必须进行战略性的资源投入。根据经典的组织设计理论，企业战略决定组织结构，因此确定了战略性投入的组织在结构上需设定相应的战略性岗位。居于这样岗位上的员工其绩效在很大程度上受环境的影响，自身努力程度对岗位绩效的影响程度不大。 0 p5 P4 V) u2 ]% u　　同时，由于战略性投入的不确定性，对于这样岗位上的员工也很难实行系统的绩效考评，但其岗位对于公司的未来却至关重要。比如，目前很多通信设备供应商已基于3G这样一个战略目标投入多年，尽管眼下并没有现实的收益，但有关3G研发的技术人员却一直是各大公司猎取储备的对象。因此，对于居于战略性岗位的员工，同样也是组织的核心员工。当然，随着公司的战略调整，战略性的岗位会发生变化，核心员工的标准也应随之变动。 " G" C1 P; | C* R% k2 b　　替代性标准 / k2 N: H2 @: J; J Q6 U+ H- V6 @　　按照经济学的稀缺原则，稀缺的、替代性差的商品价格会持续上涨。同样，在组织当中，有些岗位尽管对于组织的整体绩效贡献不大，同时又不属于公司未来发展的重点，但可能由于行业发展或新兴职业的原因，与之匹配可供选择的人力资源很少，即替代性很差或者在替代时需要较高的成本和很长的周期，其缺失又会影响公司正常的流程运转，这些岗位上的员工同样属于组织需要特别关注的核心员工。 1 M# b0 G- b( X0 z　　如前些年所出现的SAP行业顾问，其工作需要的技术难度并不大，但由于国内企业引进SAP公司ERP系统很少，熟悉该系统行业实施的人就更少，SAP行业顾问因为稀缺导致替代性很差，他们就成为各大猎头公司的猎取对象，对于上线和计划上线SAP公司ERP系统的公司来讲，SAP行业顾问就是该公司的核心员工。+ L: V# z- o1 r. n) I7 P* q
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发表于 2009-9-7 19:56:00 |只看该作者

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日久见人心，路遥知马力 ) w7 Q! i7 E" ~& P E通过考核业绩得出，谁的成果大 L7 m- R7 |# G1 E 谁就是核心。" l7 D" G2 b; q0 ~" A& F7 S
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jianxingzhe    

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发表于 2009-9-9 17:43:00 |只看该作者

回复：如何确定哪些人员是企业的核心员工？

企业在界定核心员工时，可以参照以下三个标准来进行。& P: Q& I9 z3 z6 P# [ 1、绩效标准- D5 c C3 m) r 在强调执行的时代，绩效是判断员工价值的首要尺度。因此，界定核心员工时，首先要求企业有比较系统完善的绩效管理体系，从近些年获得最佳雇主和被提名的企业的绩效管理实践来看，其绩效管理的体系均兼顾了结果和过程两个方面。在对结果的衡量上普遍采用KPI（Key performance indicator，关键业绩指标）的方法；在对过程的衡量上则一般通过建立Competency model（胜任能力模型）的方法来进行。 k( w7 c4 r# V' X6 ^6 R 对KPI的考核，往往根据直接上司和员工共同确定的标准和考核计分方式，在考核周期结束后由上司根据员工的实际表现给出相应的结果；对于员工胜任能力的评估，则根据企业的胜任能力模型，采用360度量化评估的方法进行确定。2 V4 c% Y9 ~2 ^ E 绩效管理的过程和结果两个方面构成了对员工绩效考评的两大纬度，在KPI和Competency两个纬度上很优秀的员工即所谓的“双高员工。.对于在多个绩效周期连续表示为"双高"的员工则为公司的核心员工。8 {. P5 F2 \+ G5 e% T: t6 f1 ? 2、战略标准2 A& K, W# b( f3 C 根据经典的组织设计理论，企业战略决定组织结构，因此确定了战略性投入的组织在结构上需设定相应的战略性岗位。居于这样岗位上的员工其绩效在很大程度上受环境的影响，自身努力程度对岗位绩效的影响程度不大。. x. J& n% J4 `1 u 　　同时，由于战略性投入的不确定性，对于这样岗位上的员工也很难实行系统的绩效考评，但其岗位对于公司的未来却至关重要。比如，目前很多通信设备供应商已基于3G这样一个战略目标投入多年，尽管眼下并没有现实的收益，但有关3G研发的技术人员却一直是各大公司猎取储备的对象。因此，对于居于战略性岗位的员工，同样也是组织的核心员工。当然，随着公司的战略调整，战略性的岗位会发生变化，核心员工的标准也应随之变动。 4 H- f, ]' h( [( W5 { V3、替代性标准6 c# s. @& U" Z& _9 L0 G6 c 　　按照经济学的稀缺原则，稀缺的、替代性差的商品价格会持续上涨。同样，在组织当中，有些岗位尽管对于组织的整体绩效贡献不大，同时又不属于公司未来发展的重点，但可能由于行业发展或新兴职业的原因，与之匹配可供选择的人力资源很少，即替代性很差或者在替代时需要较高的成本和很长的周期，其缺失又会影响公司正常的流程运转，这些岗位上的员工同样属于组织需要特别关注的核心员工。 5 R- R, }6 @8 l' Q9 @. |　　如前些年所出现的SAP行业顾问，其工作需要的技术难度并不大，但由于国内企业引进SAP公司ERP系统很少，熟悉该系统行业实施的人就更少，SAP行业顾问因为稀缺导致替代性很差，他们就成为各大猎头公司的猎取对象，对于上线和计划上线SAP公司ERP系统的公司来讲，SAP行业顾问就是该公司的核心员工。 + Z0 R2 T+ @) y' e0 O# s) y' b& L0 O: u" r --北京华恒智信提供
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谢谢分享，对理解还是蛮有帮助的。
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