[原创] 怎样设计销售团队的薪酬体系？

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有人将销售人才比喻为企业的“金山”，有人用"三分天下有其二"来形容销售团队的重要作用，从这些话语中我们不难看出，作为企业利润产生的直接工作者，销售团队的存在对于一个企业来说，有着重大的意义和巨大的价值。那么如何保持企业销售团队旺盛的战斗力，更好地激励销售团队，做好企业薪酬体系，是企业一直想要解决的问题。

通常意义上，我们很容易混淆销售团队激励和销售人员激励的概念，为此华恒智信人力资源研究团队给出这样的理解：销售团队的激励政策和销售人员的激励政策要注意有两个区别点，即一个是以团队为导向的激励分配，一个是以个人为导向的激励分配。比如在保险业的销售团队中，对其人员的激励更多是采用以个人为导向的激励政策，团队只是在保险业公司在培训过程中提出的一个概念，从激励分配角度来说，是主要针对个人而言的薪酬激励；而在工程类的营销项目中，谈及的激励政策更多的是以一个大项目的团队为导向，在激励分配角度上做的是团队的薪酬分配。所以企业销售团队的薪酬分配和销售业务员的薪酬分配是不一样的，需要区别对待。

现下大多企业的薪酬设计导向驱使大多的销售人员和销售团队只注重短期的销售业绩，为了达到短期的业绩目标，而迫使公司整个销售政策的调整，影响企业整个长期的战略规划和目标实现。

由于对销售团队的激励政策,采用的是以团队为导向的激励分配，大多企业往往只以最终取得的业绩成果来衡量团队销售人员的表现，往往会忽略企业团队中个人角色和责任分配问题，比如在一个团队中，一位销售人员在其中更多担任的是管理者的角色，因为他管理角色的管控，使得该团队有着不错的团队绩效，此时如果只以个人业绩成果的衡量来进行薪酬的分配，只能会得到一个低的薪酬分配，降低往后的工作积极性，进而造成人才的流失，造成不公平薪酬制度局面的出现。

那么针对这些问题，如何实现对销售团队的激励，完善其薪酬制度的设计？经过多年的企业实践与研究，华恒智信人力资源高级顾问赵磊老师给出如下建议：

企业在进行薪酬分配设计时，必须要坚持团队协作和共担责任原则，即销售团队进行薪酬分配时，应该先进行项目团队成果分配，然后再依据团队个人角色和业绩表现进行二次分配，如果团队的项目成果没有实现，尽量不要进行二次分配。这样可以保证项目工作是以项目单元为基础进行合作的，实现销售团队的融合，避免恶意的利益纷争的出现。

企业销售团队的成员往往是由四到五人的小组构成，不同的销售团队承担的项目不同，使得销售团队的分配方式要与其自身的能力和在团队中的角色相挂钩，在这里我们需要注意的是，在进行薪酬制度设计时，要将角色分配系数单独设计出来，这里的角色系数并不是指销售能力系数，而是指反映特定项目中销售人员所担任的工作和职位，而能力系数则是反映销售人员实际的工作能力。因此，在不同的项目中，销售人员担任的角色不同，所获得薪资水平也会不同，即销售人员担任角色越重要，获得的薪资水平越高。因此将销售人员的责任角色和能力与薪酬相挂钩，可以更好地激励地企业销售团队中的销售人员，使得企业在收获较好的个人绩效的基础上，能够获得更高的团队绩效。

对销售团队的激励要注意将短期激励与长期激励相结合。如在安利公司，对销售人员的激励实行个人积分制，当销售人员每完成一定量的销售任务时，将记录一定的积分，并且公司最终的总收益也将与个人积分相挂钩，这样员工在进行销售任务时，既考虑到了单个项目销售的结果，又考虑到了公司的持久利润以及生产管理的效率。现下，对销售团队的激励大多企业往往只考虑到了短期的强劲激励，虽然短期内可以取得立竿见影的效果，但是从企业长远的战略发展、后期的留人、以及销售队伍的稳定都是不利的，需要企业实施有技巧性的长期激励，使得其与短期激励的有效结合，让更多的销售人员拥有企业的主人翁意识，避免因为短期的利己行为而做出损害企业长远发展的事情。

此外，在注意上述几点问题之外，企业也需要建立有效的评价机制和约束机制，以及注重对销售人员职业生涯规划的制定，使得通常定义中短期职业生涯的销售人员，也能够有不错的长远发展机会和空间，以更好地激励和约束企业销售人员和销售团队，为企业提供更加稳定的销售队伍和人才储备的同时，为企业创造更大的利润和价值，促进企业发展。

因此，只有在有效的结合上述的建议，进行设计销售团队的薪酬制度，使企业在培养销售团队成员整体合作意识的同时，也注重团队成员的角色分配与个人能力的表现，才可以更大程度上发挥销售团队整体的积极性，取得更好的业绩成果。