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[案例讨论] 求教精减机构后原部门领导自然免职会存在什么风险？

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沧海1

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电梯直达

楼主

发表于 2014-11-21 09:26:31 |只看该作者 |倒序浏览

本帖最后由 spcchenyue 于 2014-11-21 09:44 编辑

我们公司今年实行改革，大幅度的精简机构和人员，好多部门需要撤销合并到其他部门，这样原部门的领导就没有了岗位，在不跟其做任何沟通的情况下，相当于自然免职让其从事一般工作人员的事务性岗位。这样操作的话会存在什么风险吗？

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工作人员, 机构

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钟钟^-^

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沙发

发表于 2014-11-21 10:08:16 |只看该作者

合同中有明确约定工作岗位、职务和待遇吗？

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超逸绝尘

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板凳

发表于 2014-11-21 13:34:27 |只看该作者

生死在世，起起伏伏很正常，在这个关键的时候，管理层才能够发掘出真正的人才。

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煜李

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地板

发表于 2014-11-21 18:11:38 |只看该作者

合同中很多企业会做一些规避。现在讲人权的社会，前期一定要做好沟通，只要思想一致，就什么都不是问题了。对待不同的员工要有不同的方式，比如技术部门和后勤部门，处理方式也不一样，总之就是做好前期的交流比善后容易多了。

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gedanqun

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5楼

发表于 2014-11-22 10:21:05 |只看该作者

还是沟通最重要吧，今年，公司也做了一部份精减人员，当然大提前，劳动合同还是需要看清楚的，约定岗位，职业待遇，合同到期等等因素还是要考虑的范围。把合同做到不到位的员工，可能预估的劳动风险提早去做个方案，以备不时之需。

风险肯定有的，人各有异，对于工作调岗，员工升职感觉是非常高兴的事情，员工降职，心里肯定有疙搭的，人之常情啊，楼主说，不做任何沟通直接处理，试想一下，会接受吗？我想是不会的。

沟通时，也要说到有情有理，晓之以情，动之以理，虽然公司制度改革，说白了，这部份员工就是改革的“牺牲品”，多听取对方的想法，然后做出沟通思路，总之，了解情况，把风险降到最低。也是体现人力资源工作，“招得起人，也辞退得人”，呵呵。

有时特感觉做个事情，HR是吃力不讨好的事情，但是捧了这碗饭，必须要拿出这碗饭的份量去做好这样的工作！

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yayajia

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6楼

发表于 2014-11-22 10:41:54 |只看该作者

首先需要明确你是企业的人力资源，你要做的就是在现行的实际情况下规避风险。
劳动合同法有明确规定如果调整工作岗位必须经员工准许，这时候单独找一下员工，说清了合并和撤销的意义，另外既然把他放到这个员工的角度和另一位领导比肯定有差距的，还是用差距做说服较好，并未其画个饼。如果不认同那就看看你的日常奖惩和绩效中是否有此类的规定，找一些证据。

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caixu1116

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7楼

发表于 2014-11-23 11:57:09 |只看该作者

变革总是痛苦的过程，既然要变革，总有一些人会再变革的路上做出牺牲。我认为这样的做法并没有什么风险，只是不符合人性。做好沟通吧，我认为如果是那样，他们离开公司去别的公司做更适合的工作对他们来讲更好。

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spcchenyue

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发表于 2014-11-24 10:46:10 |只看该作者

一般在劳动合同里面会有“经甲、乙双方协商同意，可以变更工作岗位（工种）”等条款。如果确实因为公司实行改革，需要精简机构和人员。最好是事先有与公司的员工有沟通交流，如果能获得职工代表大会等多数的员工同意和支持那是最好不过了。另外就是自然免职，原部门的领导他的薪酬待遇是否发生变化？最根本还是需要公司与员工协商一致，就可以签订聘用合同变更书。

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annjia

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9楼

发表于 2014-11-24 13:14:07 |只看该作者

看来我们公司的合同条款需要好好改改了

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kilinebush

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10楼

发表于 2014-11-24 15:13:59 |只看该作者

基于您的表述：一看合同文本中的相关约定，有的公司实行管理职位聘任制，也就是合同在法律的框架下约定岗位的范畴，但管理职位实行聘任制，仅指工作岗位而言。再次不做详谈。二看公司的管理文化。对这部分人如何安置，也彰显管理方式的方向，实行自行免职带来的影响和矛盾都会反弹比较大，不如做好工作让其离开；如果公司文化倾向人性化，那么可以实行竞争上岗，或做副职处理，对未来的管理都有一定益处；毕竟整合过程中需要新旧领导在其中的撮合。

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