[原创] 惠普的薪酬激励妙招——华恒智信

导言：惠普能够成为一家世界知名的大企业，与其管理是分不开的，那么，惠普在人力资源管理上尤其是薪酬激励上的做法是什么呢？它是如何达到效果的呢？

关键词：薪酬激励  激励  惩罚

虽然钱不是万能的，但是作为企业来说，薪酬激励永远是一个不可或缺的重要手段，尤其对于大多数中基层员工来讲。那么，如何利用好薪酬这个激励因素呢？一般企业的薪资结构都会包括工资和奖金两个基本部分，那么工资和奖金在整个工资总额中所占的比例到底怎样才算合理呢？

按道理来讲工资是主要的激励因素，奖金是辅助手段，但是在许多国有企业，奖金会占到70%或80%，而工资却只占20%或30%。结果往往造成这样的现实困境：工资的功能演变成奖金的功能，奖金功能演变成了工资的功能，使企业的激励要素本末倒置，员工行为短期化，核心人才不稳定，职业发展路径迷茫。

据中国惠普有限公司信息产品集团人力资源部经理汪宁红女士介绍，惠普员工薪酬的两部分比例根据岗位不同会有所区别：对于销售人员，基本上70%是基本工资，30%是浮动工资；电话中心有的是60%的基本工资，40%的浮动工资；技术支持人员，有的是90%的基本工资，10%的浮动工资；而像人力资源、财务、行政或其他跟业务不直接相关的部门，一般都是拿100%稳定的工资。不同层次、不同类别的人，薪酬结构是不一样的，企业薪酬是基于岗位特点和个人需求的个性化的薪酬，而不是采用千篇一律的激励措施。

激励与惩罚的转换

汪宁红女士介绍说，惠普的绩效评估比较正规。比如，财政年度是11月份开始，11月之前经理就会给员工做计划，明年的目标是什么，考核指标是什么，写得清清楚楚，然后会与员工沟通并达成共识；在执行计划的过程中，经理会提供相应的资源，帮助并激励员工；到年底时，经理会拿出年初的计划与员工进行绩效面谈，比如从低到高1～5分，根据考核结果及团队任务完成情况决定其工资增长幅度。

其实要谈激励肯定就得谈到惩罚，这好比硬币的两面，如果只谈激励不谈惩罚就无法约束不守规矩的人。但是所有的惩罚都会考虑受罚者的承受度。在惠普，有3%的员工属于下游员工，也就是说他们的考核只得了1分，这样的员工工资肯定不涨，然后他有两条路可走，要么改进，要么离开。惠普会给他做一个3、6、9个月的改进计划，改进了就留在公司，改进不了就只能离开。员工也可以自己选择，不再继续改进而主动离开。

这也就是近几年惠普全球执行的所谓温柔的末位淘汰制度。汪宁红说，其实激励与惩罚是可以随时转换的，这种转换一是发生在事前，因为在定目标的时候有可能会定得不切实际。这时，最开始的激励已经向惩罚转换了。就像每个人的弹跳能力不同，尽管都是1.6米高的个子，但不能设定相同的弹跳目标。二是发生在事后，假如员工善于总结和不断地学习，其实失败都可以变成成功的前奏。所以，有时在公司里明确地跟员工讲允许他犯错误，这也是一种激励。世上没有完人，人人都会出错。在惠普有一个经理，他说，在惠普最大的收获不是拿到多少期权和钱，而是惠普授权让他拿很多钱（他当时经管的钱有上百万美金）去做事，在犯错误中学习，并在错误中总结。

除了涨工资以外，还会不会因为业绩考核不达标而造成工资下降？汪宁红说，达不到业绩目标，销售人员是不能拿到全额工资的，这是一种工资下降。但有一种下调工资是由于公司改组、合并，有些人的岗位会有调整，这时可能会涉及到少部分员工工资调低的情况，因为市场上的薪酬行情大家也清楚，员工也明白原工资标准较高，所以经过沟通，他们也都接受了。

华恒智信点评：

根据员工工作的性质，员工薪酬的两部分比例根据岗位不同会有所区别，例如，对于销售人员，基本上70%是基本工资，30%是浮动工资；电话中心有的是60%的基本工资，40%的浮动工资；技术支持人员，有的是90%的基本工资，10%的浮动工资，企业薪酬是基于岗位特点和个人需求的个性化的薪酬；第二，人性化，对于末位的业绩不好的员工，惠普并不是残忍地开除，而是在培训的基础上，让他们找到适合自己的节奏；第三，积极沟通，减少很多的矛盾。例如，绩效评估时经理会征求大家的意见，在降薪的时候，也会沟通让大家心里都没有芥蒂了。

薪酬管理是一个协调利益的过程，需要考虑到方方面面。关于如何进行薪酬激励，华恒智信结合多年的研究经验，认为企业应该注意以下三点：

第一、薪酬个性化。每个人的需求是不同的，岗位的职责也不一样，如果薪酬平均化，会造成员工的积极性下降。个性化主要体现在因人而异和弹性化上面，杜绝千篇一律。

第二、激励的最好方式是薪酬+配套措施。研究表明，薪酬激励的效果会在短时间内消失殆尽，此时，就需要其他激励方式来协助，例如：赋予员工更多的工作职责，给予更多的信任和赞美等。

第三、沟通机制顺畅化。员工在遭受了不公平的待遇时，如果没有办法去倾诉，就会产生很多的不满，最终离职或者工作积极性很低，给企业带来巨大的损失。所以，企业要建立顺畅的沟通机制，以便薪酬机制实现不断地更新和创新。

薪酬激励应该注意诸多的细节，考虑到员工的心理，采取适当的措施。否则，利益这把天平就很容易失衡。