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临近年末,很多公司开始启动人才盘点了。
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8 T, D5 I6 k1 P9 A4 ~, i人才盘点也叫做全面人才评价,是通过对组织人才的盘点,使人与组织相匹配,其内容包括明确组织的架构与岗位发展的变化,确定员工的能力水平,挖掘员工的潜能,进而将合适的人放在合适的岗位上。 / `1 N% `) A* C- j% V/ t
通俗讲,其实人才盘点就像是女神每年整理衣柜,主要其实就盘几件事情:
+ \1 Z6 A/ J$ `$ B) N7 M' ]$ t看看还有多少衣服,都适合什么天气穿? 衣服的质量和风格是怎样的? 这些衣服还适不适合下一年穿? 今年流行什么风格?我要走什么风格?(外部对标+公司战略定位+人才策略推导) ...... 1 F, F, F3 H; I* i9 u ^
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今天为大家带来一个某大型连锁企业人才盘点的实例,让大家有一个了解和进行的思路。 01为什么要进行人才盘点 ' I7 c, z4 g6 t
首先我们要进行分析,我们为什么要去做这个事情,做了能得到什么效果?不做会怎么样?应该怎么去做? $ f9 D4 `, Y; J+ y2 t/ v8 P* N( S0 N& G
本次实例该企业首先分析当下存在问题: / E1 j* p5 M; e. ?! ?* t( r6 H
1.人才现状不清:业务急速扩张,谁能顶上? 2.人才储备不足:创新变革,谁来引领? 3.培养发展低效:明星员工,如何保留?培养发展,如何精准? 7 [* W9 l5 w' y6 w6 h0 w h7 {
发现问题之后,决定以启动人才盘点为解决方案,通过盘点看清人员的现状,有效驱动人才的各项管理工作的推进。 02盘点前期 ; `5 A' k! A: G3 U G( x b- e
1、人才九宫格 % p! M- T5 ?8 W* P1 @* g
通过人才九宫格对现有人才点兵点将,看他们价值观是否符合企业文化。
5 a) Z& R! h4 j除了价值观,还应根据“绩效”和“潜力”两个维度对人员进行盘点。 绩效:公司要求的绩效目标完成情况； 潜力:具备发展为同一层级更复杂性或更高层级的能力和意愿。 综合“测评+KPI评价”的方式,可以帮助HR了解各关键岗位员工的胜任力情况(也就是绩效和潜力)。 ①人才测评:对员工进行详细的人才测评,深度剖析员工的动机需求、心理类型、优势特质、自我认知、职业天赋。 ②360°访谈:咨询专家对员工360度访谈、评估。 ③KPI验证:结合过往员工KPI验证测评结果。 根据上述方式得出的综合评价,下一步将每位员工放在九宫格合适的位置上。 . y7 y( @3 V( _2 Y6 @
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7 Y. t- v3 }. @# P% L/ l9 ^2、储备人员(九宫格内1/2/3位置人员)个人盘点评价 评价维度分为专业能力和通用能力,需要完成自评、个人分析,上级主管评价以及上级主管建议。 , b% [0 p- o8 t* ?' H% I' I, i
做人才盘点的一个目的是要形成公司的人才观,建设起公司的人才体系,来支撑公司的长远发展。其中最重要的是解决公司人才结构的问题,做到缺什么,补什么。 03盘点中期
3 x1 E# p1 z/ U) d1 W; A2 q: U9 h5 L0 c召开会议,进行以下议程:
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流程一:关键岗位人才地图介绍 流程二:优秀人才晋升评估述职及评委提问 流程三:储备人员盘点(XX位) 6 I5 _, d/ \" y, w; J$ C) l5 w# \
1.关键岗位人才地图 5 a! j" ]( b" X7 ]/ N0 P' h
通过关键岗位人才地图,可以直观看出相关岗位继任者储备情况,包含储备人员胜任力以及储备人员数量。
0 e5 K. y7 k5 S5 W* I( w+ F2、优秀人才晋升评估述职及评委提问
; u& w7 ]5 @& a$ }' t. t/ t: |评委:经理级及以上管理人员 : j/ q' g4 e0 E# ?
评价维度分为能力和性格两个维度,多用到人才测评工具。
7 t6 ?9 b% G0 j8 x' J2 Z- E0 K1.能力维度:及时分析、创新成长、合作共鸣、带领团队、市场敏锐度等,分值占比60%。
, |% G1 @ W) ^) V! u' e2.性格维度:抗压性、成就欲、自信心、可培养等,分值占比40%。
% n) n* q1 M4 }$ O3、储备人员盘点(XX名)
" {* ~7 j6 \7 [5 h x人事行政部:XX名 商场管理部:XX名 企划营销部:XX名 财务部:XX名 物业安全部:XX名 04盘点后期
! G8 @9 `/ v: [6 m9 ]; d d2 f盘点后将对被盘点人员制定个人发展计划,主要针对关键岗位现任者及后备梯队,关键步骤:清晰的自我认知、承认现状、采取行动,具体如下:
% x6 \$ @# W: Y" w% v! [8 n3 [2 E. h1)个人计划和教练式一对一的反馈,启发员工自我认知,了解自己的优劣势,了解自己在团队中的状况,提升培训参与的主动性和针对性； ' L z* X5 ?! v* j$ X! v7 y
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2)上下级共同研讨聚焦未来发展中2-3个重点的问题,然后设计可量化的个人IDP,HR将每三个月一次进行追踪。 5 H/ j- E! K$ Q U5 V; L2 d0 w, J
通过对IDP进度和质量的持续跟踪,我们可以:
0 \* K8 @: N; E7 Y知道员工的成熟度如何,能否在需要时派出； 知道员工拔苗助长被派出时,没有达标的能力是什么； 确保员工在一定的时间内符合岗位的要求。 7 ~3 M: v/ E8 J3 x
优秀企业善于帮助员工发现优势,因材施用,继而达到敬业,敬业员工培养和保留忠实顾客,推动企业利润增长和股票增值。
+ @) Z$ B4 A3 t人不对,事不对。如何落实到真实业务场景,如何着手操作才是关键。 $ A/ U9 f u' p3 ?# J* j+ e' `
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发表于 2020-10-9 10:14:31
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