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临近年末,很多公司开始启动人才盘点了。
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C. e. o; v5 p7 Q0 m% H人才盘点也叫做全面人才评价,是通过对组织人才的盘点,使人与组织相匹配,其内容包括明确组织的架构与岗位发展的变化,确定员工的能力水平,挖掘员工的潜能,进而将合适的人放在合适的岗位上。
1 e6 ~# x) N/ z/ d. Z8 z2 _& W通俗讲,其实人才盘点就像是女神每年整理衣柜,主要其实就盘几件事情:
/ m! J- A A0 v2 `% D3 f看看还有多少衣服,都适合什么天气穿? 衣服的质量和风格是怎样的? 这些衣服还适不适合下一年穿? 今年流行什么风格?我要走什么风格?(外部对标+公司战略定位+人才策略推导) ...... ) ~) o6 a7 |& }0 a- A9 S
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今天为大家带来一个某大型连锁企业人才盘点的实例,让大家有一个了解和进行的思路。 01为什么要进行人才盘点 / a3 J8 @8 L M8 W8 D U1 X7 A! y
首先我们要进行分析,我们为什么要去做这个事情,做了能得到什么效果?不做会怎么样?应该怎么去做? 1 {5 |/ I* @, m; t
本次实例该企业首先分析当下存在问题: $ |' E3 G& s" V+ m2 x
1.人才现状不清:业务急速扩张,谁能顶上? 2.人才储备不足:创新变革,谁来引领? 3.培养发展低效:明星员工,如何保留?培养发展,如何精准? & `. ]! G- Z# a
发现问题之后,决定以启动人才盘点为解决方案,通过盘点看清人员的现状,有效驱动人才的各项管理工作的推进。 02盘点前期 ; [7 I+ O. f# q, z$ [
1、人才九宫格
2 d" j1 r; D+ e' \3 p4 H8 J r% S通过人才九宫格对现有人才点兵点将,看他们价值观是否符合企业文化。 $ G% S/ g8 u/ e9 F/ C& C& j( N
除了价值观,还应根据“绩效”和“潜力”两个维度对人员进行盘点。 绩效:公司要求的绩效目标完成情况； 潜力:具备发展为同一层级更复杂性或更高层级的能力和意愿。 综合“测评+KPI评价”的方式,可以帮助HR了解各关键岗位员工的胜任力情况(也就是绩效和潜力)。 ①人才测评:对员工进行详细的人才测评,深度剖析员工的动机需求、心理类型、优势特质、自我认知、职业天赋。 ②360°访谈:咨询专家对员工360度访谈、评估。 ③KPI验证:结合过往员工KPI验证测评结果。 根据上述方式得出的综合评价,下一步将每位员工放在九宫格合适的位置上。 ) R( U R. F# A7 N8 a# I5 [
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2、储备人员(九宫格内1/2/3位置人员)个人盘点评价 评价维度分为专业能力和通用能力,需要完成自评、个人分析,上级主管评价以及上级主管建议。
( P5 B! @: _0 P2 A) T1 U' |做人才盘点的一个目的是要形成公司的人才观,建设起公司的人才体系,来支撑公司的长远发展。其中最重要的是解决公司人才结构的问题,做到缺什么,补什么。 03盘点中期
; j" s9 G# } u. m3 x- @召开会议,进行以下议程:
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流程一:关键岗位人才地图介绍 流程二:优秀人才晋升评估述职及评委提问 流程三:储备人员盘点(XX位)
4 `+ V1 d8 T r2 `' ]! I: {1.关键岗位人才地图 " e# x' q$ E0 {7 A+ i9 Q
通过关键岗位人才地图,可以直观看出相关岗位继任者储备情况,包含储备人员胜任力以及储备人员数量。 3 N# p: w D+ c5 S+ [% M/ |$ v
2、优秀人才晋升评估述职及评委提问
3 @, E( ] a5 \! I- t9 a评委:经理级及以上管理人员 2 t X" j! h8 W8 x0 [
评价维度分为能力和性格两个维度,多用到人才测评工具。 % O, @" o7 v3 A# H& r
1.能力维度:及时分析、创新成长、合作共鸣、带领团队、市场敏锐度等,分值占比60%。 8 I# A* K% f7 o8 q. n8 [9 d
2.性格维度:抗压性、成就欲、自信心、可培养等,分值占比40%。
+ s2 T+ J* s) A3、储备人员盘点(XX名)
0 D6 U+ z6 W4 C+ M4 {3 z人事行政部:XX名 商场管理部:XX名 企划营销部:XX名 财务部:XX名 物业安全部:XX名 04盘点后期 . J% \4 y1 _1 S1 Q- F3 v, O0 f' B9 Z
盘点后将对被盘点人员制定个人发展计划,主要针对关键岗位现任者及后备梯队,关键步骤:清晰的自我认知、承认现状、采取行动,具体如下: . p( Y$ v$ X9 O t6 ?3 L* }
1)个人计划和教练式一对一的反馈,启发员工自我认知,了解自己的优劣势,了解自己在团队中的状况,提升培训参与的主动性和针对性；
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) Z2 B4 G- _" d9 _$ B2)上下级共同研讨聚焦未来发展中2-3个重点的问题,然后设计可量化的个人IDP,HR将每三个月一次进行追踪。
6 L) P1 y$ ]' `0 B. o3 k0 z通过对IDP进度和质量的持续跟踪,我们可以: F. |& o) e1 }' y. a2 n
知道员工的成熟度如何,能否在需要时派出； 知道员工拔苗助长被派出时,没有达标的能力是什么； 确保员工在一定的时间内符合岗位的要求。
: k# p8 _# q0 [9 D1 S" _* t优秀企业善于帮助员工发现优势,因材施用,继而达到敬业,敬业员工培养和保留忠实顾客,推动企业利润增长和股票增值。
( r+ W1 Q( L7 H) H1 ]人不对,事不对。如何落实到真实业务场景,如何着手操作才是关键。 : l/ x& ]( ?8 u
(内容源于网络,如有侵权请联系删除) 5 W7 N! Y: Q' F% s( O: d. l' e; b9 q
人啊人T12人才测评工具帮助企业在招聘、人才盘点、内部选拔、校招、员工心理健康风险评估等场景提供科学依据,提高人岗匹配度,实现企业效益提升! 2 |* T1 u4 o" B: O- k7 K
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发表于 2020-10-9 10:14:31
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