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临近年末,很多公司开始启动人才盘点了。
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* L* g( x7 z2 a) W; K5 m人才盘点也叫做全面人才评价,是通过对组织人才的盘点,使人与组织相匹配,其内容包括明确组织的架构与岗位发展的变化,确定员工的能力水平,挖掘员工的潜能,进而将合适的人放在合适的岗位上。
0 M$ y G: b: E% H. j M8 U# q通俗讲,其实人才盘点就像是女神每年整理衣柜,主要其实就盘几件事情: 8 k" e- H# T; W* i$ b- W Y5 b
看看还有多少衣服,都适合什么天气穿? 衣服的质量和风格是怎样的? 这些衣服还适不适合下一年穿? 今年流行什么风格?我要走什么风格?(外部对标+公司战略定位+人才策略推导) ...... , f: w/ |; o L& v; b3 G& I; B0 |
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% K! l' ^3 }+ V4 I A& c+ P今天为大家带来一个某大型连锁企业人才盘点的实例,让大家有一个了解和进行的思路。 01为什么要进行人才盘点 9 @" i; X+ h1 P+ Y$ b8 _& I
首先我们要进行分析,我们为什么要去做这个事情,做了能得到什么效果?不做会怎么样?应该怎么去做?
: A- h; M7 ~: q: z本次实例该企业首先分析当下存在问题: 8 h" g- N6 L1 _" Y
1.人才现状不清:业务急速扩张,谁能顶上? 2.人才储备不足:创新变革,谁来引领? 3.培养发展低效:明星员工,如何保留?培养发展,如何精准? , {2 { d# r' k/ L7 \3 w+ l
发现问题之后,决定以启动人才盘点为解决方案,通过盘点看清人员的现状,有效驱动人才的各项管理工作的推进。 02盘点前期 & V5 W3 U9 p$ S8 u% K1 U7 {
1、人才九宫格
: `5 X! y2 i! X& m通过人才九宫格对现有人才点兵点将,看他们价值观是否符合企业文化。
2 Z3 b- U+ T7 E* ^: a除了价值观,还应根据“绩效”和“潜力”两个维度对人员进行盘点。 绩效:公司要求的绩效目标完成情况； 潜力:具备发展为同一层级更复杂性或更高层级的能力和意愿。 综合“测评+KPI评价”的方式,可以帮助HR了解各关键岗位员工的胜任力情况(也就是绩效和潜力)。 ①人才测评:对员工进行详细的人才测评,深度剖析员工的动机需求、心理类型、优势特质、自我认知、职业天赋。 ②360°访谈:咨询专家对员工360度访谈、评估。 ③KPI验证:结合过往员工KPI验证测评结果。 根据上述方式得出的综合评价,下一步将每位员工放在九宫格合适的位置上。 / f- x& M. p6 z+ `6 S/ [# K6 Z
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2、储备人员(九宫格内1/2/3位置人员)个人盘点评价 评价维度分为专业能力和通用能力,需要完成自评、个人分析,上级主管评价以及上级主管建议。 ' R( G+ ~9 g" T7 o
做人才盘点的一个目的是要形成公司的人才观,建设起公司的人才体系,来支撑公司的长远发展。其中最重要的是解决公司人才结构的问题,做到缺什么,补什么。 03盘点中期 2 r9 h0 |7 s, ^0 L; Q
召开会议,进行以下议程: 1 M& ]3 i4 r# n0 A
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7 p: e( {9 a1 ^( E流程一:关键岗位人才地图介绍 流程二:优秀人才晋升评估述职及评委提问 流程三:储备人员盘点(XX位)
/ F7 j) _$ |5 j. x0 d1 o9 k1.关键岗位人才地图
0 e6 s7 `) z4 N1 Q7 ]! n通过关键岗位人才地图,可以直观看出相关岗位继任者储备情况,包含储备人员胜任力以及储备人员数量。
( g9 G2 |5 r: i8 q- y2、优秀人才晋升评估述职及评委提问
, |& i- w3 m6 T4 O- f评委:经理级及以上管理人员
% e& G3 K1 G! {/ u" c( h. [3 `评价维度分为能力和性格两个维度,多用到人才测评工具。
8 [- q6 F: @+ j4 [ h1.能力维度:及时分析、创新成长、合作共鸣、带领团队、市场敏锐度等,分值占比60%。
! e( {" H+ f/ Y% D5 B) O2.性格维度:抗压性、成就欲、自信心、可培养等,分值占比40%。 5 g u, b2 V" G( {- c& I! K
3、储备人员盘点(XX名)
$ g8 z: x& y" s9 e人事行政部:XX名 商场管理部:XX名 企划营销部:XX名 财务部:XX名 物业安全部:XX名 04盘点后期 ) Y o+ t) ~, ?" m7 F3 S) ~
盘点后将对被盘点人员制定个人发展计划,主要针对关键岗位现任者及后备梯队,关键步骤:清晰的自我认知、承认现状、采取行动,具体如下: b, D4 `5 w: n) P' ]3 r) v
1)个人计划和教练式一对一的反馈,启发员工自我认知,了解自己的优劣势,了解自己在团队中的状况,提升培训参与的主动性和针对性； & Y3 A3 u7 i7 _
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: M7 S, e3 {$ L9 ^: f; u3 t& Y6 h2)上下级共同研讨聚焦未来发展中2-3个重点的问题,然后设计可量化的个人IDP,HR将每三个月一次进行追踪。
% z- P4 ~$ L7 n通过对IDP进度和质量的持续跟踪,我们可以: & Y- [. T2 Z% a0 [
知道员工的成熟度如何,能否在需要时派出； 知道员工拔苗助长被派出时,没有达标的能力是什么； 确保员工在一定的时间内符合岗位的要求。 + ?9 v0 Y! I: v
优秀企业善于帮助员工发现优势,因材施用,继而达到敬业,敬业员工培养和保留忠实顾客,推动企业利润增长和股票增值。
6 C, }/ Y+ g' k; n( w: i7 p4 f' A人不对,事不对。如何落实到真实业务场景,如何着手操作才是关键。 ) P0 v% {8 W2 T1 G2 p3 F
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人啊人T12人才测评工具帮助企业在招聘、人才盘点、内部选拔、校招、员工心理健康风险评估等场景提供科学依据,提高人岗匹配度,实现企业效益提升! & I1 f8 ^- \/ B+ X5 }9 w% N
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发表于 2020-10-9 10:14:31
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