[高端HR论道] 单方调岗？暗箭难防！

● 2012年1月，阿军进入T公司工作，双方签订劳动合同约定：乙方（阿军）从事甲方安排的（T公司）保安工作，甲方可根据乙方工作能力、业绩考核结果按照合理诚信的原则，调整乙方的工作岗位，乙方应当服从甲方的管理和安排。

● 2013年7月，阿军被调至新的地点进行安保工作，因增加约50分钟路程，阿军不服从调动安排，并未到新的地点报道，同月，T公司即以旷工为由解除与阿军的劳动关系。

● 随后阿军向仲裁委申请仲裁，请求裁决T公司支付其违法解除劳动合同的经济赔偿金，阿军不服诉至法院。

公司对工作的调整在合理范围内，后续解除劳动关系也未违反法律规定，驳回阿军的诉讼请求。

关于调动工作地点，双方在劳动合同中明确约定：T公司可根据阿军的工作能力、业绩考核结果和工作按照合理诚信的原则，调整阿军的工作岗位。公司作为用工企业，可在合理的范围内进行工作调整。

本案中，T公司只是对工作地点进行调整，工作内容、性质及报酬都未改变，属于合理的调整范围，张某在调岗期间旷工违反了公司的规章制度，公司解除与其劳动关系并未违反法律规定，故依法驳回了阿军的诉讼请求。

● 小周与X酒店签订了《劳动合同》，约定小周的岗位为厨师长，月工资标准为10,500元。

● 该《劳动合同》表明：甲方（X酒店）可以依据乙方（小周）在该岗位是否称职，变更合同约定的工作内容，调整员工的工作岗位，乙方岗位变化后，甲方可根据相关制度相应调整乙方的工资待遇。

● 随后，X酒店以小周不能胜任厨师长职务为由，将小周的工作岗位由厨师长调整为B级厨师，月工资标准则降到了5,000元。

● 小周以X酒店未足额支付其工资报酬为由提出解除劳动合同，提起诉讼，要求X酒店支付解除劳动合同经济补偿金，并补足工资差额。

● 关于小周的调岗降薪，X酒店认为是合理且合法的。小周不能胜任厨师长一职的原因有以下几点：存在因菜品质量问题致使用餐顾客投诉、对下级人员管理不善、厨师间出现争执、偷吃菜品等不良现象。对此还整理提交了单方面的顾客意见以证明以上问题，还有一份工资调整草案，证明酒店对小周的调岗降薪是经过开会研究和民主程序讨论通过的。

● 而小周为此辩驳：所有这些证明不能胜任职位的证据材料都是X酒店单方面制作的，他并没有签字确认，内容并不具备真实性。此外，X酒店之所以反复发难、调岗降薪，是由于他与新上任的总经理不合。

● 酒店再辩：有向小周出具新的《岗位聘任书》，并将调岗降薪事宜通知了小周，小周虽拒绝在《岗位聘任书》上签字，但此后实际已经在B级厨师的岗位工作了两个多月，酒店也已经按照B级厨师的工资标准向其支付了两个月的工资。

● X酒店认为，小周以实际行动表明他接受了调岗降薪，双方通过这样的方式实际变更了《劳动合同》关于岗位和工资标准的内容，所以应该是合法有效的。

● 小周却表示：根本不同意调岗降薪，也从来没有做过B级厨师的工作，一直在坚持履行厨师长的职务，这一点，从我没有在新的《岗位聘任书》上签字就能够证明，并且这两个月，我也一直在要求X酒店补发工资。

1. X酒店单方的调岗降薪行为是不合法的；

2. X酒店应当向小周支付解除劳动合同经济补偿金，并补足工资差额。

X酒店和小周的《劳动合同》中虽约定了用人单位可以依据劳动者是否称职进行调岗调薪。

但《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

因此，X酒店要对小周进行调岗降薪，就应当提供充分的证据证明小周不胜任厨师长工作。而该酒店提交的工资调整草案、顾客对菜品的意见等证据，都是T酒店单方制作整理，没有小周的签字确认，小周对此都不认可，所以从真实性、客观性来说不足以证明小周不能胜任工作。负有举证责任的X酒店应承担举证不能的不利后果，并认定酒店单方的调岗降薪行为是不合法的。

依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。因为小周没有在新的《岗位聘用书》上签字，双方没有书面变更劳动合同。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

即在一定条件下，口头变更劳动合同也是具有法律效力的。但是应当注意，这种情况仍必须建立在双方同意、协商一致的前提下。

本案中，如果小周口头上已经对调岗表示同意，或存在实际变更岗位超过一个月的行为，从而能够推断出对此认可的态度，那就可以认定他对于调岗是同意的。而X酒店并没有提供充分证据证明小周口头同意调岗降薪，也没有提供充分证据证明小周实际从事新岗位工作，所以该酒店认为双方已经合意变更了《劳动合同》的说法也是不成立的。

因此X酒店单方调岗降薪是不合法的，小周也没有同意调岗降薪，那T酒店径行降低工资标准的行为就符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的“未及时足额支付劳动报酬” 的情形，小周以此为由解除劳动合同，X酒店应向其支付解除劳动合同经济补偿金，并补足工资差额。

调岗对用人单位而言是十分常见，同时也是令很多企业头疼的问题，劳动关系作为当代用工的主要形式，为保护劳动者的合法权益，《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》以及其他相关法律法规对用人单位做出了较多的限制性规定。

以上案例都证明企业需对“必要”、“合理”、“正当”调岗予以把握，所以合法性、合理性始终是合同变更的基本原则。但是在实践中，劳动合同变更的原因复杂多样，如何既不违反法律规定，又体现用人单位自主管理权，“调薪调岗”确实是件头疼的事。

1. 必要：企业基于企业改制、经营方向调整等客观情况为促进企业发展必须对员工进行调整。

2. 合理：企业的调岗行为由企业改制、企业经营方向调整、员工经培训后任不胜任工作等正当理由。

3. 正当：企业调岗行为不应损害员工利益，包括员工的薪资福利待遇、社会地位等都不会受到损害，一般情况下应以合同约定为前提。

以案例一为例，对于用人单位调整工作地点，应当综合考虑其合理性和合法性。

如果调整是正当合理的，劳动者应当服从用人单位的安排；若工作地点调整是恶意的，或无采取其他补贴、补救措施，产生重大不利影响的，劳动者有权要求合理合法的权益保护。

以上案例相关引用法规如下：

第三十五条 | 劳动合同法用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

第十一条 | 变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

第十三条 | 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

在人力资源管理中，灵活用工、劳动风险是职场常见问题，伴随而来的还有大量的劳动纠纷。

案例分析这一个系列，旨在让用人单位及劳动者了解相关法律风险，提升用工法律概念，避免劳动纠纷隐患。