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[高端HR论道] 单方调岗?暗箭难防!

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发表于 2021-8-4 18:05:30 |只看该作者 |倒序浏览
     劳动用工中时常出现用人单位给员工降薪调岗的情况,属于合同变更,应当由用人单位与劳动者协商一致,任何一方不得单方面更改劳动合同的内容。

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      其中,在劳动者不能胜任工作的情况下,用人单位可以单方面调整其工作岗位,并且可以根据“岗变薪变”的原则,调整相应的薪酬福利。前提是用人单位对“劳动者不胜任工作”承担举证责任。
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案例一- A; f/ ], O6 g1 r1 i# F9 W
● 2012年1月,阿军进入T公司工作,双方签订劳动合同约定:乙方(阿军)从事甲方安排的(T公司)保安工作,甲方可根据乙方工作能力、业绩考核结果按照合理诚信的原则,调整乙方的工作岗位,乙方应当服从甲方的管理和安排。
● 2013年7月,阿军被调至新的地点进行安保工作,因增加约50分钟路程,阿军不服从调动安排,并未到新的地点报道,同月,T公司即以旷工为由解除与阿军的劳动关系。
● 随后阿军向仲裁委申请仲裁,请求裁决T公司支付其违法解除劳动合同的经济赔偿金,阿军不服诉至法院。

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》诉讼结果
公司对工作的调整在合理范围内,后续解除劳动关系也未违反法律规定,驳回阿军的诉讼请求。
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》案情分析
法院认为:
关于调动工作地点,双方在劳动合同中明确约定:T公司可根据阿军的工作能力、业绩考核结果和工作按照合理诚信的原则,调整阿军的工作岗位。公司作为用工企业,可在合理的范围内进行工作调整。
本案中,T公司只是对工作地点进行调整,工作内容、性质及报酬都未改变,属于合理的调整范围,张某在调岗期间旷工违反了公司的规章制度,公司解除与其劳动关系并未违反法律规定,故依法驳回了阿军的诉讼请求。
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! }; E' j3 R3 s案例二' u$ |. n- r  Y; y
● 小周与X酒店签订了《劳动合同》,约定小周的岗位为厨师长,月工资标准为10,500元。
● 该《劳动合同》表明:甲方(X酒店)可以依据乙方(小周)在该岗位是否称职,变更合同约定的工作内容,调整员工的工作岗位,乙方岗位变化后,甲方可根据相关制度相应调整乙方的工资待遇。
● 随后,X酒店以小周不能胜任厨师长职务为由,将小周的工作岗位由厨师长调整为B级厨师,月工资标准则降到了5,000元。
● 小周以X酒店未足额支付其工资报酬为由提出解除劳动合同,提起诉讼,要求X酒店支付解除劳动合同经济补偿金,并补足工资差额。
● 关于小周的调岗降薪,X酒店认为是合理且合法的。小周不能胜任厨师长一职的原因有以下几点:存在因菜品质量问题致使用餐顾客投诉、对下级人员管理不善、厨师间出现争执、偷吃菜品等不良现象。对此还整理提交了单方面的顾客意见以证明以上问题,还有一份工资调整草案,证明酒店对小周的调岗降薪是经过开会研究和民主程序讨论通过的。
● 而小周为此辩驳:所有这些证明不能胜任职位的证据材料都是X酒店单方面制作的,他并没有签字确认,内容并不具备真实性。此外,X酒店之所以反复发难、调岗降薪,是由于他与新上任的总经理不合。
● 酒店再辩:有向小周出具新的《岗位聘任书》,并将调岗降薪事宜通知了小周,小周虽拒绝在《岗位聘任书》上签字,但此后实际已经在B级厨师的岗位工作了两个多月,酒店也已经按照B级厨师的工资标准向其支付了两个月的工资。
● X酒店认为,小周以实际行动表明他接受了调岗降薪,双方通过这样的方式实际变更了《劳动合同》关于岗位和工资标准的内容,所以应该是合法有效的。
● 小周却表示:根本不同意调岗降薪,也从来没有做过B级厨师的工作,一直在坚持履行厨师长的职务,这一点,从我没有在新的《岗位聘任书》上签字就能够证明,并且这两个月,我也一直在要求X酒店补发工资。
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》诉讼结果
  • X酒店单方的调岗降薪行为是不合法的;4 V, A' D6 A+ |+ f
2. X酒店应当向小周支付解除劳动合同经济补偿金,并补足工资差额。
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》案情分析
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  • 对于X酒店单方调岗降薪是否合法的问题
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X酒店和小周的《劳动合同》中虽约定了用人单位可以依据劳动者是否称职进行调岗调薪。
但《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定,因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。
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因此,X酒店要对小周进行调岗降薪,就应当提供充分的证据证明小周不胜任厨师长工作。而该酒店提交的工资调整草案、顾客对菜品的意见等证据,都是T酒店单方制作整理,没有小周的签字确认,小周对此都不认可,所以从真实性、客观性来说不足以证明小周不能胜任工作。负有举证责任的X酒店应承担举证不能的不利后果,并认定酒店单方的调岗降薪行为是不合法的。

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2. 关于双方是否合意变更了《劳动合同》的内容
依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。因为小周没有在新的《岗位聘用书》上签字,双方没有书面变更劳动合同
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《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条规定,变更劳动合同未采用书面形式,但已实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月,且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗,当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的,人民法院不予支持。
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即在一定条件下,口头变更劳动合同也是具有法律效力的。但是应当注意,这种情况仍必须建立在双方同意、协商一致的前提下。

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本案中,如果小周口头上已经对调岗表示同意,或存在实际变更岗位超过一个月的行为,从而能够推断出对此认可的态度,那就可以认定他对于调岗是同意的。而X酒店并没有提供充分证据证明小周口头同意调岗降薪,也没有提供充分证据证明小周实际从事新岗位工作,所以该酒店认为双方已经合意变更了《劳动合同》的说法也是不成立的。
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因此X酒店单方调岗降薪是不合法的,小周也没有同意调岗降薪,那T酒店径行降低工资标准的行为就符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的“未及时足额支付劳动报酬” 的情形,小周以此为由解除劳动合同,X酒店应向其支付解除劳动合同经济补偿金,并补足工资差额。
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总结
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调岗对用人单位而言是十分常见,同时也是令很多企业头疼的问题,劳动关系作为当代用工的主要形式,为保护劳动者的合法权益,《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》以及其他相关法律法规对用人单位做出了较多的限制性规定。
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以上案例都证明企业需对“必要”、“合理”、“正当”调岗予以把握,所以合法性合理性始终是合同变更的基本原则。但是在实践中,劳动合同变更的原因复杂多样,如何既不违反法律规定,又体现用人单位自主管理权,“调薪调岗”确实是件头疼的事。
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1. 必要:企业基于企业改制、经营方向调整等客观情况为促进企业发展必须对员工进行调整。
2. 合理:企业的调岗行为由企业改制、企业经营方向调整、员工经培训后任不胜任工作等正当理由。
3. 正当:企业调岗行为不应损害员工利益,包括员工的薪资福利待遇、社会地位等都不会受到损害,一般情况下应以合同约定为前提。

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案例一为例,对于用人单位调整工作地点,应当综合考虑其合理性和合法性。

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如果调整是正当合理的,劳动者应当服从用人单位的安排;若工作地点调整是恶意的,或无采取其他补贴、补救措施,产生重大不利影响的,劳动者有权要求合理合法的权益保护。

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以上案例相关引用法规如下:
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《中华人民共和国劳动合同法》
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第三十五条 | 劳动合同法用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。

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《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》

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第十一条 | 变更劳动合同未采用书面形式,但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月,且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗,当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的,人民法院不予支持。
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第十三条 | 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。
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