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中人网>社区 › HR专业工作交流区 › 绩效管理 > 绩效面谈由谁来做？
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[讨论] 绩效面谈由谁来做？

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草一田二    

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发表于 2010-8-13 10:20:47 |只看该作者 |倒序浏览
今天和同事讨论起来——绩效面谈是谁的工作) z  G1 A# v* b6 u$ T
他认为：绩效面谈只是部门主管的工作，与绩效专员、人力资源部人员无关……" a0 z. d2 y0 p5 W# f: V' C
我认为：绩效面谈是主考人和被考核人之间的互动，主考人既是部门负责人，也是人力资源部，所以绩效面谈即是部门负责人，也是人力资源部相关人员是的工作……
; Q+ x. j. y. t! [
; Y0 B0 T( P8 C1 z0 I欢迎大家指导……！
  ?: X# }- U8 d: | 本帖最后由 草一田二 于 2010-8-13 12:04 编辑
- H. Z) Y) m  `( ?7 Y# m0 v* {& ^1 ]
本帖最后由 草一田二 于 2010-8-13 12:05 编辑
9 e6 x/ ^% _4 O/ d
8 w# G! X3 h. M 本帖最后由 viviangemini 于 2010-8-19 10:12 编辑
6 U" r% ]/ G1 ^* x4 O' T+ [! s0 y/ w$ p$ q' ^4 M+ ]: L" h
已有 1 人评分金钱 收起 理由
qxj189810 + 26 这个问题很值得探讨！

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qxj189810    

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沙发
发表于 2010-8-13 10:32:09 |只看该作者
说到绩效面谈，就会联想到绩效沟通；绩效面谈应该是绩效沟通的一部分。那么：
; ~2 E8 c& A8 M% x第一，什么是“绩效面谈”？+ {1 I: G# y. A  T# p2 T
第二，哪些面谈叫“绩效面谈”？! b7 a' z& n( u+ A" m# D4 s
第三，对于面谈内容如何形成“有效记录”？
人生如逆水行舟，不进则退！
2016   如此圈子   你不加入就OUT了！
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loulan777    

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发表于 2010-8-13 11:08:23 |只看该作者
说点个人不成熟的看法：
/ f. ?! E9 ^+ s& j8 z问题的焦点好像在人力资源部相关人员在绩效面谈中的作用发挥程度的问题。2 v4 _. {5 B5 p6 x" [- m
我认为绩效专员还是应该参与进去的，无论是第几次推行绩效考核，或者什么类型的企业，有专门的人进行指导纠偏总会是好的。
$ D- g- X, t5 \7 i" _: P$ K不过在操作层面上来讲，对于绩效专员的要求很高，开展工作可能有些难度。如果通过培训能达到这样的作用是最好了。
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jadecheng + 8 我先赞同，HR参与效果会更好。 ...

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leeqaz 中人网电话实名  HR9万友 

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发表于 2010-8-13 11:44:46 |只看该作者
个人认为绩效面谈人力资源部需要参与进去。
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我空空    

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发表于 2010-8-13 13:27:11 |只看该作者
这其实是一个HR的角色问题，在其他模块也会碰到这样的问题。做什么工作，先明确参与各方的角色，各司其职才能做好工作。' c" s- G! {' f5 f9 h/ B
具体到绩效模块：HR是政策的制定者、技术的支持者。你可以规定绩效管理必须有绩效面谈环节，你可以教授业务主管如何实施绩效面谈的技术。但在具体的实施中，你为什么要参与其中？9 ^$ |9 q- [+ I- o' {
是不放心业务主管的面谈技术？那是你的第二个角色没有做好。4 P7 T& _/ H8 i! m3 z" M
是要掌握员工的表现？业务部门会反馈结果。
5 u! x% P- G' w记住，别人的一亩三分地，HR不要插手，也插不过来，全公司那么多人，难道每个人的面谈都要参加？

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我爱书  同意  发表于 2010-8-13 15:11  回复
jadecheng  即使第二个角色做好了，但HR并不确定对方做到什么程度，也要进行跟踪而不是放手。适度的参与可以获悉对方掌握的程度，并及时给予建议，并且在发生员工申诉时，可以掌握一定信息。   发表于 2010-8-22 07:59  回复
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brainbow123 中人网电话实名   

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发表于 2010-8-13 14:13:07 |只看该作者
我 认为这个要根据企业的具体情况以及绩效推行的时间。在一些民企或者绩效试运行阶段还是绩效专员应该参与的。
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feeling331 中人网电话实名  HR9万友 

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发表于 2010-8-13 21:52:46 |只看该作者
绩效面谈谁来做？
: `0 W% L- A$ w绩效面谈管理工作由人力资源部门负责，确定面谈人员（根据月度考核结果）、通知面谈人及被面谈人，收集绩效面谈表、对面谈情况抽查（电话调查或面谈）调查被面谈者了解是否进行面谈，面谈后的个人收获，面谈结果进行跟进，下月绩效是否改进；6 G7 _, U7 v; N% u7 I0 [
面谈应该由部门负责人与本部门员工一对一进行。
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草一田二    

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发表于 2010-8-14 19:38:45 |只看该作者 |楼主
说到绩效面谈，就会联想到绩效沟通；绩效面谈应该是绩效沟通的一部分。那么：
, S- @  s% }; ?# L# B第一，什么是“绩效面谈”？, q2 {* m8 N& n. F
...
7 ^% B& [7 U; i& w- hqxj189810 发表于 2010-8-13 10:32

/ L- @$ o- [; h; d2 z6 y4 h  A
3 J: s$ \- Z! r: ^. r  w+ p- `+ P' {# z8 Y9 E5 e- H" b
思考一下……谢谢指导
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草一田二    

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发表于 2010-8-14 19:39:38 |只看该作者 |楼主
说点个人不成熟的看法：# a" Q% L% K) Y+ x* c
问题的焦点好像在人力资源部相关人员在绩效面谈中的作用发挥程度的问题。
1 S& M7 b+ ~) K; Z我认为绩 ...' O+ A2 N) }. {- g! Q/ k
loulan777 发表于 2010-8-13 11:08

. B. |4 ^1 [  C4 O9 B9 k$ L
; G" A4 `4 `9 j6 {6 B; p4 c培训？指的是培训部门负责人？
6 M5 @5 m! n. M$ s. {1 Z4 g& {- j
中人网社区招募“中国好版主”11月话费已送出
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草一田二    

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发表于 2010-8-14 19:40:17 |只看该作者 |楼主
这其实是一个HR的角色问题，在其他模块也会碰到这样的问题。做什么工作，先明确参与各方的角色，各司其职才 ...
% C+ e. }& v2 [+ c我空空 发表于 2010-8-13 13:27

! _1 |; V) n% l1 `, f; q3 B& r0 P) f3 }4 x+ d- [' l
回答的真好…！学习了……谢谢5 |% o; r  }2 D8 `( J* F
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