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新浪:50%的资源 经营20%的关键人才

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发表于 2006-6-2 16:33:00 |只看该作者 |倒序浏览
2002年底,段冬加入新浪担任人力资源部总监的时候,中国互联网刚刚由阴转晴。三年来,新浪已经从当时的700多名员工增加到现在的2500多人,员工人数每年都以平均600多人的速度在增加。 ) X8 R4 E w0 A4 m9 Q/ @ ( z# u, K, p( r ! G5 @) Z5 F, ]' m8 D0 i% w$ q/ x$ m1 k “实习生计划” % l$ @3 ]. W+ x& t4 M/ W2 a, H 3 P* ^. g( ?: g( n8 |- F6 v 2005年,新浪网招了600多名新员工。这600多人中间大学生大约100多人,大部分都是通过新浪的“实习生计划”招收进来的。 " U4 ^4 d" G7 _$ e : Z$ v& U0 r% |9 H4 a 新浪招收的实习生并不是那些已经到了大四即将毕业的学生。段冬表示,新浪的实习生都是从大二、大三开始就利用寒暑假等时间来实习。 / L, Z5 L9 |: |5 |' Y) [ ) B2 O, A/ ]7 V. m 为了实习生来源的稳定,新浪很早以前就和很多大专院校结成长期合作关系,通过学校推荐,或者亲自去学校找相关专业的学生,并通过严格的面试挑选出来的。 ! w" \( t$ z3 n% [7 \+ c/ {. L% e0 u8 f1 t1 j “我们可以给这些学生提供场所,使他们在实习的过程中了解企业,为其从自然人角色向社会角色转变提供帮助。”段冬表示。 ; L% c, B: Z! h" q& P+ t& W/ S1 f4 p1 h; N2 b7 R 为了使实习生尽快熟悉工作,新浪一般都采取师傅带徒弟的方式进行培养,使他们从辅助工作做起,慢慢地融入到新浪的大家庭中。 4 \+ u% ?) R: a2 A8 i 5 ]- p( p, [- t4 l. @ 段冬介绍,在新浪实习的学生,时间最长的已经达到两年,从大二开始实习,到毕业的时候他们已经与新浪的老员工没有任何业务上的区别,一般都是一毕业就转正了。 $ Q F* h4 W% `3 t! p5 L* ~1 o! e5 g5 a % t# y1 [3 m5 L( D2 Q+ M x “最后毕业的时候,实习生中有将近一半的人会选择留在新浪。而这些人和社会招聘不同的是,新浪会和他们直接签约,而不用经过漫长的试用期考察。”段冬说。 - n( B# m5 x: O6 W ' y' K' x8 Y! N 经营好关键人才 * t* U7 U6 S& w/ W( |0 h 0 S' l G0 Y3 a8 c) \* V$ \ 在新浪网,员工的离职率是不从全公司总体上进行统计的。段冬说:“我们从人才流动角度,不看总体人员流动情况,只看关键人才的流动情况。” & y( j% i4 r- ? i$ N, a / B$ ?/ }* p% V' Y7 C* F) E 所谓的关键人才,段冬用著名经济学家张维迎的一句话讲,就是外部的高流动性,内部是高稀缺性。意思是:市场上缺,内部也缺的人才。 ' ^+ `2 I" H/ e! y" L# F4 j / E6 b4 g l- a6 M! ~ 新浪的用人理念是吸引、保留和激励行业里最关键的人才,而用人理念则决定了新浪将投入非常多的资源经营这些关键人才。 4 s7 e2 K4 F& y1 l7 B( U ( A U% c* ?2 s. T" y, G" t 据段冬介绍,在新浪内部只强调关键人才,不强调关键岗位,“前台和保安这样的岗位很关键,但这些岗位上的人才却不是很难替代的,因此他们不是关键人才。” 2 f& }* v! P) u3 E- U0 }5 |# c & L! G+ C7 N$ r' A- c7 q: N: ^* S 段冬认为,在关键人才方面,新浪的流动率非常低,大概在7%以下。在新浪内部,这样的人在20%左右,主要是具有领导力的管理人才和核心技术人员等。 4 ^% c) ~6 f6 j 2 Z7 n$ G8 E8 J- a 为了留住这些关键人才,新浪在资源上也会向他们倾斜,“我们培训资源的50%倾向于关键人才,而在物质上则有50%以上倾向他们。” 2 D( x, l! g. [& q# m, J, w. w8 Q" U" f% _8 ~) _* t# L 在新浪成立初期或者一些业务刚开始运营的时候,关键人才还主要是通过外部市场去找,但这样的人才不可能从直接从学校选拔,因此社会招聘是重要的来源,但当企业发展到相对稳定阶段时,内部培养是非常关键的。 3 E. T& G( v0 M8 x1 i$ ? ' C& E, O8 b# {* C 段冬告诉记者,新浪网的关键人才现在从外部来的还要多于内部培养,因为现在新浪还是一家快速发展和快速创新的企业。 9 }% N; X! E# f, s- e& t 0 d$ e+ n$ t8 ~, L7 L 在新浪内部,对于关键人才的选拔,主要看其业绩表现和能力的提升。“我们要看他的能力是否是未来公司竞争力所需要的,是否与公司战略相一致。” 0 I- `! m- v6 N* X " e W2 _4 k) r 段冬说,另外还要通过个性化测评,了解其个人发展是否与公司发展相一致,如果没有这些,不可能成为新浪的关键人才。

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沙发
发表于 2006-6-3 13:48:00 |只看该作者

RE:新浪:50%的资源 经营20%的关键人才

想办法让自己成为关键人才吧
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