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绩效难题

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浩洁 中人网电话实名   

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中人8周年纪念勋章

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楼主
发表于 2010-7-8 15:30:19 |只看该作者 |倒序浏览
一、公司背景  + E" v  m2 a& S  d' i
     我司是一家外资企业，公司每年调整薪资的时候必须要有不同的绩效等级，根据不同的绩效等级来确定薪资的调整幅度；但同时我公司为自动化程度很高的生产企业,由于机器的连续生产,所有的生产数据无法采集,所以在做员工的绩效考核的时候就不能用量化的考核工具,但采用量表方法去做评估又会出现以下两种情形:: t$ c7 I9 I' F
1.信度与效度偏低，在一定程度上会出现人情关系；
$ @5 @# Y" M5 a: c  u2.没有足够的说服力，当某人质问为什么这么低分的时候，又不能完全用数据去说明问题；
# u6 Y2 K) p) S" Z/ q: P
2 Q5 r* ~4 t% o: N4 d8 Y二、方法尝试
9 j9 m& s* p6 n3 n4 z; p. ] % z' I1 T2 |1 a. }; N* X! G
    2008年进入这家公司，这公司之前没有任何考核，大家都习惯吃大锅饭（因该企业原为国有企业，后因经营不善卖个外国人），员工在国有企业工作了十几二十年，老国有企业的劣根性很强（在这里不是说国有企业不好，而是我们公司的国有企业习惯非常不好），一听说要执行绩效评估，大家的抵触情绪非常强烈，尤其是知道最差等级的人将不会有薪资调整，更是抵触；经过一段时间的调研，根本没有能够支撑评估的任何数据，但又要想方法分出4个等级出来，最后经过同行专业人士的建议，我采用360度评估方法，还好我司人数不多，执行此方法还算OK。
2 C0 Q9 c. w0 C' _' k
3 F6 j" L5 V- A' o360度考核卷有列考核的内容，并且上级、平级、下属所评估的侧重内容是有区别的：0 Y) l" F- b+ }) V+ [" o3 k& M
上司考核的侧重点：
3 e4 J4 B$ ^$ m/ g5 \1.工作效益
% S7 [2 W6 ^, i& Y) l- Q2.工作质量
& H7 Q- H# b+ z  J/ B" `3.政策性与原则性; n- T8 N' L& {8 V
4.事业心与责任心! R+ L% [5 a7 _' N4 \# p* ?: Y
平级考核的侧重点：+ S9 [- P* t: O6 N" d  `% r
1.组织协调能力" z* ]: G/ M2 A2 W; W
2.管理和专业知识" M$ l! Y. d  ]
3.分析判断能力/ N4 ?% y, I; B# \$ h
4.人际关系能力' S$ ^/ ^5 |  E
下属考核的侧重点：6 K( J9 j: o' \8 a2 C9 j
1.沟通领导; [3 o% F! U, ]4 @3 e  t
2.员工素质发展; G- j7 n  d  ^% [( s& f$ L9 m; k
3.发现与解决问题的能力
1 ?9 X% K& _) b( n6 \( b4.指导下属的能力* Y! U/ b- \! _! ^/ x
' C( r! ^% R3 Q1 t: y1 R  A+ n% S
三、存在问题  N# A, G" e' p5 [
1 w0 S( i1 e1 Z
1.往往大家只看到人，而未看到人与工作岗位的匹配性，以及具体的奉献；并且有人说我对平行部门的其他人员根本不是很了解，我怎么知道要怎么评估，即使评估也是凭感觉；
9 d  b; n) H( j% I2.恶性攻击，借机会“报复”对自己“不好”的人；8 z3 U0 [( o+ Z" c9 e% v$ |# i
3.对评估结果不服；
" _4 K" V9 ~* ]7 {+ V8 \3 W. c* f1 Y, Q2 Y
& K# S# q7 u2 ^) S+ H
以上，敬请各位高手帮忙看，有没有更好的方法来做我司的绩效考核！" D7 B7 ]( ]* M* u% @+ U* q
! N. u- K  s) B; l# m0 [% u
谢谢！
2 F) p, G  T! G5 |  r( e
' {! n. |! x" n1 e0 i5 h: w' _: o+ j- v2 v$ B( c
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jadecheng + 4 + 18 感谢分享，楼主辛苦了。

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yolanda_lu 中人网电话实名  HR9万友 

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虾米~菜苔~

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勤劳的小蜜蜂 爱在中人 义工贡献 论坛群英谱 中人旗帜勋章

沙发
发表于 2010-7-8 15:39:36 |只看该作者
占位，等专家解答
2016   如此圈子   你不加入就OUT了！
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jadecheng 中人网电话实名  HR9万友 

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发表于 2010-7-8 16:39:32 |只看该作者
顶个贴，期待高手的分享。
天道酬勤，量变的积累是引发质变的过程！
中人网社区招募“中国好版主”11月话费已送出
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大尾巴的鱼    

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小尾巴的瓜瓜的大尾巴的爸爸大鱼

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地板
发表于 2010-7-8 16:50:07 |只看该作者
1、建议360度考评不直接和薪资奖金挂钩，而用于自我的改善；/ _/ H8 @! M! p3 u( A( R
2、对操作工人360考评，案例的维度能用的上吗？
& X9 t4 [* O: ]2 h3、不管自动化手段高到何等程度，根据工作内容还是能提炼一些KPI指标的，同时可加上工作行为表现或者员工能力考评等。

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醉蝶舞  能否请大鱼把第一条给大家讲解下？  发表于 2010-8-6 02:55  回复
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醉蝶舞 + 10 谢谢大鱼~

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qxj189810    

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发表于 2010-7-8 17:28:19 |只看该作者
期待高手！
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zhangqianqian    

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发表于 2010-8-2 15:32:03 |只看该作者
1、对360°考核办法之我见：360度是一般用于管理人员或在非日常考核（如员工晋升、工作绩效需改善、内部竞聘选拔等）时使用的管理工具，且使用不宜过于频繁；结果分析过程，采用正态分布分析，避免因极端答案影响整体结果；对评价的结果不予直接薪酬体系挂钩，且只对被考核人在360°中的各考核项目中，在公司同级别人员中所占位置（排名）做出判断，以对下一阶段工作改进等方面做出指导。" @' D7 ?( T- n8 L0 e* ~) ^
结论：360度考核不适合与日常考核全员所用。
1 z9 W3 r* B$ m% e; D2、对于国企前身的企业背景，马上就改变员工对绩效考核的认知程度是不现实的，需慢慢进行理念灌输，先从管理干部下手，使现有管理干部尝到甜头，明白绩效考核是帮助他们更好的管理下属。这样对绩效考核方案本身的实施起到事倍功半的效果。
5 Q4 m" Q6 D% D- i* @- a, `% v0 D% k结论：转变管理干部的思想是推行考核本身的关键。
5 ]6 P3 |2 }; \* s3、对于绩效考评结果，如部门人员在5人以上，可采用考核结果强制线性排列。线性排名连续N次倒数第N名的进行相应的绩效改进措施。但这一操作过程中，切记部门负责人对绩效考核结果与部门员工进行绩效面谈。其一，绩效改进必须过程；其二，为HR 避免不必要的麻烦。
2 m+ l4 }# j: Y7 @
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金蠡 中人网电话实名   

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发表于 2010-8-4 19:51:32 |只看该作者
我公司为自动化程度很高的生产企业,由于机器的连续生产,所有的生产数据无法采集,所以在做员工的绩效考核的时候就不能用量化的考核工具,
' Q% x  t, I4 C" `" g6 ~
    楼主的话说对了一半。从过程的结果来看，确实没有中间产品的检测，采集不到相应的结果数据，但对于任何自动化过程，过程的运行状态必然通过某种信息表现出来，比如温度、压力、速度、时间等过程参数，还可能有非量化的信息，操作和管理人员正是通过这些“过程信息”来监控、处置过程的状态，使之生产预期的产品。
    因此，我们可以通过这些信息来分析过程的工艺符合性、稳定性、差错率、过程能力等，这些指标都可以作为考评操作者工作绩效的指标（假定楼主要考评的是生产操作人员）。
    对于管理全过程的人员，则还可以把过程结果也纳入考评，包括如果产量、质量、成本等可以由该管理者控制，均可考评。再加上对一些重要的工作要求（工作行为）的考核，那么这样的考核内容肯定比楼主的考评办法更客观，效度和信度也高得多。
    最后，我想说，如果自动化的程度、精度确实非常高，几乎不会出什么问题；如果生产线员工的作用和工作差异非常小，那上述考评的结果同样差异很小，考评的作用不大，或者说，从履行职责的角度来看，他们的工资调整一般应该以岗位、而不是以绩效为主要依据。
本帖最后由 金蠡 于 2010-8-4 19:53 编辑   j1 [  S  }* q

3 W3 T* @' f" Q 本帖最后由 金蠡 于 2010-8-4 19:54 编辑
5 P* j8 l" g" f1 k1 O! A. }0 U- q
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邪月    

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发表于 2010-8-4 20:17:46 |只看该作者
本人非专业人士，但我认为，既然有岗位存在，就要有岗位任职要求，有任职要求就会有工作内容，有工作内容就会有KPI产生，我从事的也是自动化工种，但KPI可以和班组，部门，或者其他部门的协调等工作挂钩的。楼主可以参考一下。
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huyouyou    

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说的都有道理，学习了。
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