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一、一定是培训模式出了问题
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, d0 e8 o( u) L- p- b, D 我与一家著名企业的人力资源总监交流时，问他：“你做培训方面的工作有几年？”
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“从开始做培训师，到现在已经八年了。”他回答。 , O% d0 f- S# V3 }+ N- T) v1 Y
; u, ?& R! K; z “请告诉我，你对培训的感觉，好吗？”
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9 S& I" k1 C6 q# o6 C6 }6 ^8 V “有很多美妙的感受，尤其是请到一位大师级的老师来培训时。” - m" }4 |" v- e' `$ i @& @
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“效果怎样？我是说，培训结束后，参加培训的人在行为上有什么变化？进一步说，培训对改善绩效的效果如果？” / j0 [! Z' O+ p; H
, q5 o3 C2 [" z6 j7 w) y5 Z “这个吗？一言难尽！也正是我所苦恼的地方。尽管当时听了课后，人们感觉不错，有时甚至很激动，但说行为上有什么改变？好像并不明显。也没有显著的证据表明，培训提升了工作绩效。”
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“什么原因呢？为什么会这些呢？”
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“……” ! \. V5 H S6 }# E' a
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一家上市公司的高级主管告诉我，他们非常重视学习，每年投入许多经费请许多管理大师到企业培训，“从效果来看，培训对调整理念会有一些帮助，但对实际工作的用处不明显。当时觉得不错，但过后又发现很空。”
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5 T" q/ S- Q, v2 E2 H 如果最好的老师来讲课，课堂设备和组织也令人满意，听课的学员也怀着虔诚之心（听大师讲课往往如此，如果是外国大师，更不必说）认真听讲，最后除了当时的激动和感慨外，行为上并没有多少改变，更没有在业绩上体现出来。我们只能反思是现有的“学习模式”出了问题。 & h" B, G* r# _$ r& `
6 \2 M( X4 r( A/ ~& _. C- R; _8 K “当我们听‘学习’两个字时，脑海中浮现最多的是什么情景？”我经常会问这个问题。 ' \% y& e( k+ N1 y
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“听课、看书、考试”这是最具代表性的回答。 # |4 B8 f3 K" [3 F, p, Z: Z6 N
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这就是问题所在。 8 T( `: l1 d; u6 U; h% e. a
( [0 n2 a. I& G- L8 p3 { 传统教育背后的理论是，学员是知识接收器，教师是知识发送者，学员会正确地将知识存储在头脑中，并在需要时应用。 ' U" o3 V9 ~& E: n6 s7 A
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二、培训模式脱离了“行动”与情境 * t h7 P& [, }. h
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我的孩子上二年级的时候，有一天，我问他：“今年你八岁，等你十八岁的时候是哪一年？”他想了好一阵子，还是没能给出正确答案。尽管他学了加法，但是却不会应用。这让我想起一位著名教育家、哲学家怀特海（Whitehead, 1929）说过的一句话：“在脱离情境脉络的条件下获得的知识，经常是呆滞的和不具备实践作用的。” 8 b/ P' f3 h. Y1 z7 z3 t
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我在培训中，经常会问：“请告诉我，建立很好沟通最重要的原则是什么？”
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“要尊重对方”、“友善的态度。”、“换位思考。”大家纷纷回答。 0 c' P4 |' l5 \4 e
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“说得很好。请再告诉我，在什么情况下，最需要用到这些原则？” - x8 k! N# X1 z5 d0 b
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“与其他人发生矛盾或冲突时。”一些人脱口而出。
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“那么告诉我，当我们自己与他人发生矛盾冲突时，我们有多少时候用到了上述原则？”我继续追问到。
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5 b7 `, G% [0 i* V “很少！”人们有些自我嘲笑地回答。 3 Z6 B$ [$ d. O4 l; s' G
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“为什么？为什么我们所知道的知识，在最需要的时候，它却不见踪影？” ( U9 y3 K' k" ^# t
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成人学习仅仅停留在“知道”层面是不具太多价值的，学习必须转化为“能力”才有意义，因为能力的提升能够让一个人更有效地解决他所面对的各种问题。能力意味着，当面对一个情况时，我们会自动以特定的模式去“思”，以及去“做”，正像一个具备驾驶能力的人，无需努力思考每一步应该怎样操作一样。 |
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发表于 2006-6-20 10:42:00
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