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[原创] 有效激励,避免绩效奖金设计的误区

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发表于 2011-1-4 17:51:41 |只看该作者 |倒序浏览
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有效激励,避免绩效奖金设计的误区
作者:智鼎咨询 顾问
    绩效奖金的分配是最直接、最有力度的激励工具,然而,企业在运用这一工具时,却常常走入各种误区,使绩效奖金的分配不但没有起到激励的作用,反而引发员工的不满情绪,“赔了夫人又折兵”。
绩效奖金设计的三大误区
误区一:绩效奖金一定要强制拉开差距

2 m! K5 ^3 a  I" [0 C: e
    如果员工得到的绩效奖金都差不多,那就是搞平均主义,吃“大锅饭”,起不到激励的作用,所以,一定要强制分布,拉开差距(见表1)。
表1 绩效奖金等级强制分布(举例)
考核等级

3 c! f4 Z) w& u4 Y! i9 \; F- U
A
* t& Y% K/ g8 H/ q# M- b! f  S
B

. k  G8 r# G% l9 P% u. z7 B
C

& j% [; M3 J+ e& U, [( c4 a) f
D
; N# ]6 f. i5 U# _  R+ O
E
$ R9 z* _5 r: t$ r
比例
; n* K* U. b( _6 U3 h. s- P
5%
& J3 H! q8 V8 Z: Z9 A) O4 x
20%

7 t; H% |$ Z& @: N
50%

( d, P, I' s4 F5 X, w0 \
20%
; o/ v  {4 r5 ?; x( u3 ^! w9 V
5%
( d5 B0 c0 E3 s4 K! h4 V$ T9 o
奖金系数
& j! l7 }6 L# B5 v7 T5 }
1.2

& K% }; O- Z( Z' S5 y7 A+ R% c3 J' X
1.1
+ `6 m/ ]3 g" i
1

7 Y' h0 @  @/ d
0.9
! F: Z- J4 l* O! J" J2 Z
0.8
# L% T( q! w* h
    结果:矛盾在绩效奖金等级之间和各等级内部产生。考核分数相差不大,但硬被分在不同的等级。或者,同一等级内部首位和末尾员工的绩效差异被掩盖。
误区二:向业务人员和重要岗位倾斜
    在绩效奖金的分配中,为了体现企业对业务人员和重要岗位的重视,直接向业务部门和业务人员进行倾斜。倾斜的方式一般有两种:第一,固定地给予业务人员和重要岗位人员额外绩效奖金;第二,给予业务人员更高的绩效奖金系数(见表2)。第二种方式是目前各类企业所普遍认可和正在使用的。
表2  绩效奖金系数(举例)
人员类型

0 v) H- |$ S  Z# D4 L
业务人员

/ L. T( y2 W+ r/ i8 `2 P
业务支持人员

4 Y) e0 B5 ~* `% G2 J* `
职能人员
* m1 U, s4 ]$ Z
奖金系数

- `$ M; X) r7 j/ Q8 t9 d* I6 a1 o, I4 O
1.2
9 f% z/ R! u  R& Z
1.05
. [  X- j$ E( ^2 d  V) i/ x
1

4 Y) \/ F! z; \8 l$ ^7 O2 k
    结果:拿着更多的奖金和更高的系数,业务人员即使不努力,也比其他人的奖金多,等于进了“奖金保险箱”;而非业务人员满腹牢骚,工作积极性受挫。
( A) N* b2 C0 S' B; a- w6 P& k
误区三:绩效奖金只与个人考核得分挂钩
   “绩效奖金的计算越简单越好,而且要直接到具体的个人,最好是员工自己知道得了多少分就能算出得多少钱。”于是,人力资源部在绩效奖金的设计上通常会采用以下两种方法(见表3):
表3 个人绩效奖金计算方法(举例)
方法一
; z; z$ Y0 N% k. {/ |  {( r9 I! e
个人绩效奖金个人绩效奖金基数×个人考核得分/100
) P7 {8 i' v+ [$ X
方法二

" O; O& y' |6 d8 c2 Y
个人绩效奖金个人绩效奖金基数×个人绩效奖金系数

$ }3 i% u( U# s- e
备注:个人绩效奖金系数的计算见表1
    结果:大多数强调团队合作和团队业绩的企业中,直接导致团队内部合作性减弱,事不关己,高高挂起,甚至严重到恶意竞争、相互拆台。
要实现有效激励,绩效奖金这样分
个人绩效奖金个人绩效奖金基数×(部门奖金系数×部门权重个人考核得分/100×个人权重)
个人权重=1部门权重
    1、还原个人绩效的真实差距
    合理的奖金差距不是强制分布就能解决的,根源在于打分者的公正客观,相对于强制区分出的差距,原始分数反而更能反映个人之间真实的绩效差距。因此,在我们设计的绩效奖金分配公式中,以个人考核得分/100,即个人考核得分率来反映个人绩效与奖金的直接关系。
    2、以业绩说话的部门系数
    在企业中,业务部门和非业务部门对企业的贡献和作用方式确实不一样,需要设计P值,来体现这种部门差异。
    P值是部门奖金系数,它是根据各部门的考核得分计算得到的。
    首先将企业中的所有部门分为业务部门、业务支持部门和职能部门三类。然后,针对这三类部门,设置变化幅度不同的P值。原则是:对企业业绩直接影响越大,P值变化幅度越大;100分之上的P值变动斜率应大于100分之下(见图1和表4)。
表 4 P值计算公式
分数
P
" a+ M* Q  \2 t- |8 f, r
[0,50)

4 Q! R! z3 i" ~
[50,100)

2 f6 v- l+ A% f0 X
100

/ E% C! g4 H9 Y
(100,120)
! B' N2 p" l+ Z* b. Z4 _
≥120
5 b  [" m- s# o2 V( N. A. g$ A' M
业务部门

( g3 u, |1 H" D0 Q" d4 S2 H
0.50

# s5 K0 A6 ?( y, s; ~& K
0.01*得分
/ {& U( V" q) Q7 `2 a1 D
1.00
( n4 t. S  c* {4 `
0.025*得分-1.5
* n3 s3 W# K! W8 a' t
1.50

9 n* |) B4 W) T4 R; r9 d
业务支持部门

* l. ]! g0 `' J2 F
0.60

: \8 P: E) v. ~$ ?! _; J+ ]4 n6 |
0.008*得分+0.2

' U- f# F, I& J4 ]
1.00
7 E7 Y, d- G/ Y$ g/ V0 W( Y
0.015*得分-0.5
" x$ m6 Y7 `* e* X2 \
1.30
& r) A- s) B' f; \
职能部门
- Q6 e( Q6 f# g  B
0.70
" o" P$ p# Z' N  O
0.006*得分+0.4

7 @) O# }  g9 i
1.00
% A! E% K% t0 v6 |
0.005*得分+0.5

! C2 |2 n: _# F! L3 ~
1.10
# j  I) J* k- R

9 E- B& _* \1 l2 i" s4 d3 l) S
    3、兼顾个人与部门整体业绩
    理想的绩效奖金分配方案应该是:兼顾个人努力与团队合作的整体业绩,使每个人都为整体业绩的实现尽最大的力量。
    根据不同级别人员对部门整体业绩的影响程度,设置不同的挂钩权重(见表5),从而解决个人奖金与部门整体业绩挂钩的合理性问题。
表 5 部门奖金系数挂钩比例
层级部门挂钩权重部门负责人主管(含班组长)员工
业务部门0.50.30.1
业务支持部门0.70.50.3
职能部门0.90.70.5
    绩效奖金分配方案的设计,最根本的目的是要有效激励员工。走出误区,实事求是地进行设计,相信绩效奖金一定能够激励员工,最终获得个人和企业共同发展的双赢局面。
: U! I0 _, Y. n8 S

  Y/ u% _* o3 Z, q2 [4 _5 b7 O 本帖最后由 超级版主 于 2011-1-4 18:50 编辑
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0 N" q6 d3 l* ~1 r

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个人绩效奖金=个人绩效奖金基数×(部门奖金系数×部门权重+个人考核得分/100×个人权重)) M3 g* o+ O: l
* c8 B$ {7 p& _6 r0 j
中的,部门奖金系数能不能详细说明下
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还有部门权重和个人权重怎么去划分?谢谢
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我也对个人绩效奖金=个人绩效奖金基数×(部门奖金系数×部门权重+个人考核得分/100×个人权重)不是太懂,能否再次说明一下,谢谢
) x' Q) M( v7 h; L/ y7 [4 x1 }9 ~3 }/ g! b  }
/ H( Y7 z; B1 {/ D$ }
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