有效激励，避免绩效奖金设计的误区

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有效激励，避免绩效奖金设计的误区

作者：智鼎咨询 顾问

    绩效奖金的分配是最直接、最有力度的激励工具，然而，企业在运用这一工具时，却常常走入各种误区，使绩效奖金的分配不但没有起到激励的作用，反而引发员工的不满情绪，“赔了夫人又折兵”。

绩效奖金设计的三大误区

误区一：绩效奖金一定要强制拉开差距

- R% i  O( w1 p    如果员工得到的绩效奖金都差不多，那就是搞平均主义，吃“大锅饭”，起不到激励的作用，所以，一定要强制分布，拉开差距（见表1）。

表1 绩效奖金等级强制分布（举例）

考核等级 - p3 O2 T; _- k/ Q2 {3 }	A / {. ?1 ~: p* _	B	C   D# o: ?- o  V* ?& d( {* @" E	D	E 4 b: h+ r: \. K: y' W8 w
比例 1 y" ?- _9 E* {1 a  a# J" ~3 i+ F	5%	20%	50%	20%	5% : f, z) m: n' O* j
奖金系数	1.2	1.1 8 f# ^, L; P# k  B	1 6 w/ ]6 L( J1 S9 ]! k: _( b	0.9 ) J$ R; a/ e6 J: f( K( w# f	0.8

    结果：矛盾在绩效奖金等级之间和各等级内部产生。考核分数相差不大，但硬被分在不同的等级。或者，同一等级内部首位和末尾员工的绩效差异被掩盖。

误区二：向业务人员和重要岗位倾斜

    在绩效奖金的分配中，为了体现企业对业务人员和重要岗位的重视，直接向业务部门和业务人员进行倾斜。倾斜的方式一般有两种：第一，固定地给予业务人员和重要岗位人员额外绩效奖金；第二，给予业务人员更高的绩效奖金系数（见表2）。第二种方式是目前各类企业所普遍认可和正在使用的。

表2  绩效奖金系数（举例）

人员类型 " S3 D' Y/ `9 E9 j; p! b9 C	业务人员	业务支持人员 $ t# b, X! X( k. e	职能人员 4 o& \! @1 T' G1 S$ |& R
奖金系数	1.2 6 ~' L5 f6 e6 F3 l3 X- x	1．05 3 L# s% c; O3 m- t( J  ^	1

5 \! k/ v( w/ v2 n$ l

    结果：拿着更多的奖金和更高的系数，业务人员即使不努力，也比其他人的奖金多，等于进了“奖金保险箱”；而非业务人员满腹牢骚，工作积极性受挫。

误区三：绩效奖金只与个人考核得分挂钩

   “绩效奖金的计算越简单越好，而且要直接到具体的个人，最好是员工自己知道得了多少分就能算出得多少钱。”于是，人力资源部在绩效奖金的设计上通常会采用以下两种方法（见表3）：

表3 个人绩效奖金计算方法（举例）

方法一 . N  d8 e% }: x6 `5 q$ W' m% m	个人绩效奖金═个人绩效奖金基数×个人考核得分/100 , Z0 c; _9 O1 |/ P8 b$ ~6 S0 L
方法二 * v; Y2 h* I) n  P5 r9 s$ t	个人绩效奖金═个人绩效奖金基数×个人绩效奖金系数

备注：个人绩效奖金系数的计算见表1

    结果：在大多数强调团队合作和团队业绩的企业中，直接导致团队内部合作性减弱，事不关己，高高挂起，甚至严重到恶意竞争、相互拆台。

要实现有效激励，绩效奖金这样分

个人绩效奖金＝个人绩效奖金基数×（部门奖金系数×部门权重＋个人考核得分/100×个人权重）

个人权重＝1－部门权重

    1、还原个人绩效的真实差距

    合理的奖金差距不是强制分布就能解决的，根源在于打分者的公正客观，相对于强制区分出的差距，原始分数反而更能反映个人之间真实的绩效差距。因此，在我们设计的绩效奖金分配公式中，以个人考核得分/100，即个人考核得分率来反映个人绩效与奖金的直接关系。

    2、以业绩说话的部门系数

    在企业中，业务部门和非业务部门对企业的贡献和作用方式确实不一样，需要设计P值，来体现这种部门差异。

    P值是部门奖金系数，它是根据各部门的考核得分计算得到的。

    首先将企业中的所有部门分为业务部门、业务支持部门和职能部门三类。然后，针对这三类部门，设置变化幅度不同的P值。原则是：对企业业绩直接影响越大，P值变化幅度越大；100分之上的P值变动斜率应大于100分之下（见图1和表4）。

表 4 P值计算公式

分数 P值 4 |$ z! k8 T; a	[0,50)	[50,100)	100 - i* |  \& m) k, Z# _	(100,120) 8 v+ Y! j# ]( m8 j6 z: G' X: e, o	≥120 3 d! U6 B$ q" i3 B& j1 l
业务部门 0 E" Z1 Z& v1 y4 F) T: z7 S, _	0.50	0.01*得分 ; D' O2 Z( X6 C/ `  g1 D	1.00	0.025*得分－1.5 2 j* p& p7 c, V( ]0 n. C) }	1.50 * _! L- L' W" v
业务支持部门 ' E9 U: c, g: ^' {) U% L2 l	0.60 ; B9 d7 R, |/ f" O	0.008*得分+0.2 % v- I8 Q0 p- }) v3 D/ ?: _	1.00 ! A0 _# s; H! B$ e5 }" Z	0.015*得分－0.5 3 T6 m4 `  g/ L+ B% g6 s$ u	1.30 + F( E) G3 q) b0 \* ]
职能部门 1 _1 n: }3 m' y5 i	0.70 " w* s+ @2 Y4 i+ {1 ^	0.006*得分+0.4	1.00	0.005*得分+0.5 9 I. _, r! V6 O) a& W0 E8 |( G* r+ @	1.10

. l0 K: o& V( F) t$ s" w- Z

    3、兼顾个人与部门整体业绩

    理想的绩效奖金分配方案应该是：兼顾个人努力与团队合作的整体业绩，使每个人都为整体业绩的实现尽最大的力量。

    根据不同级别人员对部门整体业绩的影响程度，设置不同的挂钩权重（见表5），从而解决个人奖金与部门整体业绩挂钩的合理性问题。

表 5 部门奖金系数挂钩比例

层级部门挂钩权重	部门负责人	主管（含班组长）	员工
业务部门	0.5	0.3	0.1
业务支持部门	0.7	0.5	0.3
职能部门	0.9	0.7	0.5

    绩效奖金分配方案的设计，最根本的目的是要有效激励员工。走出误区，实事求是地进行设计，相信绩效奖金一定能够激励员工，最终获得个人和企业共同发展的双赢局面。

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3 ~7 e2 I/ b# G! t7 S5 J0 o: m

haoyuer@163.com

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幸福牵线

学习中

xiaotaoqilin

学了

souna

个人绩效奖金＝个人绩效奖金基数×（部门奖金系数×部门权重＋个人考核得分/100×个人权重）

: v  _' a* i' e0 h$ T中的，部门奖金系数能不能详细说明下

souna

还有部门权重和个人权重怎么去划分？谢谢

zhoushasha

我也对个人绩效奖金＝个人绩效奖金基数×（部门奖金系数×部门权重＋个人考核得分/100×个人权重）不是太懂，能否再次说明一下，谢谢
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