绩效季度考核，月绩效工资预留部分考核后发放合理不？

咖啡厅

鉴于职能部门是非业务部门，考核指标不好量化，考核流于形式，现考核周期由月度考核改为季度考核，绩效工资( 占工资的20%）预留40%季度考核后发放。
, v) E& D3 C9 T, l! X绩效指标由KPI（关键指标）和GS（日常指标）组成，是由岗位说明书提取来的。
# [& B. k! x) b第一次实施，不知员工会有什么反应，有点担心。实施前肯定会培训宣贯，这是公司为保证方案能顺利推行的手段。
: R3 w2 h1 `% p4 _5 M' p$ {: K  I1 e希望大家参与讨论，如有公司是采取季度考核并预留部分绩效工资发放指点下，有成功的经验分享，高分送出。
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那米走车草

先占沙发，看看先
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, v7 d4 u4 T" m$ L& Y; y我们公司明年预备减员减薪（某老总的说法）
减薪不大可能了，就是采取高新阶层每月只发80%的薪资，剩余20%年终一起发。
不知道此想法能推行的成不？员工不一定能接受。
7 R5 @- P) Y5 @% B* e! ?8 k+ \所以如果一定要推行的话，难道也要跟咖啡姐姐那样搞个绩效考核之类的？？
  o# R+ T* `# M( {: _如果员工接受度不高的话，估计不用减员了，员工会自动离开的。囧

yiyi907

回复 1楼 咖啡厅 的帖子
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4 Y' S: N# ^0 V* a* U8 t    咖啡姐，我也在为这个问题犯难呢
期待大家来分享呢

摇曳的葵

薪酬问题
* z& O5 t! z; ^6 T2 V  d只要不违法就可以操作吧 但是40%这么多 会不会跟老董合同有冲突
不过我感觉这是个很好的办法

爱情木马

不合理但很合情！做好解释吧！否则会成为问题的开端！

gyh81109778

我以前是销管部的，公司也用过好多方式的考核，您讲的是由月度改为季度，但月度还是发放绩效工次的60%是吗？我之前公司用的方法是：月度发放绩效工资的60%。季度考核中再发放月度的20%，年度再发放20%。挺麻烦的。也用过您说的这个方法，考核在不断的变化。
优势：1、季度考核或预留，这样可以避免业务部门的一个月业绩突高，一个月突低。
! s  P( u; T4 s7 O( Z! C           2、捆绑一季度，可以让业务部门来衡量平均业绩。整体业绩会较平稳。
* u0 a4 I  V7 j) p劣势：1、新的绩效考核方法接受需要一个过程，特别是业务部门员工的心理。
3 |' G# w2 G; k  E           2、业务部门会根据业绩和考核指标来决定或选择每个月的业绩。
# w7 X# c: `! ]1 e4 {" d3 z: r* {0 f备注：1、可以再这个基础上限制一下，例如：季度考核分要达到多少分，才能发放预留部分绩效工  资。还有更严格的是，季度达成分，月度也有一个达成分。都达到了，才能得到。当然这样有点过。根据企业的实际情况来定。
+ |3 u% H1 X. R/ }" d          2、之前宣贯工作很重要。也可以做个调查，适当争取一下建议。还有公正，公平，到季度底是否能按时，准确的计算发放。这个员工最关注的。
以上仅是我的片面之谈。还需要学习老师们的详细见解。

haoed

之前的公司有这样做，不过是针对销售部门的。即绩效工资拆成3部分，按月度、季度、年度发放，绩效工资占得比例分别为50%，30%，20%。
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( E* N1 y! Q5 m绩效考核是按月或按季度来考核，这个根据公司自身的情况来确定。

对于非业务部门的绩效考核，最主要的是指标的确定及考核内容的有效性，至于考核周期我觉得问题倒不大。
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1151067078

dddddddddddddd

Mark.Yao

最好是将薪酬结构首先调整，并经得被考核人员同意。
比如说签订绩效合同等。
这样，将绩效工资的一部分放到考核后进行评比发放，
: E4 n" q6 i' a2 Y, ]: N1 @: t员工应该也能接受。
- j- n+ A4 X2 C% J9 M( a但是应该对绩效工资的评比发放需要设定一个最底线及上限。
并且在绩效合同内进行说明。

活跃在东方

我司是季度考核，但獎金60%在年假前發，后40%在第二年4月份發放。昨晚剛剛計入很行卡里。