绩效季度考核，月绩效工资预留部分考核后发放合理不？

咖啡厅

鉴于职能部门是非业务部门，考核指标不好量化，考核流于形式，现考核周期由月度考核改为季度考核，绩效工资( 占工资的20%）预留40%季度考核后发放。
7 q: C8 t! L: M' V; x# l5 b绩效指标由KPI（关键指标）和GS（日常指标）组成，是由岗位说明书提取来的。
第一次实施，不知员工会有什么反应，有点担心。实施前肯定会培训宣贯，这是公司为保证方案能顺利推行的手段。
4 e7 `1 F0 A; E  l  K希望大家参与讨论，如有公司是采取季度考核并预留部分绩效工资发放指点下，有成功的经验分享，高分送出。

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那米走车草

先占沙发，看看先
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+ u" |! ?4 I. y$ h; V& Z; _! Y我们公司明年预备减员减薪（某老总的说法）
8 j, W% u/ U  {3 s; H减薪不大可能了，就是采取高新阶层每月只发80%的薪资，剩余20%年终一起发。
8 y# ]& C, s# X2 p不知道此想法能推行的成不？员工不一定能接受。
所以如果一定要推行的话，难道也要跟咖啡姐姐那样搞个绩效考核之类的？？
) S7 o+ a5 l' v8 I/ s9 b7 n1 t如果员工接受度不高的话，估计不用减员了，员工会自动离开的。囧
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yiyi907

回复 1楼 咖啡厅 的帖子


    咖啡姐，我也在为这个问题犯难呢
( j7 R3 b. M! I6 C! p$ F期待大家来分享呢
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摇曳的葵

薪酬问题
只要不违法就可以操作吧 但是40%这么多 会不会跟老董合同有冲突
& P: ^. V" K! w9 F  I( B9 O+ b不过我感觉这是个很好的办法

爱情木马

不合理但很合情！做好解释吧！否则会成为问题的开端！

gyh81109778

我以前是销管部的，公司也用过好多方式的考核，您讲的是由月度改为季度，但月度还是发放绩效工次的60%是吗？我之前公司用的方法是：月度发放绩效工资的60%。季度考核中再发放月度的20%，年度再发放20%。挺麻烦的。也用过您说的这个方法，考核在不断的变化。
8 E$ e0 X& k! g% }& ]" c优势：1、季度考核或预留，这样可以避免业务部门的一个月业绩突高，一个月突低。
8 [$ W0 h/ w8 i0 M( S           2、捆绑一季度，可以让业务部门来衡量平均业绩。整体业绩会较平稳。
劣势：1、新的绩效考核方法接受需要一个过程，特别是业务部门员工的心理。
/ n" F3 q( l$ g           2、业务部门会根据业绩和考核指标来决定或选择每个月的业绩。
3 _; G9 ?! _2 k# S2 F# x备注：1、可以再这个基础上限制一下，例如：季度考核分要达到多少分，才能发放预留部分绩效工  资。还有更严格的是，季度达成分，月度也有一个达成分。都达到了，才能得到。当然这样有点过。根据企业的实际情况来定。
7 f2 a3 e7 A/ e! O% v" `2 g          2、之前宣贯工作很重要。也可以做个调查，适当争取一下建议。还有公正，公平，到季度底是否能按时，准确的计算发放。这个员工最关注的。
以上仅是我的片面之谈。还需要学习老师们的详细见解。

haoed

之前的公司有这样做，不过是针对销售部门的。即绩效工资拆成3部分，按月度、季度、年度发放，绩效工资占得比例分别为50%，30%，20%。

绩效考核是按月或按季度来考核，这个根据公司自身的情况来确定。

2 G, @- p, J9 a* A: q/ c+ l对于非业务部门的绩效考核，最主要的是指标的确定及考核内容的有效性，至于考核周期我觉得问题倒不大。

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1151067078

dddddddddddddd

Mark.Yao

最好是将薪酬结构首先调整，并经得被考核人员同意。
& G, S" b* z5 K  ~" C7 I0 ~# M比如说签订绩效合同等。
. M+ s9 W+ i: F4 I4 w) W这样，将绩效工资的一部分放到考核后进行评比发放，
员工应该也能接受。
但是应该对绩效工资的评比发放需要设定一个最底线及上限。
2 B7 T; W( [" E* l并且在绩效合同内进行说明。

活跃在东方

我司是季度考核，但獎金60%在年假前發，后40%在第二年4月份發放。昨晚剛剛計入很行卡里。