同一岗位，设置几种不同的绩效考核方案合适吗？

hr163mail

     情况是这样的。
( b% N( }4 V  d1 S' Y     公司的技术部门。原来的工程师，资历老，但学历、水平较低。并且因为公司小，职责承担的比较杂。
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     经过从新分配职责，已经清晰了很多了，但还是有些许区别。

8 z: i. D  r0 \* a      恰巧，老板最近思路变了，运气比较好，所以招到个简历上资历还挺不错的工程师。
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     但问题来了。
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      之前针对老员工的实际情况，（实际能力较差，但期望较高）。制定了一个绩效方案。其中，绩效奖金部分较基本工资部分，比例很大。基本上大部分激励都体现在绩效里了。
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! [% y2 @8 B* t9 z8 s8 D       而新招的，是按正常的走的。也就是绩效部分只占全部收入的一部分。

       基本工资与绩效部分的比例不同，这是绩效方案的第一点不同。
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3 g% A& G, h9 Y6 V4 d0 D+ j! Z       第二，新招的工程师，老板寄予较大希望。可以说，是为了给公司带来突破的。所以，目前定位是，来了之后，只承担对公司来讲具备突破性的研发项目。开发的是公司暂时不存在的新产品。难度高。其他职责不用承担。
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9 d. [, I+ X" j% r4 D3 w" _        但老员工，还要有一部分精力，承担一些老产品的改进任务。大概占工作量的30%---40%。
$ G) u1 N' F9 K- E同时，承担一部分难度较低的改进型的新项目。

        这样，绩效考核的内容，指标也就不同了。

  x/ v1 e4 [8 H( F        但这都是研发工程师。
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7 t% w% n- z# `! Z8 K! e         请问，这种情况，是用同岗位不同考核方案的方式去做好呢？还是干脆就设置成不同的岗位，执行相应岗位的方案好？
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个人认为：虽是同一岗位，因工作职责发生变化，对应的KPI考核指标要作出相应的调整，与公司的发展目标达成一致，促进员工绩效的提升。

雅琦

虽然都叫工程师，但是基于岗位的工作职责不同，考核的关键性指标不同在，这很正常呀？

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同一岗位，不同职责，设置不同的指标 是合理的。

氢天

只要不针对人进行考核，设置考核方案时候针对岗位的不同职责进行指标调整就可以了。

笑笑豆

只要不针对人进行考核，设置考核方案时候针对岗位的不同职责进行指标调整就可以了。
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/ Z1 c6 ^) d4 ?& W% P) a同意这个。

cj0609

我觉得这个很正常啊