如何用绩效考核去激励员工

天涯禅师

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      亲身案例1：

      某出版商于2010年12月份与本人签订出版合同（可理解为绩效合同），出版某人力资源管理书籍一本，书名：此处省略9字。

      合同约定为2011年3月31底出版该书。书籍的页面约定在220页左右，稿酬按照出版后每面**元计算。如有延期，可双方协商解决。交稿后出版商先支付30%的稿酬，待书出版后，出版商立即支付剩余70%的稿酬。

       本来我提出要求按照书籍的销量计算，即采取版税的方式，每销售出一本书，我提成*%的比例，但出版商认为该方式比较麻烦，款项要每半年结算一次。……理由谈了很多。

       我想想，也算了，既然出版商不愿意，稿酬就稿酬吧。

       根据对方邮件的描述：书的出版安排大约是220页，每页800字左右。这样算下来就178000字。

       在完成书稿的过程中，出版商是一章一章的去审核稿件，但该出版商反馈超级慢，基本上是半月—一个月才反馈一章的意见。这样这本书一直拖到了今年8月份。

        截止8月份，该书已经按照出版商的要求进行修改，总字数为18万字。

       但该出版商提出了几点意见：

           1.字数略显少，期望我增加字数，如果我不愿意，他们再找一位作者增加后面的字数。

           2.我全书的总页面经统计共为163面。

       目前的我是哑巴吃黄连，有苦难言。字数是按照出版商的要求写的，现在居然说不够，究竟增加多少才合适呢？没有量化的标准。每面原来说的是800字，但现在计算是1100多字了。

       继续写吧，没有心情了，不写吧，花费了一年的心血差不多快白费了。

       （我的神，期望这家出版商不要看到我发的帖子，还好不是用真名注册的。）

       天下乌鸦一般黑，由此引申到企业：往往很多企业的老板都期望把员工的工资压得越低越好，就如同出版商一样，明明邮件商定的是一面800字左右的，结果对方给你每面弄到1100多字，这样他们就节省了三分之一的钱。

       明明约定的是写完18万字书稿，就支付稿酬的，非要说字数不够，找各样的理由，延期支付稿酬。

       明明可以把员工的工资和实际业绩挂钩的，就如同出版商一样，如果跟销量挂钩，作者肯定愿意花大力气写书。可是销量多少与作者无关的纯稿费方式对作者没有丝毫的激励作用。

       这是我的一个亲身经历，不知道对大家用绩效考核去激励员工有什么启发没有？

       问题：如果你是出版商，你一般会如何对作者进行绩效考核去激励作者呢？

常诚

很想发言！我尽量避免绩效字眼和内容，换一个角度来说：
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当出版商找到作者时，就应该就以下内容达成一致意见：
; R' g  e. F( _0 e- c) Z$ A1、若是采取页面付酬方式，则质量如何判定？
2、页面字数标准由谁来检查，至少是第三方。
3、什么时间之内交多少页，分成阶段，直到完成规定的页数。
) o" m0 {0 a: @3 D; P4、交了多少页，第三方判定质量都，立即支付页面报酬。也就是说分阶段支付。
5、当发生分歧，比如字数、页面不够；质量不过关的时候，解决措施是什么？是支付一半还是支付30%？
6、若是出版商原因导致时间滞后，则报酬应该增加多少比例；
7、若是作者原因导致时间之后，同样减少报酬多少比例。
+ z: t" i* {, T5 _& j2 Z6 u8、明确计算字数的工具、页面多少的工具是什么，由谁来负责完成。
9、对意外（案例中再找作者增加事件、一页800字变成一页1100字）的控制措施进行明确。
0 ]. V/ _5 }4 G# j& s; l9 z9 j10、对审核者进行监控：什么时候反馈交给的稿件，超期不完成者，则稿酬增加多少比例。
/ W3 H5 e, d) J' P9 [' L
双方进行利益捆绑，彼此做起来都有动力！

( `+ z, ^: t3 q$ ?抛出来一块废砖，期望能引来其他精彩分享！

yayajia

1、按时完成著作。在规定时间未完成要进行处罚
, M7 W2 \8 q+ @4 R6 p2、著作的理念符合前期协商的大意和理念。
3、考虑用销量决定稿酬的事情（但是规定在几年内的版权）是在超过预估数量的基础上
4、预估数量的完成情况考核。

涯鸦

以上拜读，感觉作为出版商本着不诚信的原则，动机本就不纯正，怎可能去研究如何才是最合理的绩效。

Mark.Yao

5 c* l; @6 x7 J- ]% o2 [, F( X
我没有常诚的顾虑，所以我就信口雌黄了。
* I7 q: J, t! O- l$ D2 ]/ M绩效考核是组织为了提高自身绩效目的，通过设定一定的目标进行激励成员提高绩效，从而提高组织整体绩效的一种管理手段。
案例中的出版商，其实是在压缩撰稿人的既得利益，从而提高自己的利益，已经超越了绩效激励的范畴，也不可能成为绩效激励。两者关系更像是一种单纯的劳与资关系。
企业的绩效管理如果也步入到这样的境界，那无疑最后的结局就是双方相互埋怨，互不满意。这也是为什么很大一部分企业的老板总是埋怨员工绩效不佳，而员工又埋怨企业这里不好那里不好的原因所在。
. o: }3 S) D- I' i7 D0 b( h2 T企业与员工之间的关系确实很玄妙，但毫无疑问，双方不应该具有一个对立的立场。
  d# E2 V% d8 B6 ]* B2 F& ?& H站在企业立场上，如果把员工只是当作一种简单的劳动力，期望把员工的工资压得越低越好。这样势必会造成了员工的满意度、敬业度下降，步入一个恶性循环中；
& \7 V7 b6 W: n4 a7 U  O  \3 o站在员工的立场上，如果把企业仅仅作为一个赚钱的场所，给多少钱出多少力，势必也会造成企业文化的认同度极度低下，反过来企业也不可能包容你、给你机会。

常诚

Mark.Yao 发表于 2011-9-14 23:28
9 h2 ^3 v, u* c我没有常诚的顾虑，所以我就信口雌黄了。
0 C2 C- J- ]5 m9 G0 o6 Q; l$ X绩效考核是组织为了提高自身绩效目的，通过设定一定的目标进行激 ...

类似案例中出版商的做法，在企业里不少。很多公司或者老板为的就是扣点钱而迫使员工被动地增加工作动力！没有考虑到提高公司究竟是做啥的。其实这样的做法很笨。开公司就是为了赢利，那么保持团队有积极向上的氛围很重要，而不是让团队氛围消极、郁闷影响心情。氛围由机制决定和牵引，所以创建机制的能力很重要。

五月好时光

读了禅师的案例，无奈的事情，感觉一开始就处于被动状态，在此常诚老师已经分析很到位，类似案例，在企业里确实经常会有发生，考核和激励虽然是矛盾的，但考核是激励的前提；只有管理者与员工之间进行充分的沟通是处理矛盾的最好的方法。让员工了解考核的正真的意图——是为了员工更好的工作，是管理者了解企业员工状况的一种方法.

hqbabybaby

合同上就应该要明确写明每页多少字，总字数是多少。这样就赖不了咧！

xuening1216

Mark.Yao 发表于 2011-9-14 23:28
$ s! t) L0 r' ^8 O我没有常诚的顾虑，所以我就信口雌黄了。
绩效考核是组织为了提高自身绩效目的，通过设定一定的目标进行激 ...

7 R' i0 p% \  _" i  \4 @赞同马克的观点,这是一种纯劳资关系,不存在绩效关系.
0 P$ n% Z) G0 F9 A3 l2 b现实生活中,企业做绩效,要根据业绩,体现奖罚和改进.
# Z, P0 J0 L+ {: b7 Z) \6 D8 p本案例中,是单纯的支付劳动力的工资形式.
1 Y( j) I9 t% I9 g0 A9 u% I8 S! A1 Z而且是很明显的剥削劳动者.

ZHONGIEW

我同意5楼的意见，这不属于激励的范畴了。