[原创] 案例：销售人员的考勤难题！

论坛管理员

举个例子，人资部说，生产人员都准时上下班，你们营销人员怎么考勤这么多异常？这样安排宿舍生产人员都没有意见，营销人员怎么这么挑剔？什么岗位怎么要求这么多的话费补贴？最后来一句，你们营销人员是最难管的。 & U! x0 y# O9 Q* B* |作为营销中心办公室主任的A君，常常感到与人资部门沟通十分吃力，一方面，需求的人员人资部门根本无法招聘到位，通常是要自己去找、去招聘，另一方面人资部根本不了解营销部门的情况，处理事情高高在上，不论什么都要求你主动提供。 到底该如何改善这种状况？ % V. E% h0 m! ?5 Z# \& L 案例提供：扬帆远航（奖励积分50）[EDIT]用户“论坛管理员”于2006-9-26 11:15:54编辑过此帖。[/EDIT]

泥土的微笑

HR不懂其它部门业务，真的很难操作的。关键在于了解，也就是相互间的沟通。方法不是凭空想出来的！

crystalwxq2004

一点都不专业嘛哈哈

小聪明

让其自己提报考勤，公司不定期抽查。发现虚假行为，应该严惩。

火之舞者

其实各部门有关部门的难处，难道公司的制度，就不要执行？其实问题的关键还在于两个部门没有沟通好，hr不了解营销，营销看不起hr。根本就是2个部门在暗地里斗。

kinkaid828

一．营销类部门的工作性质决定了上述问题出现的必然性！ Ａ君在人员的工作安排方面首先应该制定出针对于本部所销产品的营销策略，营销工作的数据管理是业绩的关健，本部人员在跑外工作中做了什么干了什么，你不可能每个人身上安装ＧＰＳ来监控，但是主管在营销队伍建立健全方面是有很直接重要的作用，例如有些营销团队在每天早上８点必须到单位报到，用早会的形式进行团队培训及日计划安排，一日之机在于晨！即培养了团队凝聚力又解决了出勤统计．白天业务员跑外的数据可以通过第二天早会进行汇总，究竟业务员一天下来都忙了什么一看便知．营销人员流动性大是行业通病，遵循二八法则的规律！ 二．业务部门的业绩考核标准是要遵循本单位所营销品种的实际市场情况而定，在制定标准时可参照同行业执行方案灵活制定．本着＂三性＂原则（课本里有）．这需要与绩效考核部门据实而定． . m8 {4 n. P9 R* n N三．就个人认为，Ａ君所在单位出现的问题不单单反映了人力资源高高在上拿来主义，现时也反映出营销单位主管缺乏相应能力培训，要在沟通中发现问题解决问题，制定出切合实际的绩效考评制度．

qiqihongmen

营销人员的工作性质导致他们的出勤时间很难正常,但考勤的必要性在于:可从业务人员的出勤时间得出业务人员的去向,以判定业务员可是否还在职(我们公司就有很多业务人员自离的)等人事变动信息

飘零的秋叶

[em06]

齐帘若

[em09]

小淘气-2004

其实这很好做的，由人力资源部设计一表格，营销人员出差拜访客户或收款时，由客户公司签回确认确有到其公司，然后回厂后再进行签考勤卡就OK了。