我写的劳动争议答辩书 请各位大虾指点

hotice21

起因: 公司一销售人员因业绩不合格且工作态度恶劣,不服从管理,所以其经理就将他辞退. 申诉内容: & V6 S# Y5 p# V7 G1、请求9月份工资及补贴按劳动合同约定支付3000元整； / ]0 q. ^+ S( @; l* Q5 `" o: Q2、公司辞退我没提前30天通知，且我在公司工作年限为一年零2个月，请求补偿2个半月工资6000元整； 3、公司在我提出申请休婚假（及国庆节）时辞退我，我没享受到员工应享有的假期，请求补偿半个月工资1200元整。 ! R, `2 k6 \ z6 J- P7 ]申诉理由: 1、公司在2005年7月25日录用我并签订为一年（2005.7.25-2006.7.24)的合同，约定工资为2000元整，交通补贴300元，通讯补贴150元/月（附有录用通知及劳动合同）； 3 L, R$ F: |% F8 o+ }2、2006年1月1日得到晋升，交通补贴350元，通讯补贴250元/月（附有薪资调整通知）； & t1 v4 {( p4 y) v4 n3、2006年7月21日公司与我续约，基本工资由2200元调整为2400元/月（附有劳动合同续签书及薪资调整通知）； ' y/ `' P5 u& h- M % y6 q7 U- h) Y9 J" ]% z4、公司在9月29日突然辞退我没有按劳动补偿我，多次协商不成功，所以请求仲裁，维护劳动者的合法利益。 + L& r. D) N$ V+ s8 y Q, F( p; M 我(HR)策略:要证明他连续2个月业绩考核不合格,属于严重违反公司制度,被辞退不需要提前30天书面通知,不需要给任何补偿.下面是我起草的答辩书,作为HR我知道这里面公司存在一定的问题,但是作为HR,我在这个时候只能站在企业利益.希望得各位同行的指点. ! Z) l2 b$ L4 ~0 u2 d 4 P: m _( m- g 劳动争议仲裁答辩书 **市**区劳动争议仲裁委员会： 你会《*劳仲案字（2006）第475号应诉通知》书收悉，关于***劳动争议一案，现答辩如下： * h3 ]' L; x3 |0 \( Z申诉人原系被诉人员工，岗位为销售代表,申诉人与被诉人签定的《劳动合同》（证据1：申诉人 与被诉 签定的《劳动合同》）从2006年7 月25 日生效到2007年7月24日截止。申诉人在合同期内的2006年7月销售额为1.94万元人民币， 8月销售额为2.77万人民币, 9月销售额为1.17万人民币（证据2：***2006年1-8月销售业绩统计表），按照公司销售制度规定：销售人员每月销售额必须不低于3万元人民币（证据3：申诉人《销售部工作管理手册》），鉴于申诉人从2006年7月至9月连续3个月业绩考核不达标，且工作情绪消极，不服从管理，已经严重违反公司规章制度中对销售人员业绩达标考核之规定，因此被诉人根据《劳动法》“第二十五条（二）”之规定和双方签定的《劳动合同》“第八条 1 4）”之条款约定，对申诉人进行辞退处理。申诉人在接到被诉人辞退通知后，不对自己严重违反公司规章制度的行为检讨，反而以公开被诉人商业机密为要挟，向被诉人索要赔偿，为维护被诉人合法权益，维持被诉人正常的经营秩序，被诉人针对以上答辩事实认为： 一、被诉人对申诉人的辞退处理是符合《劳动法》和双方签定的《劳动合同》约定，不存在任何经济赔偿问题，因此，申诉人提出“请求补偿2个半月工资6000元整”的请求无法律依据。 二、 按照被诉人效益工资制度规定，鉴于申诉人的业绩情况，应扣除申诉人8月、9月效益工资共计3120元。申诉人于2006年9月19日下午、20日上午、28日下午未按公司员工手册中事假管理制度办理书面请假手续，而擅自离开工作岗位，属于旷工行为，事后其主管按照被诉人管理规定向销售经理汇报时后遭到申诉人恐吓，鉴于申诉人旷工和不服从管理的恶劣工作表现，经公司研究决定，计申诉人旷工1.5天。***最后工作日为9月29日，9月实际工作日27.5天，工资及相应补助为2750元。被诉人最后愿意按***省最低工资应支付申诉人780元。因此申诉人提出“请求9月份工资及补贴按劳动合同约定支付3000元整”的要求不符合实际情况。 ) H* @3 J( W0 G0 K( Q8 [三、 按照被诉人规定：“员工申请休婚假需提前7天提交结婚证明复印件”（证据4：申诉人员工手册），但截止作出对申诉人辞退之日，被诉人未收到申诉人的书面请假申请和相关证明材料。故申诉人提出“公司在我提出申请休婚假（及国庆节）时辞退我，我没享受到员工应享有的假期，请求补偿半个月工资1200元整”的申请无事实依据。 以上答辩之内容，被诉人请仲裁庭审核，并依法维护应诉人的合法权益。 9 }- U: t$ u0 F! Q6 }! r % A- P. |: S' \$ ]答辩人：******公司 答辩时间：2006年11月22日 " I1 A! l6 G7 a& C* ? 附 7 `- y& Z0 z9 j% j( l证据1：申诉人与被诉人签定的《劳动合同》 证据2：***2006年1-8月销售业绩统计表 证据3：被诉人《销售部工作管理手册》（因涉及公司商业秘密，故只能提供部分复印件） 证据4：《**公司员工手册》

BAIYUN1013

哎 做HR真不容易啊 就象汉堡包一样

zhang.jun

谢谢分享

一级菜鸟

[em41]

泥土的微笑

我是小虾米来着，很多东西都不懂，可能观点也比较幼稚。 第一点：一个月要求上27天班，这种应该是需要到劳动部门鉴证的，如果有那种鉴证材料，可以作为公司不违法劳动法的证据。 ) r. K; L4 A; O第二点：公司方面只是说没有收到书面休假申请，可是他硬说交了，这样就成了口水战了，有没有什么样的证据呢？比如说有员工结婚登记簿，而他没有备注。

hotice21

这几天出差比较忙,一直没空过来.非常感谢hopeoo的提示.这个仲裁是我的上任留下的,并且我已经和申诉人经过多次沟通,希望协商解决,但是最终却无法如愿.我虽然刚做HR经理,但是也有5年的HR经历,如何用刚柔的方法去处理员工问题我也很清楚,但是作为HR原则和人情是两码事,另外也不是所有的员工都是是委屈的弱势.我的言论很容易遭到大家的攻击,但是我还希望ringtan能找到解决大便的地方不是在论坛,而是要去茅房. ) q3 `) Z) o t/ A1 O, j 再次感谢hopeoo!

ringtan

[em14]

hopeoo

要公正公平处理.这不只是处理一个人,可能会给现有员工带来一定的影响.因此全面考虑重要.

hopeoo

第二条答辩内容应考虑你的工资构成中.工资和补助的金额,出勤日27.5天的实际工资应为多少,扣除应承担的旷工处罚应按出勤情况实发.而且公司的补助是如何规定的,如果按日补,则应给出勤部分的日补.按月补则可不给,但是这些要凭工资条和相应规定才能有力度.

hopeoo

第一,是否需要按合同进行解除合同的赔偿问题请仔细研究劳动合同及国家劳动法.做为HR从业人员不应该仅仅能找到法律依据,最为重要的是如何将其与实际操作结合.那么辞退人员的程序,还应有明确规定.即使业绩达不到考核要求,那么销售政策中是否有对业务员解聘的内容做为依据.员工工作态度问题也应该有员工手册或其它制度规定,并应有书面内容.总之,处理人员离职的各程序既要有书面依据公司制度的文字内容,同时出要有其本人接受公司制度培训的记录. $ S8 t( v: p4 E1 f s8 M& C% c6 U第二,人力资源工作中的劳动纠纷只是一个结果,那么这种结果的发生来自于整个人力资源管理体系中的各个环节和应保持的记录,绝不是单一结果.针对这一事件发生是必须冷静处理,但是更为重要的是通过这一事件应该考虑如何避免此类事情的发生.这不仅仅是单一流程和记录的问题,还涉及到非人力资源管理部门人力资源管理.是一个系统性的工作.