[原创] 绩效管理导入第一阶段实务

无忧无用

前期领导沟通　 与最高领导沟通 　　目的：让最高领导正确认识绩效管理，获得大力的支持　 ( F: ^8 d2 s4 a! q# }' Q; `1 ~　　内容：解释需要最高层支持的重要性 6 J2 X4 _: X& s# \9 R4 k! c　　　　　说明需要进行哪些内容的培训 　　　　　解释前期充分准备的重要性 　　　　　详细解释草拟的推进计划 1 X; F& ?: E3 z9 ~, q9 O1 z　　　　　说明草草上马的严重后果，改变领导急于求成的思想 　　　　　根据领导的合理意见修订推进计划 + t( \+ a% c8 S. B* @　　要点：沟通的重点是领导如何支持及其重要性 必要时推荐安排优秀的外训课程 8 D# k; Y- P" {- Y7 ?: T E- c. c与业务部门最高领导分别沟通 ) N; S7 t2 D4 h9 e x( C　　目的：介绍绩效管理的概念和作用，取得认同 　　内容：了解领导对绩效管理的认识 0 c: g* w3 M) w1 |2 r! s( D: f0 h/ @　　　　　介绍绩效管理的概念 8 i. d; F2 l3 j8 ]. u　　　　　询问领导管理上现在最关心的问题 : ~/ u( g2 h1 z* i4 H( S　　　　　运用绩效管理的方法模拟解决问题 ; M$ K; w- O% e1 P: a9 o　　　　　强调绩效管理的好处 9 b* ]9 h2 x, r+ \6 p# a; x j　　　　　特别强调绩效管理可以解决领导时间不够的问题 ' b4 r4 F" [3 t　　要点：需要了解该部门存在的问题，了解该领导最关心的问题 　　　　　须由最高领导通知沟通面谈的安排 ) Q/ N2 s- F! i: K4 r召开高层领导沟通会 　　目的：进一步统一高层思想，达成共识　 5 U2 q* V V# Q8 D8 o　　内容：最高领导宣布公司要推行绩效管理 　　　　　各分管领导表达意见和态度 - {2 U W: w( p2 N" m1 K. @　　　　　讨论绩效管理推动计划 　　要点：最高领导必须表现出要将绩效管理推行到底的决心 3 s: a6 l$ M- E+ y3 M9 w" a组建推进团队 　　　　要点：团队组合必须具有调动公司资源的权力 + E5 w8 k5 b* d9 c/ M, n　　　　　　　　　　　　　了解公司整体运作 　　　　　　　　　　　　　熟悉各职能领域的现状 　　　　　　　　　　　　　具备相当的绩效管理专业知识 　　　　分成领导委员会和工作组，明确各自的职责和考核标准 讨论确定推进计划 5 |% L' X! I' c0 W9 K' H4 `　　　　要点：团队所有成员均须参加 　　　　　　　引导成员都要发表意见，真实的意见 , d( ?4 R$ ~$ {9 h召开全体动员大会 0 Z! U* o8 @/ `2 m* a　　　　内容：宣布公司要进入绩效管理时代 ! Z* |% I8 e9 G, C, X' J% b　　　　　　　介绍绩效管理推动计划 　　　　　　　解释员工在过程中需要做哪些工作 　　　　要点：公司所有在厂员工必须参加 　　　　　　　最高领导亲自参与主持并发言 , A' {* \% L. R3 F% G3 p　　　　　　　各分管领导都要表态 公司情况调查 b# L( H" |# x i　　　　　问卷调查和访谈法相结合 　　　　目的：了解公司的管理现状和员工的认知 　　　　内容：全体员工对战略的认识与认同程度 ! Y+ ?" c% I: |+ x　　　　　　　全体员工对绩效管理的认识和认同程度 ( D2 B8 Y' e4 S　　　　　　　员工对公司各级目标的认识和认同程度 7 M& k$ l, P) \& P) i5 r　　　　　　　目前公司使用的绩效考核方式及效果 　　　　　　　目前公司沟通的方式与效果 & }/ k9 [# c& s5 C- A- A宣传与培训 　　　　目的：使全体员工掌握绩效管理的基础知识，理解、支持、主动参与绩效管理的推动过程 　　　　方法：公司网站（内刊）宣传与互动沟通 　　　　　　　发放宣传资料和相关书籍 8 n' M& ^6 a5 O( O' r　　　　　　　组织绩效管理知识与技能专题培训 3 P7 W$ R9 E1 V3 D) b* y, Q; U　　　　　　　制订分组学习计划 8 T& k2 U. L, y$ f　　　　要点：须测试学习效果 + g$ s/ | A( @, M* A6 H* n" {　　　　　　　要确认高中层主管的理解程度 4 g# _8 p0 s7 S# @" \: e6 @资料收集与战略分析 & E& ?/ ^+ g# K. S* G　　　　包括公司内部和外部信息资料 　　　　要点：准确识别资料的表现形式 5 y( h! ~7 b0 a　　　　编写公司内外部环境分析报告分发给推进团队成员 4 v0 l I" a8 {) K7 w& V3 j$ O- p组织战略研讨会 　　　　目的：确定公司的战略指导思想 - j5 T( j; u. S5 Y　　　　内容：讨论公司使命、价值观、远景 　　　　　　　讨论公司战略重点 / ?' _. n/ ~; `3 l　　　　　　　设定战略目标 3 {. Q7 r. c: X8 @( Q |　　　　　　　确定关键流程 　　　　要点：依据公司的实际而不是按通用理论来确定 - V K' L, I: o组织公司级绩效指标讨论会 2 A3 _$ F; Q B　　　　目的：确定公司级绩效指标 　　　　工具：战略规划图 2 L& i y# \) i　　　　　　　战略目标转换表 　　　　　　　关键流程指标分析表 　　　　　　　价值树模型 3 e. Y# p' z8 p/ l: G　　　　　　　因果关系分析表 　　　　　　　指标筛选标准（指标检视表） 　　　　　　　指标解释表 ( n: r' [) B7 U8 s　　　　　　　指标权重分配方法 　　　　要点：要把握突出重点的原则，指标数量不宜过多 # t7 O: P8 l+ f6 A　　　　　　　事前将相关工具及使用方法分发给相关人员 设定指标值 　　　　目的：确定符合公司实际的指标值 　　　　要点：确定获取数值的支持系统有无缺陷 　　　　　　　参照公司历史数据 　　　　　　　依据公司经营预算 / }9 h. V7 A! M# Y: V) W+ s　　　　　　　尽量多的相关人员头脑风暴会议 ! _8 S( A8 \/ O5 Y5 s) L确定支持行动计划 9 e+ O. C( T% O! a: H　　　　目的：确定保证指标实现的行动计划 - \3 J" Y# u* s# u; `( L6 m　　　　工具：行动计划界定表 3 q: M! F4 ^+ ?4 n5 I3 B　　　　　　　公司预算 # Z- e, Y+ V: c9 ~汇总编制公司经营绩效计划

无忧无用

这个是公司第一次导入绩效管理体系时的做法，以后每年的做法要简单很多。也只是说到公司层面的考核指标和计划的制订，部门层面和员工层面的考核指标和计划的制订方法相差不多，所以就没有详述。 ( r1 W" A( j* L/ ^抛砖引玉，欢迎大家进一步探讨。