你知道该招多少人吗？

执着一点

我们公司继去年首次全国知名高校校园招聘后，今年再次准备招聘一批人马。但是在各个部门报送招聘需求的过程中，存在很多问题。 1． 定岗定编不明确。其实关于岗位设置的文件虽然已经制定，但是还没有正式下发，且已制定的定编不符合实际，所以造成了现在岗位的混乱。相对来说生产部门还比较好确定，但是其他职能部门如销售、行政、企业管理、研发等都很难确定编制。比如销售部门一下进入了4个人，其中有一个还是因为同她一起招聘过来的科大男朋友所提出的条件。虽然公司今年销售形势一片大好，但有点凭感觉要人的意思。 2． 个人不需要负责，越多越好。比如已经有分析专业的不用，还要再招人。 3． 没有很好界定内部招聘与外部招聘的关系。比如生产管理部拟招聘“机械设备管理员”和“电气设备管理员”各一名，但是生产副总表示如果可以安排内部人员到此岗位就不需要再外部招聘。事实上，高层大多是挖过来的。 4． 内部人才难以培养。工厂需要招聘机修、电仪人员各2名，要求是本科学历且有3年以上的相关工作经验，即拿来就能用的。但是据生产副总反映，像这样的人即便能招进来，怎么用也是一个问题？像这样的人进来以后，肯定会对职位有更高的要求，那么是否有相应的职位给他们？已经在领导岗位上的人是否做好了让贤的准备？其实工厂内部的排挤现象非常严重。比如机修、电仪招聘过来的大学生，稍微有一点技术含量的活都不让他干，整天让他拆过滤网。有的研究生不是不用心学，但已经在位子上的人都非常排挤她。 5. 人员流动率高——想必你也可以想到了。去年刚招聘过来的20多名研究生现在已经走了3个；前两年招聘的也走了多一半。 以上我认为都是影响招聘需求的因素，但报上去的只是看上去很漂亮的一份招聘需求。当然，今年的招聘需求务实了多，大多是要有工作经验的，因为我们这里没有过多精力去培训你。但能否找到并签下这样的人，我持怀疑态度。即便签下了，他今天能给你做，明天照样可以给出价更高的人干活。 我想HR不仅仅是做一下统计而已。 你知道究竟该招多少人吗？

匿名

我们老板就是这样的一个人啊，招到合适的人哪有那么容易啊。

qangel

留人确实是个很大的问题 有时候辛辛苦苦招来的人才，因为管理的不善很容易就流失了，痛心疾首啊

一级菜鸟

535352 3

婉

同感，和用人部门达成一致有困难。留人主要还是基于用人部门的管理水平。

点燃的烟

这种情形之下，招来了人也不见得能稳定得住！内部编制不明确，在人员安置、工作分配及考核等方面都会出现问题。

dunelyn

人员定编定岗不是件容易的事,如果HR部门能在企业做到强势,对用人部门有约束力才可能真正做得到,否则是一句空话.

雪花飘落

这个问题正戳了我的痛处，我想学习掌握人员编制的制定理论和方法，想站在相对科学的角度去分析公司的人力需求是否合理，可现在迷途上，从哪里着手，从哪里开始，是否可有老师指导一二？不胜感激

zhangxthr

公司体制存在问题，留不住人，招聘再多的人，也是治标不治本

爱苦丁

我也有同感，下属的工作要看领导的做事方式，我们公司董事长就是这样，其实公司比较大，下面的员工具体工作他根本不清楚，出事了，不喜欢谁就开谁，郁闷，有时候我都想和他谈谈，可是没有机会！