你知道该招多少人吗？

执着一点

我们公司继去年首次全国知名高校校园招聘后，今年再次准备招聘一批人马。但是在各个部门报送招聘需求的过程中，存在很多问题。 1． 定岗定编不明确。其实关于岗位设置的文件虽然已经制定，但是还没有正式下发，且已制定的定编不符合实际，所以造成了现在岗位的混乱。相对来说生产部门还比较好确定，但是其他职能部门如销售、行政、企业管理、研发等都很难确定编制。比如销售部门一下进入了4个人，其中有一个还是因为同她一起招聘过来的科大男朋友所提出的条件。虽然公司今年销售形势一片大好，但有点凭感觉要人的意思。 2． 个人不需要负责，越多越好。比如已经有分析专业的不用，还要再招人。 3． 没有很好界定内部招聘与外部招聘的关系。比如生产管理部拟招聘“机械设备管理员”和“电气设备管理员”各一名，但是生产副总表示如果可以安排内部人员到此岗位就不需要再外部招聘。事实上，高层大多是挖过来的。 4． 内部人才难以培养。工厂需要招聘机修、电仪人员各2名，要求是本科学历且有3年以上的相关工作经验，即拿来就能用的。但是据生产副总反映，像这样的人即便能招进来，怎么用也是一个问题？像这样的人进来以后，肯定会对职位有更高的要求，那么是否有相应的职位给他们？已经在领导岗位上的人是否做好了让贤的准备？其实工厂内部的排挤现象非常严重。比如机修、电仪招聘过来的大学生，稍微有一点技术含量的活都不让他干，整天让他拆过滤网。有的研究生不是不用心学，但已经在位子上的人都非常排挤她。 5. 人员流动率高——想必你也可以想到了。去年刚招聘过来的20多名研究生现在已经走了3个；前两年招聘的也走了多一半。 以上我认为都是影响招聘需求的因素，但报上去的只是看上去很漂亮的一份招聘需求。当然，今年的招聘需求务实了多，大多是要有工作经验的，因为我们这里没有过多精力去培训你。但能否找到并签下这样的人，我持怀疑态度。即便签下了，他今天能给你做，明天照样可以给出价更高的人干活。 我想HR不仅仅是做一下统计而已。 你知道究竟该招多少人吗？

快乐老五

其實你已知道了啊

快乐老五

其實你已知道了啊

娟子8888888888

取经的好地方![em01]

执着一点

说起来容易做起来难啊！

蝶恋支花

这就是关于人员编制的问题。 我本人也作了三年的HR工作，前两年半是负责招聘，一直是在一家4000余人的台资企业，担任招聘专员，此岗位2人，我负责除了研发部门以外的十余个部门，工作对人力资源部主任报告，偶而也对管理部副总报告工作。后来为了整个职业生涯规划考虑，打算学习一下HR的其他模块，现在跳槽在一家3000人的企业担任培训主管，锻炼自己。 在2年半的HR招聘工作中，我们的工作职责不仅仅是发布招聘信息、拓展招聘渠道、开展招聘工作，招聘的规划也想我们的主管学到了一些，自己05年协助上司做人员编制工作，06年自己主导，可以得到了很好锻炼。 我们是机械制造业的工厂，生产端人员工资基本为计时制，所以在收到部门的人员增补申请时，我们的首要工作就是审核申请是否合理。根据公司季度、月度生产计划，现有的人工、机器产能等等因素； 对于间接人员（非生产人员）参照每年的淡季、旺季直接、间接的人员比例做分析，同时结合岗位说明书，职能分析，管理人员还涉及管理幅度等等因素，然后决定是否增补。 下一步，决定是外招还是内部调动，或内部培养，因为对于人力资源部来说，务必要控制企业的人力成本，所以招聘人员的前期工作很重要。 当决定外招的时候，选择合适的招聘渠道对于提高招聘效果，减少招聘过程中的损失也很重要。 其实，在过去的HR工作中，也深深的感觉到，作为员工个人的努力是有限的，关键是看公司的体制是否健全，以及部门的位置是否准确。作为HR，到底是柔弱地服务部门，还是具有强势地位，这完全会影响整个部门的工作质量，甚至公司的发展状况。 HR工作开展的好，相信楼主提到的五大问题会得到很大的缓和。 以上是个人的一点不成熟的观点，谢谢

执着一点

非常感谢各位老师的建议！ 我非常赞同“蝶恋支花”老师的话——个人的努力是有限的。的确，我所讲的做起来难主要就是因为这一点。可能不光是体制的问题，领导的态度和思想在很大程度上也决定着你的工作怎么开展。比如仓储中心要招一个“物流专业”的大专生，但是我只能眼睁睁看着总经理将“大专”改为“本科”二字。其实我个人认为，“仓储中心”的职能只是很狭义的物流，完全没有必要招物流本科的学生，甚至专科也不需要，自己花一点钱是完全可以培养起来。即便招进来，怎么去培养和使用也是一个问题。但是，你能说什么？ 我们公司也刚招过来一批技校生，但由于一来就开始倒班，住的条件相对也不是很好，钱嘛两个月以后才发，最重要的是领导也没有去关心他们，所以有一个人已经走掉了，还有一个人确定也要走，这样影响很不好，他们心里都好像有一些想法。我们主任给分管副总反映，领导好像有些生气，撩了一句：“不想干就走！”。主任说我们还要考虑成本问题，毕竟花了那么多钱和精力才把他们招过来……这才又让我们做些什么事情来安抚一下这批技校生的情绪，毕竟大部分才17、8岁。 是的，做为一个正在发展的民营企业，我们公司的制度还很不健全、合理，但是我觉得领导者的意识真的太重要了。如果让老板来做的话我想他一定不会说这样的话的。这或许就是他希望能找一个能替他去想这些事情的人吧。 当然，越来越感觉到HRM是一个需要系统考虑的问题，这是需要我们从业者去摸索的过程！[EDIT]用户“执着一点”于2007-9-7 12:23:43编辑过此帖。[/EDIT]

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同感啊.前段时间好不容易招了个IQC,上了几天班,同事反应各方面还是不错的,但是就是因为他直接领导在气头上,大骂IQC一通,刚上一周的班,第二天人家就不来了,其实我当时也在同一个办公室,也不完全是那IQC的错,只是因为领导工作上出了点小问题,领导脾气也不好,后来我打电话给他:人家告诉我他不适合在我们公司,他也说那天根本就不应该那样子处理的,后来我说对他主管说:这件事他也就只能这样子啊?他只是个IQC,不是主管.如果什么他都能做,都能决策,他何必去做个IQC呢?他为何不直接做品管主管呢? 他们领导说:再招人呗. 我心里很想说:再找一百也是这样子.

爱苦丁

我也有同感，下属的工作要看领导的做事方式，我们公司董事长就是这样，其实公司比较大，下面的员工具体工作他根本不清楚，出事了，不喜欢谁就开谁，郁闷，有时候我都想和他谈谈，可是没有机会！