[话题讨论]:有多少门槛在浪费人力资源

天崖海角

来自上海的全国人大代表袁以星注意到一个普遍现象：一些基层干部深谙农村生态，在基层治理上是一把好手，但教育程度不高、考试能力不够，被毫不留情地挡在公务员门外。在这里，考试就是一道硬性的“门槛”，跨过去海阔天空，否则“工作干得再好，身份还是农民”。 - r6 j% O& U' F5 d" ~" d' | 3 C+ [6 ?* F8 u5 C4 P3 D 这样的“门槛”，不仅存在于公务员选拔领域。新华社去年8月曾报道过某省对中小学教师统一进行计算机水平考试，一位来自基层农村的教师说：“农村学校的一些教师，连电脑都没摆弄过，考了好几次才过关，我们为此不知花了多少精力和财力……” & E! |) X. m# \. p 在更广阔的背景下来看，人口庞大、僧多粥少使得“考试”在中国成了有效、快捷又相对公平的遴选方式，积极作用也的确不可替代。但也应看到，考试能力强的，往往是刚毕业的年轻人。公务员考试可以考出智商，考出情商，但很难考出解决实际问题的能力。什么叫“纸上谈兵”，看看某些下乡之后一腔热忱却束手无策的大学生村干部就知道。相反，一些如鱼得水的老把式却因为“考试难”而失去了机会，对他们而言是失望，对国家则可能是一种人力资源浪费。 & e: ^& b1 H6 ]5 V) ^, O 因此，考试本身没有错，错的是以考试来“一刀切”。龚自珍100多年前痛呼“不拘一格降人才”，今天仍应“响亮”。上升的通道，不仅要公开、透明，也要多样化，否则便成了一考定终生。 8 K' _8 ]* A8 k% W 如今，除了考试门槛，从政府机关到事业单位，从国企到民企，用人门槛无处不在：学历门槛、性别门槛、户籍门槛、外语门槛、健康门槛……当然，最普遍的是年龄门槛。有些个槛，高一点是非常必要的，比如想当法官检察官当然应过司法考试的槛，但有更多的槛，却是不合理大于合理。像年龄门槛，就让不少人对某个“年龄线”产生焦虑，“年龄恐慌”如今成了一种普遍的恐慌。不仅是一般的工作，去年基层换届，不少40岁上下的县乡干部，就担心“过不了这一村就没了那一店”，这回提拔不了，按照一些成文或不成文的规定，以后就没他的戏了。 $ f3 G2 ]6 c' O% r9 i% y 6 u) v N: B$ V) \* c 如何解决“一刀切”式的“槛”造成人力资源浪费的问题，袁以星代表的建议或许值得考虑：“各省份每年拿出一定比例的公务员编制，在优秀村干部中定向考录，并按照有关规定，对报考者在年龄、学历等方面予以适当照顾。”也许有人要问了，以考试之外的特殊方式录用人才，是否可能有失公平，甚至滋生腐败？笔者以为，有腐败，该防就防该惩则惩，不必因噎废食。 ; }& Q6 u5 }# u# j) p1 L 至于年龄门槛，如今由于国家发展了，人民生活水平越来越高了，健康状况也越来越好了，即便过了60岁仍生龙活虎的人多的是。不说像国外许多“单位”一样“舍不得”他们走，不说我们的退休年龄规定应“与时俱进”，至少，现在遍地开花的许多年龄门槛，是否该松动松动？ 0 g0 R7 r( h0 D9 p& d4 A `[B] [color=#8B0000]话题:作为公司的HRM应该如何不拘一格降人才?欢迎讨论.[/color][/B][EDIT]用户“论坛管理员”于2007-12-11 11:18:30编辑过此帖。[/EDIT]

天崖海角

[quote]以下是引用花随心开在2007-12-17 15:09:00的发言 * w/ z6 n* g$ a: ~5 y/ @' ~: E如果所有的岗位配置人员岗位能力都与目前岗位需求水平一致的话，那特别是些关键岗位工作内容的创新和岗位工作的改进怎么办？（有些重复性工作，而又特别强调稳定的岗位，招些能力与需求相当，自我追求又不高的人是恰当的） # q) h8 w& R( B" m: I5 |$ M 从某种程度上来讲，每个岗位人员其实都是不胜任的，一旦胜任了就会被提升，否则只有流失。也正因为如此，才有了职业规划和职业发展。 所以，门槛肯定要有，否则甑选无法操作。只不过门槛得根据岗位实际需求、企业现状和发展规划以及以往岗位招聘总结的经验进行设定。 9 J1 S3 i$ v$ }% w0 Y3 K' } Z 现在的企业招聘应届毕业生，会有外语的要求，其实看重的不是外语水平本身。而是由此反映出的学习态度等。当然，不同领域或年龄段评估的内容和标准应该不一样，那就得看招聘岗位的工作内容和具体需求了。 5 ]4 ?3 M" }: |**************[/quote] % W+ @+ {$ z, }. Z" l$ ~$ c1 ~-------------------------------------------------------- 我不喜欢只涂安逸的人,更不喜欢没有人生目标,只求温饱的人。但是，人也不是每个人都是生出来就知道自己的目标在那里的？所以，若有上进心，有能力的人，可破格录用或提升，自然，这个人必须有自我学习的能力，才能岗人相配。 " P$ K( r& P0 N7 y; @, K我感觉现在的市场上的一些招聘人员还是很不专业的，往往好大喜功，素质低下的多。自然，专业也有，但很少。企业的形象被这个具体的门面的人毁于一旦。 而内部的职业规划，则是需要HR去引导，自然，人无完人。观念决定一切。能者上，庸者让，无能者下。是人都是人才，合适才是最好的。[em32]

daisy456789

很多公司早己明白这个门槛的弊端了，但是在招聘的时候还是会将条件定的很高，不过如果你真有这个能力，勇敢的递出自己的简历，主动的去沟通，还是有很多企业会破格录取的， ) `9 U- o8 e+ r( |4 a: a+ i真正猎头来的员工，有不是其实在硬件上未必符合公司最初对该岗位定下的要求，所以怎样运用营销手法把自己推荐出去，现在也成了一门学问．

琼玲

[U]我们都是基层工作者,考虑的问题比较单一;而设立门槛的人大都要在宏观上与国家的长期发展大政方针保持一致,考虑的问题要比较全面,短期内必然会伤害一部分人的利益了.[/U]这段话我是针对公务员而说的.呵呵! 在公务员招聘上,从招聘成本及中国的现状来看,设置一些门槛是必要的;但在企业的角度上来说,有些岗位是没必要设置门槛.[EDIT]用户“琼玲”于2007-12-17 15:40:36编辑过此帖。[/EDIT]

花随心开

如果所有的岗位配置人员岗位能力都与目前岗位需求水平一致的话，那特别是些关键岗位工作内容的创新和岗位工作的改进怎么办？（有些重复性工作，而又特别强调稳定的岗位，招些能力与需求相当，自我追求又不高的人是恰当的） 从某种程度上来讲，每个岗位人员其实都是不胜任的，一旦胜任了就会被提升，否则只有流失。也正因为如此，才有了职业规划和职业发展。 所以，门槛肯定要有，否则甑选无法操作。只不过门槛得根据岗位实际需求、企业现状和发展规划以及以往岗位招聘总结的经验进行设定。 / v1 r* M1 ^7 _) g; ? 现在的企业招聘应届毕业生，会有外语的要求，其实看重的不是外语水平本身。而是由此反映出的学习态度等。当然，不同领域或年龄段评估的内容和标准应该不一样，那就得看招聘岗位的工作内容和具体需求了。

kuangxue

门槛是必要的，在中国也是必须的， ! _# b; M/ u7 r% }9 Y但是根据不同企业，其不同用人方向，门不同，门槛也不同； 如楼主所说，要招公务员， 9 r9 P, E" L* `# O公务员也36行，看你都像往那派，都想解决什么问题。 在农村当然要考虑本地那些有经验的，强龙还不压地头蛇呢 3 {' A9 j: M. w" N- _: I. f你要是招聘城管，当然要体格好的，要不怎么清理占道的，^_^，后面是个玩笑。

志强

真的不知该如何才能表达所经历的痛。 现在好多公司都 在招用大本以上，英语四级以上的要求,也不管理职位需要不需要. 7 H$ z* ?& X: D2 y4 }8 W也不管员工的真诚度如何.招聘人员有的水平真的很差,不知自己是做什么的.很不专业. 最让人气愤的是徦招聘.好多公司招而不聘,有的甚至在利用招聘盗用他人的智力成果.还有的人利用招聘向别人学经验,有的利用应聘者不得不提供的资料作业务等等.对外界说,现在招聘工作不好做\招不到人,大家看看各大人才网上,有不少公司就是这样做的.

yayasuki

严重支持！ [em07]

天崖海角

[quote]以下是引用wolferli在2007-12-11 12:53:17的发言 最普遍的就是英语门槛 8 j! I; M/ Z8 l {7 T 3 k5 y$ b! n. N8 a7 {去招聘网站随便看一下，都会看到绝大多数职位要求“英语流利”等等，可实际有多少职位的工作中需要流利的英语呢？ : k, I5 J( _* v- g 所以个人认为，所有的门槛，HRM心理都应该有“够用”和“好用”2个标准，达到前者的就可以试试看；达到后者当然更好。没必要任何职位都要好用而非够用。 4 i8 a8 s- D4 @ R/ s1 ]! C z2 C 7 [9 R; a" J* b9 I) x之前公司有一次招一个助理，先后用了3个大专毕业生，结果都做了不长就流失。 后来在我的建议下，招聘了一个年纪较大（已经生育）的中专学历候选人，虽然上手慢一些，但稳定性非常好，而且积极性也很高，在公司一直做了3、4年。 6 _ U1 D. |8 I' H7 p**************[/quote] 好用与够用还是很有区别的，都是公司的性质所决定的。。。。[EDIT]用户“天崖海角”于2007-12-14 13:40:41编辑过此帖。[/EDIT]

天崖海角

[quote]以下是引用琼玲在2007-12-13 8:39:15的发言 9 I2 l* {, M: d. d/ u6 I9 e中国人那么多,除了设定一定的门槛外怎么样才能选拔人才呢,难道一个一个地去评估,那要评估多长时间才能评估完啊?又要多少人才能评估完?等你评估出最优秀的人才时,招聘成本又增加了多少? 建立门槛有时是不得已的办法,我们都是基层工作者,考虑的问题比较单一;而设立门槛的人大都要在宏观上与国家的长期发展大政方针保持一致,考虑的问题要比较全面,短期内必然会伤害一部分人的利益了. R4 m7 A/ Y: S$ s/ Y5 E) O个人浅见,如有意见可提出. . r! S/ `, t }# K8 u. k' N8 T**************[/quote] 门槛自然是要的，但是，要跟职位的具体要求挂钩。不需要为了好大喜功而乱提高要求；我不能认同你所说的：[U][U]我们都是基层工作者,考虑的问题比较单一;而设立门槛的人大都要在宏观上与国家的长期发展大政方针保持一致,考虑的问题要比较全面,短期内必然会伤害一部分人的利益了.[/U][/U] 我不知道你是那种性质的公司里的HR，作为企业的HR，基本上以企业的利益出发来设计的，跟国家谈不上多大的关系。 ( G; F* T Q) ^- [: t1 E. a 如果，是就公务员的问题而讨论的话，我觉得一刀切还是很有问题的。为什么不另外设置专家指导类型的岗位呢？这样即可以请他们指导那批只有纯理论的新新人，又可以让他们能力有所体现、发挥的地方呢？ 8 v# Z2 ], r1 g% _6 h: X我觉得考虑不全面。既然，可以走捷径，干么还要去多走路？自然，这个当地的专家是要很严格的把关才行，不然只会坏事！ ! _& D+ g, P( R0 C0 x$ N7 |( \ y5 K另外，我个人认为基础工作者不一定就考虑问题比较单一。呵呵~~ 谁从娘胎出来就会的，还不是一步一步走出来的。有很多的好点子并不是高高在上的人想出来的。。。。。[em32][EDIT]用户“天崖海角”于2007-12-14 13:35:18编辑过此帖。[/EDIT]