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IT企业提升员工关系之道

瑞月

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电梯直达

楼主

发表于 2008-4-22 16:48:00 |只看该作者 |正序浏览

　　提起"员工关系"，人们可能最先想到的是处理员工的申诉、抱怨和劳资纠纷。但实际上，员工关系工作是贯穿在管理的方方面面的，从把员工招进来的第一天起，员工关系的工作就开始了。　　"以人为本"的IT公司，为何漠视员工关系？　　许多的IT公司都发展了几年，却连员工最基本的劳动合同都没有。段冬说：十个IT公司有九个会说自己的企业"以人为本"，但实际上IT公司却往往是最不重视员工关系的。"人机对话"代替了其它的沟通。这话乍一听起来有些说不过去，但转念一想不无道理。　　对于这种在IT公司颇为普遍的现象，许多企业是这样为自己找借口的："企业发展速度太快，还顾不上这些".但段冬认为，这种现象的存在固然与IT公司的发展阶段有关，更重要的是与企业管理者的素质有关。　　如今的IT公司经过几年发展已走出了传奇阶段，人们不再相信故事，投资方需要企业盈利。IT公司开始认识到了管理的重要性，以人力资源管理为例，今年初IT公司纷纷从传统行业聘请HR总监，提升HR的管理，改善员工关系。段冬也是一位有着优秀传统行业管理背景的HR，与这些年初加入IT公司的HR 不同的是，中公网早在两年前就聘请了他。　　一条红线贯穿员工关系——沟通　　段冬认为，员工关系重要的方面是处理好员工的沟通，沟通做好了，就不会有那么多的纠纷、抱怨和申诉。有的企业，一出现什么问题就认为是员工不对，责任通通由员工承担。其实到头来可能是沟通出现了问题，　　有一个例子让段冬印象深刻：一个新来的员工把当天没有卖完的食品全部倒掉了，老板非常生气，以员工给企业带来了损失为由要解雇这名员工，让HR部门去处理这个问题，而 HR了解的情况是员工来的那天，主管不在，没有人给他做培训，告诉他的职责是什么，什么该做？什么不该做？没有人告诉他：他的工作是把菜摆上，而不是把菜倒掉。但主管坚持说：他给员工培训了，查过培训记录才发现，员工来的那天主管没来，这个培训没有做。这是一个讲沟通重要性很典型的例子。　　没有培训，人才也会死掉　　段冬说："薪水是企业吸引人、留住人的重要因素，但它不是第一位而是第二位的，培训和个人职业发展机会在企业中才是员工最关心的。所以企业在制定每项政策时，要能够充分考虑到这一点，而不是把员工当做机器来用。" 　　对于培训的重要性，段冬深有体会。他讲了一个例子。在家乐福时，有一位同事，工作表现很好，做为理货员每天仅饼干的摆货就是九百箱，工作很辛苦，但她做得很出色，后来，另外一家大型零售企业看中了他，让她去做仅次于店长的职位，可是公司没有给她相应的支持与培训，她压力很大，年纪轻轻却生出了一身的病，如今的她最想做的就是离职休息。段冬说："当一个人被提升到一定职位后需要一定的支持，培训对普通员工和那些由于业绩表现好而被升职的员工都很重要。没有合适的培训，人才也要死掉了。" 　　说服老板给员工培训二三招　　可是即便在传统的公司做HR也有一个难题，就是如何说服老总给员工做培训？段冬在这个问题上，有一些很妙的主意。　　第一是邀请老总亲自去参加培训，段冬说，人的认识会有许多的限制，某些观念的形成与其认识程度有关，让老总开拓思路，是争取老总支持的重要手段。　　第二，是培养内部培训师。他说，培训不一定要处处花钱，在企业内部有许多身居管理层的员工，他们能做到这个职位都有自己的特别经验和见识，让他们与员工分享，是他们工作的一部分，同时也有利于促进员工关系。　　第三，是让参加培训的人回来后与大家分享。这一点段冬算得很细，如果一次培训的费用是4000，让参加的人与更多的人分享，分在每个人头上的费用就很少了。　　第四，利用公司内部的MIS系统，开设BBS.一方面，把国家和公司最新的劳动政策和规定发布在上面。另一方面是亲自做版主。段冬说，这种方式与电话相比最大的好处是更具普及性，而且规范。电话是一对一，回答一个问题，只有一个员工知道，但事实上，许多问题是有普遍性的。而且为了更好的回答员工提出的问题，自己也要深入的研究一些政策，回答尽可能的规范。　　关于员工关系，段冬有许多的观点与我们分享，在交谈中，我深深的感到他是一位很为员工着想的HR，但实际上为员工着想又何尝不是为企业着想，员工胜任+愉快，企业才会更快的发展。