- 最后登录
- 2018-8-30
- 注册时间
- 2008-3-24
- 威望
- 29
- 金钱
- 20585
- 贡献
- 11367
- 阅读权限
- 255
- 积分
- 31981
- 日志
- 0
- 记录
- 0
- 帖子
- 2387
- 主题
- 761
- 精华
- 11
- 好友
- 2
    
该用户从未签到  - 注册时间
- 2008-3-24
- 最后登录
- 2018-8-30
- 积分
- 31981
- 精华
- 11
- 主题
- 761
- 帖子
- 2387
|
提起"员工关系",人们可能最先想到的是处理员工的申诉、抱怨和劳资纠纷。但实际上,员工关系工作是贯穿在管理的方方面面的,从把员工招进来的第一天起,员工关系的工作就开始了。
) a/ s0 j* H8 F5 _. l( ?; H6 C- R3 c% b/ l3 U* m. I8 q
"以人为本"的IT公司,为何漠视员工关系?5 q, a1 k! g {6 a* z0 _
5 U6 ?% V8 W* S& Q2 J3 Z
许多的IT公司都发展了几年,却连员工最基本的劳动合同都没有。段冬说:十个IT公司有九个会说自己的企业"以人为本",但实际上IT公司却往往是最不重视员工关系的。"人机对话"代替了其它的沟通。这话乍一听起来有些说不过去,但转念一想不无道理。$ X2 d5 F; l+ }: _+ G
3 ~$ C w' I) m6 H5 B; _ 对于这种在IT公司颇为普遍的现象,许多企业是这样为自己找借口的:"企业发展速度太快,还顾不上这些".但段冬认为,这种现象的存在固然与IT公司的发展阶段有关,更重要的是与企业管理者的素质有关。8 I9 z; }/ l) I5 v1 n/ x+ y- L
* ?: F6 ? N* I7 j
如今的IT公司经过几年发展已走出了传奇阶段,人们不再相信故事,投资方需要企业盈利。IT公司开始认识到了管理的重要性,以人力资源管理为例,今年初IT公司纷纷从传统行业聘请HR总监,提升HR的管理,改善员工关系。段冬也是一位有着优秀传统行业管理背景的HR,与这些年初加入IT公司的HR 不同的是,中公网早在两年前就聘请了他。1 t( ` k$ q# L9 G
& [9 l0 b9 ?5 x& ^8 z 一条红线贯穿员工关系——沟通9 o% }3 u8 \0 A6 c8 B* @1 r
9 u1 h( A' W4 n% j( ~ l2 \' N 段冬认为,员工关系重要的方面是处理好员工的沟通,沟通做好了,就不会有那么多的纠纷、抱怨和申诉。有的企业,一出现什么问题就认为是员工不对,责任通通由员工承担。其实到头来可能是沟通出现了问题,& K$ k1 c' d: d+ Y. P& J
* o! ^9 D A) c k# S' L 有一个例子让段冬印象深刻:一个新来的员工把当天没有卖完的食品全部倒掉了,老板非常生气,以员工给企业带来了损失为由要解雇这名员工,让HR部门去处理这个问题,而 HR了解的情况是员工来的那天,主管不在,没有人给他做培训,告诉他的职责是什么,什么该做?什么不该做?没有人告诉他:他的工作是把菜摆上,而不是把菜倒掉。但主管坚持说:他给员工培训了,查过培训记录才发现,员工来的那天主管没来,这个培训没有做。这是一个讲沟通重要性很典型的例子。
8 y! x5 i1 n' i! v3 x( ?, z8 W' y% C
没有培训,人才也会死掉6 G3 n4 A; b# @1 Q+ c/ a) t C
, B9 T, [3 k) O7 f2 V1 i. V 段冬说:"薪水是企业吸引人、留住人的重要因素,但它不是第一位而是第二位的,培训和个人职业发展机会在企业中才是员工最关心的。所以企业在制定每项政策时,要能够充分考虑到这一点,而不是把员工当做机器来用。"" U7 n: n; T; w/ }
0 d5 C) S! N+ Y" x 对于培训的重要性,段冬深有体会。他讲了一个例子。在家乐福时,有一位同事,工作表现很好,做为理货员每天仅饼干的摆货就是九百箱,工作很辛苦,但她做得很出色,后来,另外一家大型零售企业看中了他,让她去做仅次于店长的职位,可是公司没有给她相应的支持与培训,她压力很大,年纪轻轻却生出了一身的病,如今的她最想做的就是离职休息。段冬说:"当一个人被提升到一定职位后需要一定的支持,培训对普通员工和那些由于业绩表现好而被升职的员工都很重要。没有合适的培训,人才也要死掉了。"
0 [; I e. [ w3 O
T, k1 u* D% i- T4 V. C) m 说服老板给员工培训二三招
0 @( g0 Q% @# n; V! W8 v) \' j' V* l' n; ?: A. G
可是即便在传统的公司做HR也有一个难题,就是如何说服老总给员工做培训?段冬在这个问题上,有一些很妙的主意。9 B1 \2 ]( D' {3 y8 |" j& _1 P
1 Z) Z% v1 ^3 Z* [) B; s 第一是邀请老总亲自去参加培训,段冬说,人的认识会有许多的限制,某些观念的形成与其认识程度有关,让老总开拓思路,是争取老总支持的重要手段。
* U+ y& |7 S( @* Q+ A: |- W
% \& _- ?8 L9 H/ _# l( a2 v: X 第二,是培养内部培训师。他说,培训不一定要处处花钱,在企业内部有许多身居管理层的员工,他们能做到这个职位都有自己的特别经验和见识,让他们与员工分享,是他们工作的一部分,同时也有利于促进员工关系。% c+ s8 s2 N" X: A1 d9 Y. q: U( t
( e) H1 \; H0 K7 o
第三,是让参加培训的人回来后与大家分享。这一点段冬算得很细,如果一次培训的费用是4000,让参加的人与更多的人分享,分在每个人头上的费用就很少了。
5 ~1 m5 ?1 q# ?
* V9 B' D, x! }9 \ 第四,利用公司内部的MIS系统,开设BBS.一方面,把国家和公司最新的劳动政策和规定发布在上面。另一方面是亲自做版主。段冬说,这种方式与电话相比最大的好处是更具普及性,而且规范。电话是一对一,回答一个问题,只有一个员工知道,但事实上,许多问题是有普遍性的。而且为了更好的回答员工提出的问题,自己也要深入的研究一些政策,回答尽可能的规范。7 W, k8 }7 e# ^( J0 d* w" m
; `) h. n& c" z' V2 u7 v! [# [: g 关于员工关系,段冬有许多的观点与我们分享,在交谈中,我深深的感到他是一位很为员工着想的HR,但实际上为员工着想又何尝不是为企业着想,员工胜任+愉快,企业才会更快的发展。 |
|