外企和民企的用人观不同吗？

章鱼哥

[font=宋体]外企和民企在用人观上存在着较大的差异，这种差异，实际上是企业之间核心价值理念的差异，是企业文化之间的差异。[/font] [font=宋体]外企与民企在用人观上有许多地方是相同的，毕竟企业存在的目的都是为了最大限度地回报股东和取得利润。由于经营理念的差异，外企与民企在实现企业目标的途径上做出了不同的选择，从而在选人用人上也有着不同的倾向和标准。归纳起来，外企与民企在用人观上的差异主要体现在以下三个方面：[/font][size=0px]: ~ c([/size] ) j e$ C2 _% {8 d s+ [* S3 x8 [8 R[size=0px][/size] [size=0px][/size] ; W( K- I5 I1 P8 M* S4 i7 B[size=0px]s: t; P+ V8 E[/size] ( q7 A X7 F/ Q9 K$ A1 s[b]1.[font=宋体]领导才能和技术才能：[/font][/b][size=0px]: Y$ m" ~, u- d' l; H; q6 B ~[/size] [font=宋体]外资企业在选聘人才时比较注重领导才能，民营企业则比较注重技术才能。外资企业通常认为好的领导力是完成任务的必备条件，一个好的员工必须是一个好的领导，哪怕该岗位不一定是领导岗位。因为只有具备好的领导才能才可以为自己的工作设定方向，从而高质量地、独立地完成工作。民企则更注重技术才能，注重应聘者是否具备该工作岗位的工作经验。[/font] 1 K8 C' v% K6 I X Y[size=0px]?[/size] - D( |( O' u d) ?[size=0px]" @; `$ _5 D, E9 @" R" X% t& i[/size] 8 @# J$ h, J, m: J- f9 \6 n/ _[font=宋体]外企和民企之所以有这样的差异是基于外企有充分“授权”的理念。经理希望员工能够在自己的领域做决定，而不是让领导来做决定。在做决定的时候，领导才能比技术才能起到的作用更大。[/font][size=0px]: R& j6 G& ?3 G[/size] : M D+ F0 L' N# v) z% E: L' Z - \$ G9 A& Z% k& U# A[size=0px]v& a; G! M/ T# E3 G[/size] 2 _( k( k' f9 H- J[font=宋体]比如宝洁公司，在宝洁的核心价值体系里面，领导才能是排在第一位的。宝洁进入中国[/font]15[font=宋体]年，招聘了超过[/font]1300[font=宋体]个应届大学毕业生。因为在招聘时注重了领导才能的考核，大多数新员工在加入宝洁的几个月后就开始承担比较重要的工作。相反，专业知识在宝洁的招聘中却较少被提及。外人可能很难理解，为什么学机械的被招进了财务部，学通讯的被招进了香波制造部等等，这些在宝洁确实是比较常见的，因为他们注重的是领导才能，甚于技术才能。[/font][size=0px]1 ?& e9 b+ x; J# n4 i[/size] [size=0px]: A: ?! l- N& \& j+ Y& \[/size] / T$ I5 @2 Q% L* `/ j: O) a. e2.[font=宋体]“德”和“才”：[/font][size=0px]% {: S3 _* [% w! r' d/ |[/size] [font=宋体]外资企业重“德”，民营企业重“才”。当然这里说的“重”是相对而言的，因为无论是外企还是民企都希望找到“德才兼备”的人才，但在实际的招聘和选拔过程中，外资企业则更看重“德”的因素。[/font] - ]+ n0 H$ s% e_[size=0px]* `9 _7 c l4 I8 o/ \[/size] - G3 u0 B7 U3 D[font=宋体]比如说“诚实正直”，外企在招聘员工时非常注意求职者是否说了实话，为了证实这一点，外企会花比较多的时间做“背景调查”确保员工讲的是实话。外企的背景调查是非常认真的，除了电话调查还有书面调查，甚至请第三方的咨询公司做调查。而民营企业在这方面投入的精力则较少，即使有背景调查也主要是集中在应聘者的工作能力上。[/font][size=0px]# L( B1 n. W3 I' F/ ][/size] 2 Y+ G" ]* q. ]3 g# r3.[font=宋体]潜力和资历：[/font] [size=0px]S+ f4 J" s# O[/size] [size=0px]: F+ U: a; o* Q4 j[/size] ' S# @- V0 Q6 o$ V% e) j/ ~9 C% z+ M[font=宋体]外企重潜力，民企重资历。外企招人是为了明天用人，而不是今天；民企招人则是为了满足今天工作的需要，因此是否具备今天工作要求的技能尤为重要。[/font] [size=0px]]6 ?' D8 [! U[/size] ; P1 Q1 n9 R) v3 u [font=宋体]外企通常存在的时间比较长，像杜邦有[/font]200[font=宋体]多年的历史，宝洁有[/font]170[font=宋体]年的历史，爱立信在慈禧太后时代就进入了中国。因为外资企业的企业文化往往是通过几十年，甚至上百年的时间形成的，因而公司更看重应聘者能否适应企业的文化，能否和企业的核心价值理念保持一致，能否有潜力在企业呆较长的时间，与企业共同成长。[/font] 6 F, m. B: Z0 @' b0 C [font=宋体]不管外企和民企在用人观上的差异有多大，他们在许多方面上还是有着相同之处的，比如都强调敬业精神，强调绩效等。在通用电器，[/font]Passion[font=宋体]（工作的激情）是用人的一个主要衡量指标，这与国内企业所讲的敬业、爱岗就有许多相通之处。[/font] + E4 r& |# b3 q- I! L/ V % u5 ?7 ]$ r4 p/ `[font=宋体][b]综上所述[/b]，外企和民企在用人观上存在着较大的差异，这种差异，实际上是企业之间核心价值理念的差异，是企业文化之间的差异。外资企业，尤其是世界[/font]500[font=宋体]强的企业，由于跨地域和跨文化的特点，要求必须以“原则来指导工作”，必须“授权”，必须“为明天培养人才”。不同类型的企业在选用人才的标准上面，其实这些年一直在相互借鉴，相互学习，开始在趋同。反倒是处在不同发展阶段的企业，他的规模，他在创业阶段，还是快速成长阶段，还是稳定阶段，他的用人可能会稍有偏重。[/font] f8 g/ y; L8 a& I& e2 Q; M- V1 } * O: S. c' Z/ |[font=宋体]可能快速成长的企业更看重人的专业素质，相对成熟稳定的企业，更看重职业素养。就是要抓最主要的矛盾。如果有一天，我们的民营企业成长为真正的跨国企业，这种差异就会慢慢消失。[/font]

huaxiang

其实区别就是发展阶段的不同 金字塔的建造一定是先造最笨重费料的根基的，没有先从省事的塔尖开始建造的

公元2008

有些感触啊！

北国舞

外企在人力资本上舍得投入，而民企则会有不同的作法，当然这些也跟企业的发展有一定关系，外企进入中国，大多不是在创业时候，而是在辉煌时候，所以我们看到的是不同的结果。

zzdlhr

[quote] 原帖由 HR十年 于 2008-11-22 20:00:00 发表
潜力和资历
外企重潜力，民企重资历。外企招人是为了明天用人，而不是今天；民企招人则是为了满足今天工作的需要，因此是否具备今天工作要求的技能尤为重要
这一点我非常认同:我亲身经历了外企和民企,做的同样是人力资源部门的责任人,在外企每年都会储备30多名应届毕业生,作为公司培养的后备力量.民企的人员是一个萝卜一个坑.没有多余的人.少了一个萝卜再去找一个相类似的萝卜补这个坑,结果有时就被相类似的萝卜给 [/quote]

 

同感，我没有外企工作经历，只有国企和民企的，在民企，确实是这样，人才储备基本上没有。我们公司要求一人多能，一岗多人，如果少了某个萝卜，先在内部找个可以替代的萝卜去顶替，如果内部没有，就到市场上去找可以用的萝卜

rxy111666

文化和风格不同，对人的要求也不一样，就是外企之间也是有区别的。微软和IBM的用人风格也不相同。中国民企和外企的管理风格差距更大，所以对人的要求更不一样了。但作为个人，要根据企业的不同风格去变化，因时而变，因势而变，才能适应，才能取得成功。

ringlet

很有道理，我同意。

qinzihappyday

我也是路过踩踩的

likeycds

已阅读!:O 盖章签到

蓝云777777

路过踩踩吧！！！