外企和民企的用人观不同吗？

章鱼哥

[font=宋体]外企和民企在用人观上存在着较大的差异，这种差异，实际上是企业之间核心价值理念的差异，是企业文化之间的差异。[/font] [font=宋体]外企与民企在用人观上有许多地方是相同的，毕竟企业存在的目的都是为了最大限度地回报股东和取得利润。由于经营理念的差异，外企与民企在实现企业目标的途径上做出了不同的选择，从而在选人用人上也有着不同的倾向和标准。归纳起来，外企与民企在用人观上的差异主要体现在以下三个方面：[/font][size=0px]: ~ c([/size] ) y- p) Q/ r& |[size=0px][/size] . O# r8 Q/ s7 ^[size=0px][/size] [size=0px]s: t; P+ V8 E[/size] [b]1.[font=宋体]领导才能和技术才能：[/font][/b][size=0px]: Y$ m" ~, u- d' l; H; q6 B ~[/size] . U- G4 {4 C" g[font=宋体]外资企业在选聘人才时比较注重领导才能，民营企业则比较注重技术才能。外资企业通常认为好的领导力是完成任务的必备条件，一个好的员工必须是一个好的领导，哪怕该岗位不一定是领导岗位。因为只有具备好的领导才能才可以为自己的工作设定方向，从而高质量地、独立地完成工作。民企则更注重技术才能，注重应聘者是否具备该工作岗位的工作经验。[/font] [size=0px]?[/size] $ K! H, h; e3 s& p- \[size=0px]" @; `$ _5 D, E9 @" R" X% t& i[/size] [font=宋体]外企和民企之所以有这样的差异是基于外企有充分“授权”的理念。经理希望员工能够在自己的领域做决定，而不是让领导来做决定。在做决定的时候，领导才能比技术才能起到的作用更大。[/font][size=0px]: R& j6 G& ?3 G[/size] ! L+ d7 U r- L) q6 U9 j6 q* ~' [ $ v3 m- J3 b( [0 \: P! v( p[size=0px]v& a; G! M/ T# E3 G[/size] [font=宋体]比如宝洁公司，在宝洁的核心价值体系里面，领导才能是排在第一位的。宝洁进入中国[/font]15[font=宋体]年，招聘了超过[/font]1300[font=宋体]个应届大学毕业生。因为在招聘时注重了领导才能的考核，大多数新员工在加入宝洁的几个月后就开始承担比较重要的工作。相反，专业知识在宝洁的招聘中却较少被提及。外人可能很难理解，为什么学机械的被招进了财务部，学通讯的被招进了香波制造部等等，这些在宝洁确实是比较常见的，因为他们注重的是领导才能，甚于技术才能。[/font][size=0px]1 ?& e9 b+ x; J# n4 i[/size] 3 {& v' C# Z4 B: |+ k" ?! L/ S[size=0px]: A: ?! l- N& \& j+ Y& \[/size] + D' r6 [' i8 V0 @1 t! \2 C 2.[font=宋体]“德”和“才”：[/font][size=0px]% {: S3 _* [% w! r' d/ |[/size] % J+ D4 O/ ]7 {9 W4 V[font=宋体]外资企业重“德”，民营企业重“才”。当然这里说的“重”是相对而言的，因为无论是外企还是民企都希望找到“德才兼备”的人才，但在实际的招聘和选拔过程中，外资企业则更看重“德”的因素。[/font] _[size=0px]* `9 _7 c l4 I8 o/ \[/size] ( o& q/ D2 ?$ j& O[font=宋体]比如说“诚实正直”，外企在招聘员工时非常注意求职者是否说了实话，为了证实这一点，外企会花比较多的时间做“背景调查”确保员工讲的是实话。外企的背景调查是非常认真的，除了电话调查还有书面调查，甚至请第三方的咨询公司做调查。而民营企业在这方面投入的精力则较少，即使有背景调查也主要是集中在应聘者的工作能力上。[/font][size=0px]# L( B1 n. W3 I' F/ ][/size] 9 x. X, u) c7 ~( d1 c' K5 `5 Q3.[font=宋体]潜力和资历：[/font] [size=0px]S+ f4 J" s# O[/size] 5 I7 x& X; v- U6 S& N8 D5 N: s[size=0px]: F+ U: a; o* Q4 j[/size] [font=宋体]外企重潜力，民企重资历。外企招人是为了明天用人，而不是今天；民企招人则是为了满足今天工作的需要，因此是否具备今天工作要求的技能尤为重要。[/font] - }# e* @5 ]. P: A) Z# e[size=0px]]6 ?' D8 [! U[/size] [font=宋体]外企通常存在的时间比较长，像杜邦有[/font]200[font=宋体]多年的历史，宝洁有[/font]170[font=宋体]年的历史，爱立信在慈禧太后时代就进入了中国。因为外资企业的企业文化往往是通过几十年，甚至上百年的时间形成的，因而公司更看重应聘者能否适应企业的文化，能否和企业的核心价值理念保持一致，能否有潜力在企业呆较长的时间，与企业共同成长。[/font] 6 j3 E, c2 H1 L4 s2 N# U- ~ [font=宋体]不管外企和民企在用人观上的差异有多大，他们在许多方面上还是有着相同之处的，比如都强调敬业精神，强调绩效等。在通用电器，[/font]Passion[font=宋体]（工作的激情）是用人的一个主要衡量指标，这与国内企业所讲的敬业、爱岗就有许多相通之处。[/font] # S7 r3 ^8 _6 | : Z" P6 r% `9 ?" O[font=宋体][b]综上所述[/b]，外企和民企在用人观上存在着较大的差异，这种差异，实际上是企业之间核心价值理念的差异，是企业文化之间的差异。外资企业，尤其是世界[/font]500[font=宋体]强的企业，由于跨地域和跨文化的特点，要求必须以“原则来指导工作”，必须“授权”，必须“为明天培养人才”。不同类型的企业在选用人才的标准上面，其实这些年一直在相互借鉴，相互学习，开始在趋同。反倒是处在不同发展阶段的企业，他的规模，他在创业阶段，还是快速成长阶段，还是稳定阶段，他的用人可能会稍有偏重。[/font] " M% X* Z7 C* _, i : E& q: ^) y: Z7 r/ ]$ e2 g[font=宋体]可能快速成长的企业更看重人的专业素质，相对成熟稳定的企业，更看重职业素养。就是要抓最主要的矛盾。如果有一天，我们的民营企业成长为真正的跨国企业，这种差异就会慢慢消失。[/font]

cn1029

谢谢楼主分享啦。辛苦你了，支持一下！:D

疯语哲

支持楼主，顶一下.......

随风远行

谢谢楼主分享啦。

HR十年

潜力和资历 ; |! c- I7 Y1 p. u. H# }, L3 i7 t0 v4 K外企重潜力，民企重资历。外企招人是为了明天用人，而不是今天；民企招人则是为了满足今天工作的需要，因此是否具备今天工作要求的技能尤为重要 这一点我非常认同:我亲身经历了外企和民企,做的同样是人力资源部门的责任人,在外企每年都会储备30多名应届毕业生,作为公司培养的后备力量.民企的人员是一个萝卜一个坑.没有多余的人.少了一个萝卜再去找一个相类似的萝卜补这个坑,结果有时就被相类似的萝卜给"坑"了...........哈哈

蓝旗人

优秀的企业都是一样的！

蓝旗人

企业也有自己的需求层次！ 开始可能是低端的生存需求，如何能赚钱就如何做，当然希望人才能够实惠一点，到一定的阶段企业发展了，就开始关注如何培养人才，做人才的投资，因为它有了这个资本。再大一点，就开始注重人才的长线培养，注重企业的社会价值等等，开始追求企业的自我实现。 : j- X; B& |5 h2 h* u7 `* q # `% C. w& O/ d# x以上是对大多数走向成功的企业而言，但优秀的企业自出生就会持续的投资人才、投资形象！ 一点自我感想，仅做分享！

蓝云777777

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qinzihappyday

我也是路过踩踩的