中国民企绩效—出世之前就长着失败的像

一滴清泉永相随

[align=center][b][font=宋体][size=15pt]民企绩效——出世之前就已经长了失败的像！[/size][/font][/b][b][size=15pt][/size][/b][/align] ; F" B+ Q8 ~1 v6 O[font=宋体][size=14pt]绩效本身就是一个各项管理的验证管理[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman],[/font][/size][font=宋体][size=14pt]是战略、企业管理的动力传输管理，它的使命是提升效益与竞争力，发现优势与劣势，扬长避短，确保长期稳定高速的发展！[/size][/font][size=14pt][/size] $ }5 L" n! v, B9 F. n[font=宋体][size=14pt]然而中国民企多半是家企，是私企，私到只剩下一两个家庭的企业，它们如何能承受如此使命，如何能去执行此使命，当丈夫遇妻子时，是否能按绩效责任状去执行呢？当董事会不对[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman]CE[/font][/size][size=14pt][font=Times New Roman]O[/font][/size][font=宋体][size=14pt]考核时，[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman]CEO[/font][/size][font=宋体][size=14pt]会对各副总、总监、分子公司老总考核吗？考核不准，绩效管理依什么去管理？因此，现阶段中国的民企考核体系存在巨大问题[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman],[/font][/size][font=宋体][size=14pt]管理认知不足[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman],[/font][/size][font=宋体][size=14pt]绩效管理执行无从下手[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman],[/font][/size][font=宋体][size=14pt]形成空中楼阁[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman].[/font][/size] [font=宋体][size=14pt]主要问题如下[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman]:[/font][/size] B4 N8 G& q$ U6 m6 y" D[font=宋体][size=14pt][font=Times New Roman]一.[/font][/size][/font][font=宋体][size=14pt]现行的管理基础薄弱[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman],[/font][/size][font=宋体][size=14pt]达不到绩效这个双向管理的激励方法和法治软性化的管理工具要求[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman],[/font][/size][font=宋体][size=14pt]导致绩效管理的依据——绩效考核不能准确论断[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman].[/font][/size][font=宋体][size=14pt]主要达不到的事务是公司架构不明、职责模糊、局部部门无数据管理观念、无计划管理[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman].[/font][/size] [font=宋体][size=14pt][font=Times New Roman]二.[/font][/size][/font][font=宋体][size=14pt]绩效与公司的现行政治文化有本质的冲突[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman],[/font][/size][font=宋体][size=14pt]这将导致绩效事倍功半[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman],[/font][/size][font=宋体][size=14pt]极大的消耗了绩效的功能和效能[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman];[/font][/size][font=宋体][size=14pt]其主要原因是：公司的现行分配体系和价值体系是以工龄资格和职级为主的官僚体系[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman],[/font][/size][font=宋体][size=14pt]这种体系导致的价值观念将势必导致绩效成为一场革命[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman],[/font][/size][font=宋体][size=14pt]也会因此而使绩效功能大大减少[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman].[/font][/size][font=宋体][size=14pt]在很多企业革命的第一人，最重要的第一人就是老板。[/size][/font][size=14pt][/size] [font=宋体][size=14pt][font=Times New Roman]三.[/font][/size][/font][font=宋体][size=14pt]人员本质害怕绩效[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman],[/font][/size][font=宋体][size=14pt]使绩效工作难以在部门中生根开花[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman].[/font][/size][font=宋体][size=14pt]其主要原因是部门用人观念和管理手段目前有部分停留在原始状态[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman],[/font][/size][font=宋体][size=14pt]一旦考核当真势必打破现有局面[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman],[/font][/size][font=宋体][size=14pt]造成短期的紧张局势，再者绩效纳入正规后[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman],[/font][/size][font=宋体][size=14pt]管理要讲理讲法讲据[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman],[/font][/size][font=宋体][size=14pt]管理者必须不断提高自身的素质[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman],[/font][/size][font=宋体][size=14pt]权力压人的局面将有所局限性[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman].[/font][/size][font=宋体][size=14pt]因此，管理者将大大抵触[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman].[/font][/size] [font=宋体][size=14pt][font=Times New Roman]四.[/font][/size][/font][font=宋体][size=14pt]公司绩效目的目标不清晰[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman],[/font][/size][font=宋体][size=14pt]诸如为了规避法律、裁员、发奖金等将会给绩效考核立敌太多[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman],[/font][/size][font=宋体][size=14pt]使员工挖空心思去想对策[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman],[/font][/size][font=宋体][size=14pt]增加绩效成本[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman].[/font][/size] 9 ~, i, o9 E6 O& X* \& S[font=宋体][size=14pt][font=Times New Roman]五.[/font][/size][/font][font=宋体][size=14pt]绩效体系无良好的应用效果分析[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman],[/font][/size][font=宋体][size=14pt]即奖惩不明[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman],[/font][/size][font=宋体][size=14pt]这将使绩效失去它的天然职能[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman]-----[/font][/size][font=宋体][size=14pt]行为（动机）导向[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman],[/font][/size][font=宋体][size=14pt]即公司鼓励什么[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman],[/font][/size][font=宋体][size=14pt]打击什么的问题[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman],[/font][/size][font=宋体][size=14pt]变得黑白不分[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman].[/font][/size][font=宋体][size=14pt]员工无动力去操作。[/size][/font][size=14pt][/size] 8 ~' O3 U( I* L7 D+ i- _[font=宋体][size=14pt][font=Times New Roman]六.[/font][/size][/font][font=宋体][size=14pt]绩效没有从上而下分解[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman],[/font][/size][font=宋体][size=14pt]缺乏它的战略导向功能[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman],[/font][/size][font=宋体][size=14pt]失去了它的天然职责[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman],[/font][/size][font=宋体][size=14pt]目标分解[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman],[/font][/size][font=宋体][size=14pt]压力传递[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman],[/font][/size][font=宋体][size=14pt]动力传输；使考核与实际需要分离[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman],[/font][/size][font=宋体][size=14pt]压力传递断层，动力传输脱节。[/size][/font][size=14pt][/size] 9 C! c; Z0 T7 P; C4 }[font=宋体][size=14pt][font=Times New Roman]七.[/font][/size][/font][font=宋体][size=14pt]因以上的问题将导致考核的结果背离现实[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman],[/font][/size][font=宋体][size=14pt]从而不能作为绩效管理的依据[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman],[/font][/size][font=宋体][size=14pt]使得本来就受排挤的绩效转化为诟病的来源。[/size][/font][size=14pt][/size] + x4 C7 `# v! d/ o" w[font=宋体][size=14pt][font=Times New Roman]八.[/font][/size][/font][font=宋体][size=14pt]考核结果不符实际，绩效是兑现还是不兑现[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman],[/font][/size][font=宋体][size=14pt]兑现吧[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman],[/font][/size][font=宋体][size=14pt]将怨声载道[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman],[/font][/size][font=宋体][size=14pt]呼声遍野[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman];[/font][/size][font=宋体][size=14pt]不兑现吧[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman],[/font][/size][font=宋体][size=14pt]将造成公司信用缺失的可能性[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman].[/font][/size][font=宋体][size=14pt]因此成为吐不出来[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman],[/font][/size][font=宋体][size=14pt]吞不下去的卡在喉咙脖子的一块滚烫排骨[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman].[/font][/size] [font=宋体][size=14pt]以上分析妥否，是否偏激，敬请各位朋友赐教！[/size][/font][size=14pt][/size]

游泳池的鱼

不错。 9 W& g$ `3 }7 U7 {可以借鉴

雅琦

绩效管理确实很难做，但是不过，管理更难

helenluck

实践出真知，老板思想斗争了，洗脑了，结果就不一样了。非常喜欢楼主的执着追求和坚定信念，与君共勉！！！

一滴清泉永相随

去年10月我说过“才子不下像”，如今果然有幸推动了我们的绩效，才子渐成啊！不过这一切缘于我们老总在“中欧工商管理学院”补了心之后的结果！

海心0808

私企管理方面的问题,不是光靠绩效就能解决的.

海纳百川sunny

很有道理，深有体会:)

一滴清泉永相随

感谢各位朋友的回函，此只是我个人的一点体会，其实，失败的相没关系，中国有句古话“才子不正像”，民企也是中国的希望啊！我本人也正在一家民企从事绩效工作，我还是不遗余力的去推动它运转啊！ 非常欢迎提出批评意见的同事讲讲您的观点！我认为“送人玫瑰手留余香”是真的！ 有兴趣的朋友欢迎加入我的QQ：879246773，一起探讨事业、人生！祝大家工作愉快！家庭温馨！生活幸福！！！

niujunrenyufang

楼主说的对啊，绩效考核的实行首先是要建立的一定的土壤上，如果没有良好的管理基础和环境以及管理层素质的提高，是无法推行的，所以要进行绩效管理，必须首先需要推行培训

累的直哼哼

楼主非专业人士。