中国民企绩效—出世之前就长着失败的像

一滴清泉永相随

[align=center][b][font=宋体][size=15pt]民企绩效——出世之前就已经长了失败的像！[/size][/font][/b][b][size=15pt][/size][/b][/align] [font=宋体][size=14pt]绩效本身就是一个各项管理的验证管理[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman],[/font][/size][font=宋体][size=14pt]是战略、企业管理的动力传输管理，它的使命是提升效益与竞争力，发现优势与劣势，扬长避短，确保长期稳定高速的发展！[/size][/font][size=14pt][/size] [font=宋体][size=14pt]然而中国民企多半是家企，是私企，私到只剩下一两个家庭的企业，它们如何能承受如此使命，如何能去执行此使命，当丈夫遇妻子时，是否能按绩效责任状去执行呢？当董事会不对[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman]CE[/font][/size][size=14pt][font=Times New Roman]O[/font][/size][font=宋体][size=14pt]考核时，[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman]CEO[/font][/size][font=宋体][size=14pt]会对各副总、总监、分子公司老总考核吗？考核不准，绩效管理依什么去管理？因此，现阶段中国的民企考核体系存在巨大问题[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman],[/font][/size][font=宋体][size=14pt]管理认知不足[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman],[/font][/size][font=宋体][size=14pt]绩效管理执行无从下手[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman],[/font][/size][font=宋体][size=14pt]形成空中楼阁[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman].[/font][/size] [font=宋体][size=14pt]主要问题如下[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman]:[/font][/size] 4 G' y2 C& t# p( u% V- p( l[font=宋体][size=14pt][font=Times New Roman]一.[/font][/size][/font][font=宋体][size=14pt]现行的管理基础薄弱[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman],[/font][/size][font=宋体][size=14pt]达不到绩效这个双向管理的激励方法和法治软性化的管理工具要求[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman],[/font][/size][font=宋体][size=14pt]导致绩效管理的依据——绩效考核不能准确论断[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman].[/font][/size][font=宋体][size=14pt]主要达不到的事务是公司架构不明、职责模糊、局部部门无数据管理观念、无计划管理[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman].[/font][/size] ; C- j# \8 ?$ r7 |, d" [& C8 B[font=宋体][size=14pt][font=Times New Roman]二.[/font][/size][/font][font=宋体][size=14pt]绩效与公司的现行政治文化有本质的冲突[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman],[/font][/size][font=宋体][size=14pt]这将导致绩效事倍功半[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman],[/font][/size][font=宋体][size=14pt]极大的消耗了绩效的功能和效能[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman];[/font][/size][font=宋体][size=14pt]其主要原因是：公司的现行分配体系和价值体系是以工龄资格和职级为主的官僚体系[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman],[/font][/size][font=宋体][size=14pt]这种体系导致的价值观念将势必导致绩效成为一场革命[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman],[/font][/size][font=宋体][size=14pt]也会因此而使绩效功能大大减少[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman].[/font][/size][font=宋体][size=14pt]在很多企业革命的第一人，最重要的第一人就是老板。[/size][/font][size=14pt][/size] [font=宋体][size=14pt][font=Times New Roman]三.[/font][/size][/font][font=宋体][size=14pt]人员本质害怕绩效[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman],[/font][/size][font=宋体][size=14pt]使绩效工作难以在部门中生根开花[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman].[/font][/size][font=宋体][size=14pt]其主要原因是部门用人观念和管理手段目前有部分停留在原始状态[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman],[/font][/size][font=宋体][size=14pt]一旦考核当真势必打破现有局面[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman],[/font][/size][font=宋体][size=14pt]造成短期的紧张局势，再者绩效纳入正规后[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman],[/font][/size][font=宋体][size=14pt]管理要讲理讲法讲据[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman],[/font][/size][font=宋体][size=14pt]管理者必须不断提高自身的素质[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman],[/font][/size][font=宋体][size=14pt]权力压人的局面将有所局限性[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman].[/font][/size][font=宋体][size=14pt]因此，管理者将大大抵触[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman].[/font][/size] [font=宋体][size=14pt][font=Times New Roman]四.[/font][/size][/font][font=宋体][size=14pt]公司绩效目的目标不清晰[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman],[/font][/size][font=宋体][size=14pt]诸如为了规避法律、裁员、发奖金等将会给绩效考核立敌太多[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman],[/font][/size][font=宋体][size=14pt]使员工挖空心思去想对策[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman],[/font][/size][font=宋体][size=14pt]增加绩效成本[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman].[/font][/size] [font=宋体][size=14pt][font=Times New Roman]五.[/font][/size][/font][font=宋体][size=14pt]绩效体系无良好的应用效果分析[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman],[/font][/size][font=宋体][size=14pt]即奖惩不明[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman],[/font][/size][font=宋体][size=14pt]这将使绩效失去它的天然职能[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman]-----[/font][/size][font=宋体][size=14pt]行为（动机）导向[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman],[/font][/size][font=宋体][size=14pt]即公司鼓励什么[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman],[/font][/size][font=宋体][size=14pt]打击什么的问题[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman],[/font][/size][font=宋体][size=14pt]变得黑白不分[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman].[/font][/size][font=宋体][size=14pt]员工无动力去操作。[/size][/font][size=14pt][/size] [font=宋体][size=14pt][font=Times New Roman]六.[/font][/size][/font][font=宋体][size=14pt]绩效没有从上而下分解[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman],[/font][/size][font=宋体][size=14pt]缺乏它的战略导向功能[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman],[/font][/size][font=宋体][size=14pt]失去了它的天然职责[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman],[/font][/size][font=宋体][size=14pt]目标分解[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman],[/font][/size][font=宋体][size=14pt]压力传递[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman],[/font][/size][font=宋体][size=14pt]动力传输；使考核与实际需要分离[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman],[/font][/size][font=宋体][size=14pt]压力传递断层，动力传输脱节。[/size][/font][size=14pt][/size] [font=宋体][size=14pt][font=Times New Roman]七.[/font][/size][/font][font=宋体][size=14pt]因以上的问题将导致考核的结果背离现实[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman],[/font][/size][font=宋体][size=14pt]从而不能作为绩效管理的依据[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman],[/font][/size][font=宋体][size=14pt]使得本来就受排挤的绩效转化为诟病的来源。[/size][/font][size=14pt][/size] ( o+ C/ X) f: Z) E ?7 t[font=宋体][size=14pt][font=Times New Roman]八.[/font][/size][/font][font=宋体][size=14pt]考核结果不符实际，绩效是兑现还是不兑现[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman],[/font][/size][font=宋体][size=14pt]兑现吧[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman],[/font][/size][font=宋体][size=14pt]将怨声载道[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman],[/font][/size][font=宋体][size=14pt]呼声遍野[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman];[/font][/size][font=宋体][size=14pt]不兑现吧[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman],[/font][/size][font=宋体][size=14pt]将造成公司信用缺失的可能性[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman].[/font][/size][font=宋体][size=14pt]因此成为吐不出来[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman],[/font][/size][font=宋体][size=14pt]吞不下去的卡在喉咙脖子的一块滚烫排骨[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman].[/font][/size] [font=宋体][size=14pt]以上分析妥否，是否偏激，敬请各位朋友赐教！[/size][/font][size=14pt][/size]

中兴财

现在很多私营企业在绩效管理方面就正如你说表述的，难啊

xufupengshi

忧心过重，信心不足；理性过多，实践太少。

yo^yo

绩效管理重在提升员工业绩，目前公司均是为了试试绩效而实施，目标不明确

小康2008

谢谢楼主分享

寻觅8284

绩效只是为企业的发展提供一种压力，能否推动企业的各项前进与很多因素有关；不能笼统来判断；个人理解，民营企业面对外部的压力无法促进企业内部改进时，想通过绩效来推动企业内部员工和制度的改进，以此来应对外部环境变化。

林帆

楼主其实很好的总结了中小企业在实行绩效考核中的一些弊端。 一旦实行绩效考核，好比一场革命，首先要革的是最高领导层，而你的绩效又需要最高领导层的支持，这就成了一种矛盾。 就算跑来最高领导层，下面的员工中又有不少沾亲带故的，你去革他们的命，他们就会联合起来要求老板革你的命——炒你鱿鱼。 就算你在老板的支持下，推行了绩效考核，但你在公司里已经树敌无数，以后的工作可能是寸步难行了，这时，如果没有老板对你的信任，对你的支持，在一些人有心活动下，你估计会成为一枚弃子。

jy.wei

讲得很有道理

长夜思江南

大多中小民企的老板既是企业绩效管理的倡导者但遗憾的又是推行过程中的阻力。我们只能在实践中摸索着前进吧。

紫色漂阳

要实行改革前提也是最关键的就是老板的价值观和支持，不然，再好的方案也是空。搞不好，最后都跑到老板那去告你的状，久而久之，你在老板心目中的地位就会一落千丈，成为“破坏”企业的罪魁祸首，即使这个改革方案是有老板亲笔签名的。最后，你就会革掉自己！ 很难哦，不改革，看着乱七八糟的现状很不爽，自己也觉得很失败；改吧，困难我就不说了