公司减薪 你可以Say No

琰

　　减薪，这个令人闻之色变的话题，最近伴随着上市公司年报的披露，也如病毒般，在受创的各行业内蠢蠢欲动，碰到这种自上而下的残酷决定，是不是我们只能缩在墙角忍气吞声？ : T' x1 X5 h Z2 x4 G : V& s l! \ m2 W& e　　已公布2008年半年报的上市公司中，一批正在上演“降薪秀”——有16.15％的公司工资不仅没有上涨，反而同比大幅度下降。按常理说，高CPI下，不加薪也就罢了，还要减薪？事实就是这样——根据上市公司2008年上半年工资水平与2007年上半年工资水平进行比较，你会发现，今年物价持续上涨，员工的工资水平却随着物价水平的上涨而应声下降！ ' n0 E7 y0 \ k. T' }8 ` @　　降幅最大的中冠、豫能控股员工工资相比去年大减9成多；北巴传媒、太极实业员工2008年上半年工资也大减7成多。 ( J2 E1 @9 ]2 g3 u r8 A; D, i　　我们相信减薪的事绝不只发生在这几家企业身上，而是普遍发生于职场各角落里……差别只是采取名目薪资的减薪还是实质薪资的减薪而已——例如工时增加而不给付加班费或奖金的缩减、取消，我们来看看各行各业的案例： - o, J8 n* E5 w. T! O8 B 3 Z2 Y( X* q+ N$ ^8 f% V

cavanish

好办法:D

瑞月

不错的案例，学习了。

清水涟漪

呵呵，当然可以say no，不过接下来呢，似乎还有半句话LZ没说啊。 经济不景气的大背景下，公司减薪也是不得已为之。如果员工say no，你认为企业方会怎么做？绝对是直接裁人。作为企业我可以给你补偿以短痛换来长期用人成本的一次性降低。对于员工呢？你会在这种萧条经济情势下很长时间保持失业状态。 ; r4 U8 u3 e- t+ Y8 P 4 x4 e0 ]- S% g a到底是谁赢得了这场博弈？

znsdavid

不错,学习了,谢谢 ( _2 _0 Z3 j1 ?& _; f" \" O5 b

我思我生活

学习领教了！

Y野孩子Y

挺好的案例

琰

　　懈怠导致的“减薪”应属于赔偿问题 9 U* J; r( E: c/ N. ~7 }- o) U 　　案例6： % `& _& L _1 E( O/ \3 L' D 　　柳女士在某国际货运公司担任海运部主管，合同约定每月应发工资总额为4200元。去年4月初，柳女士怀孕了，因为她对客户电子邮件未及时回复，导致原本海运的货物改为空运，公司为此损失12万元。公司认为这是柳女士为减少电脑辐射对胎儿的影响，工作时间不开电脑所致，且海运部至少发生过11次严重操作事故。为此，公司决定自8月1日起免除她的主管职务，并扣减工资至劳动局规定的最低标准570元。 6 N2 ^5 w1 j h8 A　　特别提醒： # c1 ^9 F( ?4 k 　　仲裁委裁决恢复柳女士原工资，公司不服，诉至法院。日前，闵行法院判令公司恢复柳女士每月4200元的应发工资标准。法院审理认为，即使公司认为柳女士在工作中有违纪和失职行为，可以给予适当经济处罚（若单位有相配套的企业规章，单位因此以扣减工资的方式予以赔偿，每月扣减比例必须小于该职工月工资的20％。）但把工资降至每月570元的最低标准显属不当。由于在双方所签劳动合同只明确了每月工资，未明确基本工资、与职务的关系等，法院认定到合同期满前，柳女士每月应发工资仍为4200元。 9 ~- A% L* C) w8 j. |9 S　　专家点评： 4 A, H; `2 Q% |8 L( [" `; G# m / i( w( c; `" {" T　　企业有权制定职工晋级增薪、降级减薪的办法，自主决定事实上晋级增薪、降级减薪的条件和时间。这是法律赋予企业的权利，但是这种权利不是不受任何限制的。企业的用人自主权和工资分配权主要体现在招用劳动者之前，企业可以自行设置岗位和组织架构，可以自行设定各岗位的工资待遇（但不得低于最低工资标准）。但如果企业招用了劳动者后，就不能再以企业用人自主权和工资分配权，来擅自调整劳动者的岗位和工资待遇。

琰

　　调岗导致的降薪也要协商 , u! E6 m/ K. I8 b　　案例5： 1 r& Q, T/ F6 ?% G1 R. q　　上海轻机益厦物业管理公司因大楼消防监管职能取消，便将担任消防控制室岗位的员工王某另行安排至门卫室工作，并把其月工资收入从1968元减至1500元，双方遂起争议。 ( Z g! [, H2 _# U9 Z4 S9 s$ d ' f' ]) E# M p) ?2 J: J　　日前，上海市静安区法院对此案作出一审判决，法院认为，物业公司对王某的岗位进行调整存在合理性，但也应调整王某到薪资条件较为对应的岗位，或与王某协商一致。而物业公司在未经与王某充分协商取得一致情况下，擅自调低王某薪酬的做法，显然无法获得法院的认可。 　　特别提醒： 9 k4 [8 A6 Q. V3 I- d; N) I　　对员工的职、薪升降与岗位变动的确是用人单位内部的一种正常管理机制，而对于确实不胜任工作的劳动者，企业有权也有义务调整其岗位。但企业应当证明其具有充分合理性，是在合理的范围内调整其到适当的岗位，同时在进行岗位调整时还应要考虑到劳动者专业性质、工作胜任能力、劳动者的接受程度等因素，而不能任意调整。 　　现实中，存在劳动者不胜任工作企业将其调到其他岗位的现象，也存在部分企业为了降低劳动者的工资待遇逼迫劳动者自行辞职，以企业生产经营需要或者用人自主权等名义擅自调整劳动者的岗位，并按调整后岗位的工资核定劳动者工资待遇的情况。 　　专家点评： 0 a: D- ]7 K$ U A# M 　　岗位调整后是否该按调整后的岗位核定其工资待遇，应该具体情况具体分析，首先要考虑到调整岗位后工资待遇的合理性，如果企业想逃避支付经济补偿金的义务，滥用调整岗位降低工资的权力，迫使劳动者无法接受新的岗位或工资而辞职，这是法律所不容许的。 / h L- o1 }8 {+ G 　　另外，在双方签订劳动合同时，也可以对员工职薪升降与岗位调整进行约定，同时企业应当建立有效的绩效考核和劳动管理以及酬薪等制度，以此证明企业岗位、工资调整的合理性，这样既保证了企业的用人自主权，也保护了劳动者的合法权利，达到平衡劳资双方利益、缓解矛盾的目的。

琰

　　工时减少导致薪水也减少 % x# y, G6 p+ U/ k 　　案例3： , {& |4 c3 j1 \6 }9 u' ?( u7 N & a8 Y2 m' z/ I　　几天前，西南地区某航空公司市场部的负责人去银行查自己的工资卡，突然发现工资比上月又少了好几百元。而成都某基地航空公司一位空姐也注意到，以往公司发放的一些福利也已不知不觉取消几个月了。海航的一位北京员工则收入锐减3000元，月薪由5000多元变成2000元，业绩薪金全部取消。此员工并没有抱怨公司减薪，反而说：“航空业不景气，其他航空公司也出现了这样的情况，只是减薪幅度大多在5％～10％之间。” ; @7 i6 ^+ m8 g6 `2 Z　　案例4： 　　南海双赢公司是佛山一家建筑材料企业，在去年底工资制度改革时工厂施行了绩效工资制度。企业当时向员工承诺，只要月产量达到300吨，不管实际生产经营状况如何，生产部门员工都有保底工资，依照绩效计算。即：只要月产量达到300吨，就能够保证有绩效工资——平均能拿到2000元左右。此后每月，产量都远远超过这一生产量，今年一二月份产量都在500吨以上。 　　近几个月，建筑材料涨价，销售滞后。上个月，老板通知停工，说是让员工休假，称停工期间只发770元月工资，这是佛山市今年4月1日开始实施的企业最低工资标准。同时，盛传年底老板准备卖掉工厂，员工们认为老板不愿意向工人支付违约金遣散费，要通过停工减薪等方法来逼员工自动离职。于是工人们集体提起仲裁，要求依照厂方之前承诺给付工资，直至得到违约金遣散费。 ) H, z* y7 p e6 [1 g 　　特别提醒： % o( J" P2 M9 g" c 5 [8 T% E9 V. T. }　　楼市提前进入严冬，旅游业遭遇震灾，航空油价高企、客源不足、减飞停飞……引发的短期营运困难的企业，如航空业、房地产业、旅游业也纷纷采取“底薪或无薪休假”的政策，强制员工休假，休假日只能领取政府规定的最低薪资，而那些凭业绩定收入的楼市销售员则只能“停薪留职”。 ; d( R' a: A4 r3 w5 n , P* n/ I e3 H, P3 g　　此种状况属于“工时减少而导致薪水也减少”，也属于变更劳动合同的范围，依法也是要经过双方协商同意后，才可以开始实施。至于企业征求员工同意的方式，除征得个别员工书面同意外，也可以与企业所属工会签订团体协约，或者依法召开劳资会议，寻求劳资双方的共识。问题是，真会这样做的企业，恐怕也没几家。否则，若员工不同意、或另有其他出路的打算，员工一样得以公司违反劳动合同为由，请求劳动仲裁，并补发工资、支付经济补偿金。专家点评： * ?) N; \4 t; i' S3 U1 X/ u& Y: A 　　若员工主动要求休假，那么职工请事假，按照缺勤一天扣一天的工资计算；若职工请病假，则按照病假工资发放，可以扣减其绩效或生产性奖励等。 3 Q0 o- w1 o% f( ?7 @# y o　　当然，若是职工因个人主观原因（生病等除外）没有完成生产任务，且公司的规章制度中也有明确相关规定，单位可扣减其工资，不能低于当地政府规定的最低工资标准。