公司减薪 你可以Say No

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　　减薪，这个令人闻之色变的话题，最近伴随着上市公司年报的披露，也如病毒般，在受创的各行业内蠢蠢欲动，碰到这种自上而下的残酷决定，是不是我们只能缩在墙角忍气吞声？ 　　已公布2008年半年报的上市公司中，一批正在上演“降薪秀”——有16.15％的公司工资不仅没有上涨，反而同比大幅度下降。按常理说，高CPI下，不加薪也就罢了，还要减薪？事实就是这样——根据上市公司2008年上半年工资水平与2007年上半年工资水平进行比较，你会发现，今年物价持续上涨，员工的工资水平却随着物价水平的上涨而应声下降！ : N% `1 @$ K& [5 {( U　　降幅最大的中冠、豫能控股员工工资相比去年大减9成多；北巴传媒、太极实业员工2008年上半年工资也大减7成多。 2 G7 n( ?1 u6 r 6 G- P6 E0 Z' V: O　　我们相信减薪的事绝不只发生在这几家企业身上，而是普遍发生于职场各角落里……差别只是采取名目薪资的减薪还是实质薪资的减薪而已——例如工时增加而不给付加班费或奖金的缩减、取消，我们来看看各行各业的案例：

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　　“共体时艰”需要员工自愿——不经协商的减薪，不能实施 8 D4 F/ c/ N9 h8 H5 u　　案例1： 　　中国人民银行深圳中心支行从2008年1月开始降薪，原核发的2008年1月的工资将依据降薪程度悉数扣除，即扣除2000元左右，而这一幅度同样适用于中国人民银行深圳中心支行的领导，只是比例有所不同，即普通员工降薪2000元的降薪比例在25％～30％左右，而处级领导的降薪比例则在13％左右。 9 S. W2 V3 N$ z4 O( D, D4 X ! M9 M# E) \# T! q3 ~0 v* }; e9 i　　案例2： ) I2 V! Q! H: `& j 　　此次的“减薪潮”中，豫能控股人力成本压缩幅度最大，8月份支付给职工的现金比2007年同期大幅减少了九成多。其2007年年报披露的员工人数为1159人，以此基数计算，员工半年平均工资只有1216元，平均每月才200多元。 1 u; [% F* ^' v0 y3 R/ q2 ] ; t+ g5 D; I& Z5 O" b r　　特别提醒： 　　由于股市低迷，为了进一步消化运营成本和抵御困境，大部分企业不得不从员工薪水上开刀。其实，经济不景气，多数员工多愿意抱着“共体时艰”的精神与企业一起奋战，但是当企业做出减薪决定时，很多员工或许不知道：“减薪”这件事，不是公司单方面贴一纸公告、宣布实施就算了，实际上，它必须经过员工的同意，才可以实施。 $ g5 Z0 L ]+ A& a4 o. l7 Q. y　　由于薪资是属于劳动合同的一环，每个人在选择进入一家公司时，都会先与公司共同约定每月的薪资所得才开始上班，之后若有任何一方想变更薪资条件或工作时间，原则上，必须经由劳资双方同意后才能生效。 * y! O9 D$ P* Q d1 I 　　然而，目前多数企业的做法是——事先未征得员工同意，即采取直接公告的方式，片面宣告减薪。如果没有员工提出异议，企业即视同“员工同意”。 ' |# x8 o% E/ b1 C2 E　　但企业采取这种作法，未必不会发生劳资争议。如海淀一家高科技企业公司片面公告、更改所有程序员薪资的计算标准，引发部分员工不满，便以公司“变相减薪、违反劳动合同”为由，要求终止合同，并请公司给付经济补偿。虽然这个案子双方最终协商得以私下解决，但由此也突显出，企业在做“减薪”决断时，方法必须更周详，而员工也不是只能默默接受而已。 　　专家点评： ( N, X2 a* X2 J1 P, K" d; F9 H7 p0 ~/ x 　　2008年起，单位工资制度必须向职工公示，不能任意随便扣减职工工资。劳动合同中约定劳动报酬数额的，《劳动合同法》规定：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更应当采用书面形式。 5 g( y8 z0 `) Q/ c) l4 K, C　　但是，员工的劳动报酬标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准也不得低于集体合同规定的标准。以豫能控股公司为例，若员工每月工资果真只有200元且低于当地人民政府规定的最低标准，则员工可以对减薪say no

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　　工时减少导致薪水也减少 ' n) J4 L, ?7 o　　案例3： 　　几天前，西南地区某航空公司市场部的负责人去银行查自己的工资卡，突然发现工资比上月又少了好几百元。而成都某基地航空公司一位空姐也注意到，以往公司发放的一些福利也已不知不觉取消几个月了。海航的一位北京员工则收入锐减3000元，月薪由5000多元变成2000元，业绩薪金全部取消。此员工并没有抱怨公司减薪，反而说：“航空业不景气，其他航空公司也出现了这样的情况，只是减薪幅度大多在5％～10％之间。” 9 S* V J. W% y& i" z4 N+ ^ 　　案例4： # M' M E6 Q3 U! _　　南海双赢公司是佛山一家建筑材料企业，在去年底工资制度改革时工厂施行了绩效工资制度。企业当时向员工承诺，只要月产量达到300吨，不管实际生产经营状况如何，生产部门员工都有保底工资，依照绩效计算。即：只要月产量达到300吨，就能够保证有绩效工资——平均能拿到2000元左右。此后每月，产量都远远超过这一生产量，今年一二月份产量都在500吨以上。 - H- i: G/ W0 s; _/ d2 g( x1 }　　近几个月，建筑材料涨价，销售滞后。上个月，老板通知停工，说是让员工休假，称停工期间只发770元月工资，这是佛山市今年4月1日开始实施的企业最低工资标准。同时，盛传年底老板准备卖掉工厂，员工们认为老板不愿意向工人支付违约金遣散费，要通过停工减薪等方法来逼员工自动离职。于是工人们集体提起仲裁，要求依照厂方之前承诺给付工资，直至得到违约金遣散费。 : }! b+ @6 B E) v# C( Y, ~, j) d 　　特别提醒： 0 x( i: a9 D" v; J/ [9 I8 d6 r 　　楼市提前进入严冬，旅游业遭遇震灾，航空油价高企、客源不足、减飞停飞……引发的短期营运困难的企业，如航空业、房地产业、旅游业也纷纷采取“底薪或无薪休假”的政策，强制员工休假，休假日只能领取政府规定的最低薪资，而那些凭业绩定收入的楼市销售员则只能“停薪留职”。 / | u( k/ B5 R1 n* S5 M2 n　　此种状况属于“工时减少而导致薪水也减少”，也属于变更劳动合同的范围，依法也是要经过双方协商同意后，才可以开始实施。至于企业征求员工同意的方式，除征得个别员工书面同意外，也可以与企业所属工会签订团体协约，或者依法召开劳资会议，寻求劳资双方的共识。问题是，真会这样做的企业，恐怕也没几家。否则，若员工不同意、或另有其他出路的打算，员工一样得以公司违反劳动合同为由，请求劳动仲裁，并补发工资、支付经济补偿金。专家点评： 　　若员工主动要求休假，那么职工请事假，按照缺勤一天扣一天的工资计算；若职工请病假，则按照病假工资发放，可以扣减其绩效或生产性奖励等。 * V4 N$ I( ?4 n& y$ K　　当然，若是职工因个人主观原因（生病等除外）没有完成生产任务，且公司的规章制度中也有明确相关规定，单位可扣减其工资，不能低于当地政府规定的最低工资标准。

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　　调岗导致的降薪也要协商 * l' s. K* \ y3 z9 w　　案例5： $ i- W. ?+ V, ?6 w3 d* t9 M ) p0 r" ?# r: f　　上海轻机益厦物业管理公司因大楼消防监管职能取消，便将担任消防控制室岗位的员工王某另行安排至门卫室工作，并把其月工资收入从1968元减至1500元，双方遂起争议。 U7 B8 U' E/ n9 y5 W Z9 z' D ) D9 U- y8 |2 m　　日前，上海市静安区法院对此案作出一审判决，法院认为，物业公司对王某的岗位进行调整存在合理性，但也应调整王某到薪资条件较为对应的岗位，或与王某协商一致。而物业公司在未经与王某充分协商取得一致情况下，擅自调低王某薪酬的做法，显然无法获得法院的认可。 0 ?* m6 c# }, Z. r a　　特别提醒： ' Q6 Z) @# l; X$ s$ w0 C; h 　　对员工的职、薪升降与岗位变动的确是用人单位内部的一种正常管理机制，而对于确实不胜任工作的劳动者，企业有权也有义务调整其岗位。但企业应当证明其具有充分合理性，是在合理的范围内调整其到适当的岗位，同时在进行岗位调整时还应要考虑到劳动者专业性质、工作胜任能力、劳动者的接受程度等因素，而不能任意调整。 D$ ^" ]9 s8 C $ K M! G) k& ^ s2 P2 j6 u1 ^" j　　现实中，存在劳动者不胜任工作企业将其调到其他岗位的现象，也存在部分企业为了降低劳动者的工资待遇逼迫劳动者自行辞职，以企业生产经营需要或者用人自主权等名义擅自调整劳动者的岗位，并按调整后岗位的工资核定劳动者工资待遇的情况。 　　专家点评： ' N, D _+ o; P5 C0 B+ l 7 L# O' ^& q" q; s. ^　　岗位调整后是否该按调整后的岗位核定其工资待遇，应该具体情况具体分析，首先要考虑到调整岗位后工资待遇的合理性，如果企业想逃避支付经济补偿金的义务，滥用调整岗位降低工资的权力，迫使劳动者无法接受新的岗位或工资而辞职，这是法律所不容许的。 0 V- J2 I$ p/ s　　另外，在双方签订劳动合同时，也可以对员工职薪升降与岗位调整进行约定，同时企业应当建立有效的绩效考核和劳动管理以及酬薪等制度，以此证明企业岗位、工资调整的合理性，这样既保证了企业的用人自主权，也保护了劳动者的合法权利，达到平衡劳资双方利益、缓解矛盾的目的。

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　　懈怠导致的“减薪”应属于赔偿问题 v) F0 T) o0 C6 b+ h9 A8 g 　　案例6： / G8 a" J& k7 e% U& c: x8 j　　柳女士在某国际货运公司担任海运部主管，合同约定每月应发工资总额为4200元。去年4月初，柳女士怀孕了，因为她对客户电子邮件未及时回复，导致原本海运的货物改为空运，公司为此损失12万元。公司认为这是柳女士为减少电脑辐射对胎儿的影响，工作时间不开电脑所致，且海运部至少发生过11次严重操作事故。为此，公司决定自8月1日起免除她的主管职务，并扣减工资至劳动局规定的最低标准570元。 # x+ U: G+ c8 O9 x* D1 d! O, F 3 f( ]. ?' s$ D$ K9 v0 [! M/ u　　特别提醒： / k+ l$ |. F1 g: N% j1 x: Y5 l( Y 　　仲裁委裁决恢复柳女士原工资，公司不服，诉至法院。日前，闵行法院判令公司恢复柳女士每月4200元的应发工资标准。法院审理认为，即使公司认为柳女士在工作中有违纪和失职行为，可以给予适当经济处罚（若单位有相配套的企业规章，单位因此以扣减工资的方式予以赔偿，每月扣减比例必须小于该职工月工资的20％。）但把工资降至每月570元的最低标准显属不当。由于在双方所签劳动合同只明确了每月工资，未明确基本工资、与职务的关系等，法院认定到合同期满前，柳女士每月应发工资仍为4200元。 : f) h0 m3 p7 z" @6 t 　　专家点评： 4 w' s/ Q; Y8 G. _0 B　　企业有权制定职工晋级增薪、降级减薪的办法，自主决定事实上晋级增薪、降级减薪的条件和时间。这是法律赋予企业的权利，但是这种权利不是不受任何限制的。企业的用人自主权和工资分配权主要体现在招用劳动者之前，企业可以自行设置岗位和组织架构，可以自行设定各岗位的工资待遇（但不得低于最低工资标准）。但如果企业招用了劳动者后，就不能再以企业用人自主权和工资分配权，来擅自调整劳动者的岗位和工资待遇。

Y野孩子Y

挺好的案例

我思我生活

学习领教了！

znsdavid

不错,学习了,谢谢 9 D( n: `: R& ?- ?3 d' v( i

清水涟漪

呵呵，当然可以say no，不过接下来呢，似乎还有半句话LZ没说啊。 # k: |9 ~9 d. _0 D% V4 r ; ?- H- d; T5 B+ P6 j" u经济不景气的大背景下，公司减薪也是不得已为之。如果员工say no，你认为企业方会怎么做？绝对是直接裁人。作为企业我可以给你补偿以短痛换来长期用人成本的一次性降低。对于员工呢？你会在这种萧条经济情势下很长时间保持失业状态。 $ r# c9 y5 r; r' W7 T到底是谁赢得了这场博弈？

瑞月

不错的案例，学习了。