如何处理招聘中内部推荐的人际关系

Maggie

其实作为HR,把握好第一关很重要,合则用,不合则拒;但是有时候招聘并不是一个简单的行为,他会牵涉到很多的东西比如说人际关系. 我们是一家今年初成立的公司,公司项目经理从原公司带了一批干将过来,均来中基层管理人员,成立初我们需要在短期内招聘大量的一线员工,本地资源已经满足不了我们的需要,所以当时是允许这些干将将他们以前的手下推荐进来.因此,公司实际上形成了两批人员,一个是项目经理以前公司的人员,一个是本地招聘人员. 人都会偏心的这很正常.本地招聘人员留不住,离职的时候都说在这里做得很苦,主管/组长偏以前的下属,不重视他们,没有机会去发展,苦活累活都由他们来做,好的工作都留给他们以前的下属.当地招聘人员流失率很高. 领导发话,不要再用他们介绍过来的人,影响团队氛围.因此我们拒绝再次使用了他们推荐过来的以前下属或有关联的应聘者,这使得主管们很不满.另一边,有些本地招聘人员干活效率也不高,态度不好,频频被主管开了. 所以目前部门提出来,用员工推荐的,更能干活,更稳定,凡事都有利弊，但如果是他们之前下属的朋友或以前同事再进来，这又不利于团队团结． 　作为招聘者很为难，相信你们也遇到过这个问题，大家有没有什么好的方法？希望大家能够分享你的idea，提出来有建设性的意见．期待中．．．

卢玉田

我认为要与老板直陈利弊,并拿出个确实有效的措施制度来,并严格执行.争取老板支持人力资源管理工作,将人力资源工作定位在决策层还不是事务型.

西山睛雪

内部推荐的人不宜过多，太多了，管理肯定出问题，最后会有大麻烦。要控制比例和范围。

伍英

记得曾仕强说过，中国所有的管理都是心腹的管理，如果没有旧部，就得重新培养心腹，否则管理工作很难开展。qyuotwbxrkbbs.chinahrd.netafryvydwcj 但是站在老板和企业的角度，针对项目经理自带心腹，必须给予一些掣肘，否则会造成一手遮天，一走也是集体离职。qyuotwbxrkbbs.chinahrd.netafryvydwcj 我的建议是要求项目经理制定公开化、透明化的考核机制，即使他有心腹，也得跟他家一样接受考核，并且将标准和结果适度透明。这样可一定程度上掣肘他的偏心。完全制止是不可能也是不必要的。管理是一个游戏，而不是决斗qyuotwbxrkbbs.chinahrd.netafryvydwcj

林晓~

[url]http://bbs.chinahrd.net/showtopic-138910.aspx[/url] 看看这帖子的第2条！

lovingcamilla

原则性就在这个时候体现出来了；HR有没有原则的一看就知道 其实企业HR有时候不一定要做“三甲板”完全可以把态度摆出来，把policy拿出来，原则上面的事情一点马虎不得

凡人GS

俺公司有两项规定： 1、亲属回避：公司员工不得有亲属关系； 2、引荐回避：上级不得引荐直接下属，但可以跨部门引荐。

mimic

我觉得: 1、我们可以适当增加入职条件和程序，比如同等学历下要求其他资格证书；一线员工安排笔试等。用实际用证据来说明被推荐人的能力。 2、同意楼上部分人的观点，将推荐者和被推荐都分配在不同部门。 3、也可考虑人员结构比例，适当安排推荐的，有的还是比较努力工作，也稳定的。

yinger_72

管理就像双刃剑.无论对企业也好,对管理者也好同样适用. 企业规定,不允许员工内部举荐,容易造成优秀人才流失;企业推行举闲不避亲政策,怕形成小帮派小团伙. 管理者希望下属都与我一条心,都顺从我的管理,最好都是自己人;决策者希望下级互相平衡,相互制约,所有信息都能反馈上来;员工希望得到公平公正的对待 做到企业\管理者\员工三方共赢成为管理永恒的主题:D

九鼎物业

其实这样也好，在用工时可以由介绍人签字担保。