考核结果强制分布的困惑

bluesindar

所在公司是通讯行业的国企，总体来说员工素质较高，员工总体业绩表现称职，以往传统习惯、整体文化有较强的平均主义倾向；薪酬与绩效结果挂钩不密切；部门内考核靠前的员工和靠后的绩效奖金区别不大，名义上的绩效工资在员工习惯观念里成为了稳定工资，浮动不大。但之前公司规模不大，业务较稳定，福利较好，人员流动率不高，整体来说还可以算是高效。 4 ~: e) w! C- m5 v3 _2 v3 e9 S 今年公司组织架构调整，改变业务发展方向，公司进入快速发展和扩张期。随着人员不断增加，以往的的薪酬分配和考核不再适应。 绩效和结果导向的薪酬分配成为公司的选择的调整方向。削减普惠的福利支出，加大对优秀员工和骨干员工的奖励和激励，强化业绩考核，根据考核结果分配绩效奖金，并加大对不合格人员的淘汰力度，加大人员置换率。 5 A1 R1 U" {- k& S" _2 J/ ?6 t 考核结果的强制分布成为了相关改革的第一项措施。 3 s* p% C H: k+ ` 根据考核制度，公司考核结果分为四级 . m0 @) Y9 z& _- k A 优秀、B称职、C基本称职、D 不称职 按以往的考核，几乎所有员工都是处于A、B两档，基本上没有C、D 两档的人员。现在按新考核制度，强制要求各部门至少10%的员工要处于C、D两档。 在实施以后，一个部门因为考核分数靠后，但总体来说整体工作还算是称职，但领导犹豫权衡了半天，为了制度的推行，最后末位还是给打了C。而各部门考核结果也出现了90多分也被打成C的现象。C档的员工绩效工资被扣减了20%-30%不等的绩效工资，为此还出现C档员工还和相关负责人起了争执和矛盾的现象。 如果不强制执行分布，很可能还会出现全部人员都是A、B两档的现象。 0 r ^. {: b: Q- b3 U 如何解决强制分布的困惑，如何去改变公司平均主义的绩效文化氛围，欢迎大家讨论指教。

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不同的企业发展阶段，用不同的考核方式

pkdgreat

个人感觉，推行强制分布，利弊还很难说。

angeljacky

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张大为

考核结果强制分布 很专业啊

Emilyzhang

学习一下吧

xyfxq

三个问题： ( E4 k4 N, i) D; k7 T- y. Z% P1、ABCD各级档次不分比例的？ 是否可参考按照“活力曲线”模式执行？即：A20%，B：70%，C/D：10%。同时提出出现某一特定条件的须评定为CD档，如参照公司的《员工奖惩办法》条件。同时要求各部门对评定为后10%需改进的员工，提出绩效改进计划。 2、对于各部门间因业绩不一致，是否考虑了部门间的倾斜系数？ 4 D5 Q/ T9 f- U5 U2 h6 O 对于部门整体业绩好的部门，建议给予一定的倾斜系数，即给予优秀的名额更多一些。对于部门整体业绩不好的部门，给予优秀的名额更少一些。这样更有利于促进整体团队的业绩改进。 ; Y' G A0 M, I: l5 I& @2 Q7 l3、对于排名后面的人员，绩效工资不是被“扣”，而应是比别人少。 ( J& P* a' }8 z! |: }1 {$ H 绩效工资应是员工超出正常劳动所得，而不是一定要得这么多。难道所有员工都要比照得A的员工的基数？那么这么看来，得B的大多数员工就会有失落的感觉，因为他们的绩效工资也被“扣”了！说法要从正向激励着手。 0 l! n7 U, ]& ]! W QQ：40735564

异域游弋

[quote] 原帖由 [b]凡人GS[/b] 于 2008-12-6 15:14:00 发表 小小的几点感受 1、楼主的公司很牛，整个公司的人员都是高素质，绩效都很好； 2、绩效的目的是什么？一个团队总有杰出、优秀、普通三个层面的人员，由于大规模扩张，还会出现不称职的人员；GE那么杰出的企业都有活力曲线，为何你的公司独独无法做到？ 3、所谓优秀通常指可以卓越的完成工作任务，所以这里的工作任务是个核心。通常KPI的约定非常重要，过于简单，打分过于轻率，会造成评分普遍过高； - G1 j X: M) [, m! b6 E. N4、必须对 [/quote] ; n4 E0 i) T0 b 中肯，切合实际。点评到位，受益匪浅

liaoneng

j建议；强制分布只与晋升、培训挂钩；不与工资挂钩。 考核分数与工资挂钩。

中兴财

我也跟着学习了