保证培训效果的绝招！

蓝旗人

绝招：严格、无情的考核机制。 ( [9 I7 p$ c- j. R- I 就拿我们的新员工试用期培训来讲，制定了3个月的培训辅导计划，有三次的淘汰警戒线，触及则无情被淘汰。 9 @8 I0 ~& ^/ h$ U& l 1、入职培训后的考试。满分100，80分以下淘汰。 ( f; A2 P# e. L. d( @ F9 q2、试用期打分制。满分50，分数被扣低于40分以下淘汰。 1 y! @! g- `; p8 R1 N' d {3、10000字以上的转正论文，并答辩，答辩分数80分，以下淘汰。 $ D6 j- \; W9 e其中所有考核内容以行业、产品、岗位技能等硬性知识为主导，拒绝长篇大论的废话、空话、大话。 5 E% C6 L& f) G. O- e. E8 h$ e " y, p9 ]3 K& S& Z但培训过程要辅导到位，广授业，严过关。 & H- g7 r+ L4 d( r以上简单分享，望给大家一点启发。

box_ding

我赞赏楼主的敬业精神和职业道德，有人说淘汰是不是有点太残酷了，这个制度怎么就合理，是不是主管性太强的问题，其实这些不是问题的关键。 问题的关键在于：招聘是企业人才积累的第一步，我们要对所有将要进来的人负责，负责就体现在设置淘汰机制，保证合适的人进来，不合适的人留在门外，这种结果对进来的人负责，对所谓“淘汰”的人也负责，你马马虎虎放他进来，他干了很长时间才发现自己不适合，你不是在坑他，浪费他的青春。我的做事原则跟楼主一样。先小人后君子大家都是君子，先君子后小人大家都是小人。希望各位同仁最终自然法则，大道无形，适者生存！

蓝旗人

回复8F.10F：1、关于论文，首先要求字数10000字，80%是行业及产品专业论述，在保证这两点的情况下，答辩考官根据这两个标准和评分表来进行打分，主管性是会有的，但是建立在其论文及答辩表现的基础上，我想应该是有效的。 2.关于10F朋友提到的成本，人力资源招聘了又淘汰费用固然会有，但是抛开这些费用，我们更应该看到，如果放一个不称职的人进公司，导致了将是更大的损失。 顺便提及一下，如此的严格培训，针对的是我们的知识性员工，而且是有培养潜力的员工，如果是普通工人类型的，能力层级要求低的，那么完全可以简单培训上岗，不必要兴师动众！

mandland

太繁琐了。小公司不适用。。。

zhangxin_985

这个方法确实不错，不过有一点，就是成本的问题，招进来投入人力物力，最后淘汰，这个还是对成本有影响的。:Z

zhaoyang911

評定小組（人員）要專業、客觀、公正，否則主管性強點

Calin

这是论文感情是跟“观后感”类似的“培训后感”吧。:) 不知是否？ 前两项认为也比较好量化。但这个论文，个人感觉主观判断还是占大多数吧！

蓝旗人

淘汰只是一个警戒线，真正的目的是大家都优秀！ 至于论文，关键要看如何要求，如果也像大学写论文一样，纵容东拼西凑，那么就没有多大意义了，关键在于对论文的要求。如何能做到严要求，这就是有效的关键。企业就是要实效！

章鱼哥

招来了又淘汰，不知道转正论文写完了，有几个能真正不忘的

shjob

不错啊，学习了！！！