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薪资系统的设计参考
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完整薪资系统的设计
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s7 S: ]7 x* k/ j0 d' X 人力市场跟「钱」的市场是一样的，哪边有好处就往哪边跑。因此每家公司如何在人力市场当中，挑到「适合」自己公司的人才，就非常重要的。这里特别强调「适合」的原因，是因为不是找到全世界最好的人才，就是最好。因为，每家公司有其薪资水准、规模大小、工作环境、企业文化等等，这些都是很重要的因素，例如，并不是全部找台大毕业的，公司就会变得比较好。 % U5 E( Y9 R0 \
对於一个负责设计薪资系统的人，心中一定要有结构图，薪资应包含哪些项目? 每一个项目在整个薪资系统中的意义是什麽? 将来要如何变化?大家常听到与薪资有关的名词，例如本俸、伙食津贴、交通津贴、管理加给、绩效奖金、年终奖金、分红等等，这些名词大家似乎都耳熟能响，但是要能找到几个人，来解释这些项目应如何应用，及其结构应如何设计，可能就不多了。 2 X; Q, }; e- E' q
' N8 U. d: {9 p- r, W( o+ c* p1.薪资设计的基本精神 . w0 {) @3 J% C( ^) l9 s1 f! m0 K
虽然不管薪资系统设计的多好，都有人会不满意，但至少好的薪资系统，应包含下列层面: ! m2 e( o1 T5 B. f! A
1.1.、合理薪资 1 t% r! F6 T, j. R5 `- w) Y* V$ {
- 重新以合乎社会行情的薪资，进行薪资设计 7 i5 e6 C3 q! V" L4 ]4 d4 d
- 薪资与员工自己辛苦及付出相等 →效率、能力
0 x2 J! G' ], i8 z: Z+ \- 须比较公司内其他同职等、同性质工作员工的薪资 9 p3 [ B; }( _9 B: u) W% l; _; Z
- 薪资须依职务(工作)来划分、考量 7 ^* ]: K7 c I5 B: t. e
- 解决各部门奖金差异过大的情形
. }6 \ f, g4 u6 C# V7 ]; `! l- 薪资调整的规则透明化
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4 @0 V- e. J0 I0 L) Q% S$ X1.2奖金的来源 : ?$ Q6 ?) L4 M E
- 日常奖金 → 与员工本身效率的提升及部门绩效有关
6 O! `* }6 a& {+ {7 A1 S3 C) a- 员工红利 → 视公司获利的情况
: Y+ ?" w* [8 y- ~/ D* Z5 A T- 专案奖金 → 以登记有案之专案为主
/ i6 P/ S+ j3 |* I% J- 年终奖金 → 逐渐朝固定的做法制定(例如本俸2或3个月) ! L( g c) g0 a
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1.3部门主管的薪资 - 权责、绩效结合的薪资 . ]$ s8 k0 K* z' I5 i& [" A$ `, I
- 采年薪制，依部门主管的权责制定其年薪总额 / \, I, P" e& C8 ?: }" ~% z6 ?# a
- 其中经、副理，视其职务情况需要者，亦纳入年薪制 . B# \8 o Y( q a& m
- 不论任何部门主管，依每年目标及绩效，决定所得 # E) b+ M. S% q( }$ z- k, V: q$ r; Y
- 薪资高低决定在自己
" ^- O0 V- W+ O; I/ ?- 公司利益与主管息息相关 5 n. ^( R- v6 ?- p4 A6 W& {$ l+ R% R
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1.4一般水准以上的福利制度 ( i* M! Q, O8 S$ J6 A- ]4 n
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2.薪资的设计步骤 6 p/ @6 @) ^ n" _- u+ N2 ]+ X
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一般情况，薪资的设计实在相当的麻烦，因为这
本帖最后由 阿•泰 于 2011-4-11 12:29 编辑
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发表于 2009-2-7 01:51:00
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