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薪资系统的设计参考 8 O, t3 Z3 e4 u8 s6 C) W+ ~* p- A0 L
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完整薪资系统的设计
4 t0 P/ ]" r* B; f+ \ ; b' o" k) f* x6 s. l( R
人力市场跟「钱」的市场是一样的，哪边有好处就往哪边跑。因此每家公司如何在人力市场当中，挑到「适合」自己公司的人才，就非常重要的。这里特别强调「适合」的原因，是因为不是找到全世界最好的人才，就是最好。因为，每家公司有其薪资水准、规模大小、工作环境、企业文化等等，这些都是很重要的因素，例如，并不是全部找台大毕业的，公司就会变得比较好。
' @" s ?* Q) u. | 对於一个负责设计薪资系统的人，心中一定要有结构图，薪资应包含哪些项目? 每一个项目在整个薪资系统中的意义是什麽? 将来要如何变化?大家常听到与薪资有关的名词，例如本俸、伙食津贴、交通津贴、管理加给、绩效奖金、年终奖金、分红等等，这些名词大家似乎都耳熟能响，但是要能找到几个人，来解释这些项目应如何应用，及其结构应如何设计，可能就不多了。 ; h7 y# c( E1 Z* X# o. f+ z7 j% j3 l+ a
! W/ a6 n9 ?- P/ p, k1.薪资设计的基本精神 ' q( f" n+ j' k- @ i
虽然不管薪资系统设计的多好，都有人会不满意，但至少好的薪资系统，应包含下列层面: * Y0 J% }* ]0 B6 T
1.1.、合理薪资 8 o% M) s: k' j R9 L( R6 q+ N
- 重新以合乎社会行情的薪资，进行薪资设计
5 ]5 _# O( g1 X1 D- 薪资与员工自己辛苦及付出相等 →效率、能力 5 k! L/ C" d% i' A! s! u5 b
- 须比较公司内其他同职等、同性质工作员工的薪资
% U3 [5 }( h/ D: g |- 薪资须依职务(工作)来划分、考量
. ?- k, P2 f5 o) V1 g- 解决各部门奖金差异过大的情形 4 t' d' M/ p! o. t- ]/ A
- 薪资调整的规则透明化
- o9 U7 l, A/ w ) X6 B, ]0 X' W7 g
1.2奖金的来源 # i8 t+ Y, k" X( s8 I$ A
- 日常奖金 → 与员工本身效率的提升及部门绩效有关 ) I" q2 L. h& }$ t
- 员工红利 → 视公司获利的情况
5 a0 r3 y# d. T$ v0 v& T. b- 专案奖金 → 以登记有案之专案为主
2 n9 U* g- @$ u* u; W4 S' p- 年终奖金 → 逐渐朝固定的做法制定(例如本俸2或3个月)
2 h! x, w# o5 J/ [ . ^; h$ }! m9 `# |; D$ w. G
1.3部门主管的薪资 - 权责、绩效结合的薪资 8 M8 g9 j* r0 ~4 s* c. q
- 采年薪制，依部门主管的权责制定其年薪总额
9 |9 }. K( c1 L9 ]- 其中经、副理，视其职务情况需要者，亦纳入年薪制
5 ]: T8 i; b: g* ?- 不论任何部门主管，依每年目标及绩效，决定所得 ( T* i1 F6 q; J5 d( s3 b( ]; n; i W
- 薪资高低决定在自己
S) d" c3 S8 G- 公司利益与主管息息相关
) X9 g: d; y) }! E) F
( y9 r+ C; T0 z8 l6 C1.4一般水准以上的福利制度 d- Y7 E' |9 z3 F8 p
, _1 a$ g# H G: J/ g2.薪资的设计步骤 % }: L. a+ N# m7 X2 o
1 K7 L. `$ a, N1 f+ j
一般情况，薪资的设计实在相当的麻烦，因为这
本帖最后由 阿•泰 于 2011-4-11 12:29 编辑
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发表于 2009-2-7 01:51:00
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