愁死了，我招的人老跳槽，前辈们帮忙哈！

skyuip2009

 

四个月给研发部门和销售部门招了8个人，结果现在只剩下两个人，有五个人学历和笔面试成绩都很好，但工作一直进入不了状态，业绩不行，被辞了，另外一个是跳走了……领导找俺谈话了，说在招聘时候就应该了解对方的全面素质和性格，让我以后的招聘工作要格外注意……这咋注意啊，求各位HR前辈们赐教！

axsis

首先大家都知道，一方面职场流动存在着很大的偶然性和联动性，另一方面促成前一方面的诱因隐藏在自身内部。 研发团队的离心力的产生是一个非常特殊的个案，从以往的经验来看，研发团队有着本身非常稳定的状态延续和抗压生存性。 但你的团队发生了如此高的连带低迷和离职现象，我相信不单单是招聘流程和内容出了问题，企业自身的基础构架和企业文化传递方面也出现了比较大的误区。 团队执行力的链条循环上有没有不良环节，企业文化在招聘之初考虑没考虑到和人才的匹配性？ 项目企划和构建团队有没有良性沟通？ 而且作为Hr没有把握到离职动向也是你的失职。 希望你不要灰心， 多做一些良心思考。 我们不要盲目的定向思维和检讨，容易进入误区。 客观，公正，以第三者或者第四者角度冷静看待和分析。 我们Hr就是企业的私人医生，发现问题解决问题是必要的。加油。

东洋村长

有没有从另外一个角度思考：不是招来的人不行，而是这个部门有问题，比如管理者的喜好（我碰过几个自身学历层次低的领导，就不喜欢学历本科以上的，那就给他们招低学历的），或者是试用期用的考核指标太高了，超越了正常人的水平（这点可以审视一下这些部门既往招聘人员的情况，比如他们现在的绩效）

等你等的我心碎

[quote] 原帖由 fhhr9999 于 2009-7-19 14:47:00 发表
能否留住人,靠企业文化,靠感觉到的氛围,特别是现在的80-90后跳槽的频率更高!没有业绩,四个月就要看业绩,很难看得出来,业绩是要靠积累的!而且如果是新手,培训没做好,老业务员不肯带,没学到本领怎么出业绩啊! [/quote]

E( _. q+ ]7 h

 

 

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对头，新员工高流失率不光光是招聘方面的事情，与企业文化、体制、政策包括用人部门主管领导等等方方面面了，加强成本核算和考核到位

shang77234

:D :~ :D :~ :~ :~ 重点是她们的离职原因 稳定性

jenniecheng

个人觉得研发人员的招聘有很大的难度，既然你一次过可以招到10人，那么有考虑员工与企业的匹配度吗？包括性格、风格等等。。。 在员工入职后，有做过渡性的访谈也是降低流失率的一项很好工作。

JOHNYCHOW

建议做好工作说明书，尤其是任职资格和工作事项必须细化，同时，还应配合在公司的升迁路径，再请部门配以新人指导师，实行一对一辅导，也要明确试用期内每月应达成的工作目标及考核机制。

斤斤计较反对法

选才”的简历筛选功能是免费的，它可以通过设置将几大招聘网站的各个职位的简历汇总到同一平台，每个职位都可以设置为一个文件夹，查看筛选都非常方便，同时平台可以有效过滤不同来源的重复简历，然后根据事先设置筛选符合条件的简历，通过科学化信息化的手段完成初筛。不过，“选才”最推崇的就是“以考选才”理念，即他们的招聘考试，考试是可以根据企业自身需求个性定制，里面包含微软、SHL、ETS等专业考题，很权威的说。
选才的官方网站www.xuancai.com，有兴趣的话看看吧，可能会对LZ有帮助吧，我已经用了三四个月，感觉招聘时间成本确实有所下降，O(∩_∩)O哈！

icecreamzd

学习学习～～～～～

享享

学历和笔试并不能代表什么！ 销售人员靠的是销售技巧，我原来的一家公司有两个销售人员都是初中毕业，老板说的方案对其他销售人员说一次就可以理解，对她们要说三次才可以理解与接受，但是她们的业绩比总比别人高。她们就是有不屈不饶的精神、厚脸皮，不怕顾客多次的拒绝:D ，对自己有信心。 各方面素质和性格都好的人不一定适合作销售人员，也许更适合做采购人员，因为性格老好的人做业务是有一定的限制。 # g- C. _% e: o4 `“在招聘时候就应该了解对方的全面素质和性格”可是人员还没有入职，没有适用怎么能够全面考核呢？也许有的人员面试时不怎么样，但是一旦他的潜力被激发出来时，那可就是后生可畏了，所以用人单位要招人，选人，用人还有育人，培养他们，留人，。而有的人面试的时候各方面能力都表现突出，表达能力也很好:D ，可到了真正做事的时候才知道，只是纸上谈兵而已。:D