了解应聘者跳槽的需求——招聘成功的关键

无神堪培拉

年底又到了，招聘最难、最累的时候也到了，近期本区内的帖子也大多以“招聘难”为关键字、中心思想。其实，排除客观大环境的影响，招聘的主动权和关键点依然在我们HR手中，但招聘工作却依旧难以开展，作为招聘负责人，我们离优秀还差的很远。

很多HR把招聘作为自己的表演秀，通过压力面试，步步紧逼的方式使应聘者漏洞百出，理屈词穷，甚至低头无语。这时我们会沾沾自喜，因为自己是胜利者，而应聘者大多则丢盔卸甲败退或者甘愿自降身价，这时我们会洋洋得意，因为自己帮企业节省了人力资本，更体现自己的实力。

这也就是“招聘难，留人难”这个怨念的开端——全凭一己之力主导整个招聘过程

既然要招聘，就是有需求；既然要面试，就是要招人。顺利招进合适且长久的人才，这个才是每个负责招聘的HR的第一要务，既然有应聘者来，那就说明他也有需求，因此了解应聘者跳槽的需求才是招聘成功的关键。

用案例说话——无神说事

案例：

A到我们酒店来应聘，她之前的工作（也是五星级酒店）是收银领班，但到我们这里应聘的却是普通收银（工资几乎是之前的一半），平时遇到这种，我一般会认为她之前的经历肯定有掺水直接pass掉，但为了尽善尽美，我还是问了她为什么要离职（潜台词：一个领班怎么会甘愿到我们这里做普通员工），结果才知道之前的酒店要求领班每天都上大夜班，作为女孩子，长时间上大夜班对身体损害较大，所以宁愿选择到我们酒店做普通收银（我们酒店收银没有大夜班）。

反思：

虽然我自认为对收银工作了解较多，但还是没有想到她的离职原因会是因为大夜班，幸好没有犯经验主义直接把她PASS掉。不过遗憾的是，她能力过于突出，很快就让收银领班和主管感到了压力，于是，又出现了职场冷暴力，孤立她，针对她，致使她被迫离职。不过最近跟她联系的时候，她已经在新筹建的酒店做收银代主管，为她高兴。

案例：

B到我们酒店应聘预订部文员，之前的工作是迎宾领班，她形象气质俱佳，英语也不错，正好我们酒店有在招

前台接待（工资待遇前台接待>迎宾领班>预订部文员，每一级在200元/月），本着人尽其用的想法，个人推荐她去做前台接待，出乎意料的是，她对前台接待这个职位相当抗拒，开始我本能的认为她之前的经历有问题（怎么又是这一句？ ），后来诚恳耐心的跟她沟通后才知道，她在之前的酒店开始应聘的是前台接待，但人满了，那个酒店的HR让她先做迎宾，等待机会再转前台（果然是同道中人啊），但等有了机会她也没有能够转过去，因为前台属于前厅部，迎宾属于餐饮部，餐饮总监不准她转，所以虽然给她提升为领班，但依旧没有留住她。而预订部文员也隶属前厅部，从这里做起，再加上她本身的条件很容易会转去做前台，所以她才这么选择（曲线救国，聪明人，赞一个）

反思：

尽管HR会不屑为一个应聘者费这么多功夫，但做招聘的，我们不仅要为企业负责，为自己负责，更应该为招聘者负责，兢兢业业的为每一个应聘者提供能够发挥他能力的平台。当然，B良好的基本素质和能力让她在预订部仅作了1个月就转到了前台，并已获得第四季度优秀员工的提名。

 

最后再举个更容易让人产生共鸣的例子：

《灌篮高手》里让人津津乐道的经典之一就是流川枫不去陵南和去湘北的理由：离家近，其实从HR的观点来看，这就是应聘者的需求，而田刚教练永远都不会明白。不过田刚教练也做了一回优秀的HR，他选了鱼住纯这个2米的高中锋，尽管鱼住开始的时候各方面都很差，但田刚教练的一句“技术和体力都可以培养，但我却不能让队员长高”，终究成就了他也成就了田刚教练自己。

 

码字这么多，其实只是想在年底招聘的困难期跟各位同僚一起共勉，希望大家能“做一切该做的，做一切能做的，其他的就随缘。”

无神堪培拉

1、深有同感，作为接触应聘者的第一步，阅读简历已经筛选简历都绝对是练就能力的关键步骤，可惜的就是现在的新人大都不在乎这些，当然，我们也需要多这些新人进行一定的引导和帮助。 2、期待前辈分享更多的心得和体会。

bunny king

[quote] 原帖由 无神堪培拉 于 2009-12-7 20:17:00 发表

 [quote] 原帖由 bunny king 于 2009-12-7 13:28:00 发表
今天上午刚结束了一场招聘专员的面试，第一轮是集体面试，面对10个刚刚踏入HR这个行业的新人们，面试着无数让人听着充满希望又有无限担心的各种问题，作为一个已经在这条路上走4年的HRM，不禁想感叹一句，请大家慎重，请大家慎重考虑自己职业生涯的发展，但同时，请大家不要好高骛 [/quote]

 

 

 

被表扬啦，嘿嘿

 

面对新人入行的期待，让增加了我对行业和工作的热情。但确实有很多问题值得我们这些HR从业者思考，比如像我所在的公司，人员规模目前是一个中型企业，美资独资的企业，HR部门有10余人，分工明确而且比较细，对于每个模块儿在引进新人时，我都很慎重，因为我们不实行轮岗，进入哪个模块儿，基本上只有纵向发展的机会，这就对于我们在选人、识人和用人上提出很高的要求。

 

新入行的候选人，太少有能重视基础工作的，总认为招聘的核心技能是面试，岂不知真正的面试官，练就功夫的第一步是看简历。

 

 

zgx6868

其实招聘不是个点的问题，而是个面得问题，一个企业如果将招聘工作看做点，那么这个企业的招聘一定表现为很难。 点是什么，面是什么啊？ 点就是只是为了招聘而招聘，而面呢？是指将内部的福利制度，考核制度等建设好，处理好了面，有时二流的人才却可以发挥一流人才的作用。

ybhjack

谢谢分享，学习了

nfrc2000

先赞一下楼主，很好的观点。 招聘该怎么说呢？个人觉得就是用自己的眼光和经验在求职者中找到适合公司发展需要的人才。

shuxiu0444

恩。楼主辛苦了。 在招聘过程中有时确实会犯经验主义的错误，用自己习惯性的想法和标准来评价别人，这个时候对待困惑咱还是多直白的问一句吧，以免错过好的人才啊。 说个小故事： 给一个小女孩提问答题：假如你驾驶飞机带着乘客去旅行，途中飞机没油了，你怎么办？ 小女孩回答：让乘客系好安全带，自己带上降落伞跳伞。 如果我们不继续问不继续听下去，普通成年人肯定会认为：这个小女孩只顾自己逃生了。 然而小女孩流着泪说我要回去拿油我还要回来。。。。。。。 所以避免犯经验主义的错误吧，不要以自己的标准来看别人。

hrd_xw

有责任的HR！ 赞一个！

无神堪培拉

[quote] 原帖由 一意孤飞 于 2009-12-8 10:25:00 发表
楼主所言了解应聘者跳槽的需求，我认为就是了解应聘者的求职动机。
其求职动机是什么，求职者为什么会选择招聘方？

我们可以在面试环节直接或间接提问，也可以在应聘表格中设置填空或选择题来了解:D  [/quote]

 

1、选择题个人试过，效果不佳，不过填空题倒是可以尝试一下。

2、在面试环节要问出应聘者的真正的求职动机是比较考验HR水平的，呵呵