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对国内企业来说，以下五个主要因素影响员工敬业度：
# F( V, E- U1 m, c: A1、没有机会提高技能 , D6 H; ^* i! Q1 |% v$ r
能够在公司内一边工作，一边保持知识更新，是每一个职业人士追求的梦想。在调研中，高达43.2%的人将“拥有学习和发展新技能的机会”列为驱动员工敬业度的首要因素。这也说明，组织提供的学习和发展机会的多寡，直接影响着员工的敬业水平。
+ Y( {0 C" U t4 ]) B% X& U2 ~在深圳的一家国内知名的家电企业，一位高级经理抱怨说，自己给公司干活就是像驴一样，3年下来，还是在原地打转。既没有获得轮岗机会，也没有一次的外派培训。为此，他被迫自己掏钱参加一些外部的课程，期间他为了学习，不间断地请假、休假，绩效颇为难看。完成一些相关技能课程及在职研究生课程后，他跳槽到深圳市内的另一个家电企业，还连窝端地带走了部门的所有员工。
7 I4 O! f' Z) j: C; g O身处管理层的高管人员可能并没有察觉到，为员工提供不断提高技能和能力的机会，最大程度影响着员工对组织的敬业度。
/ W5 m+ H+ b% U+ D4 V1 X2 t2、高管的行为与员工的价值观不一致
8 ^* d# X$ C z }0 X调查数据显示，49%的中国员工认为，高管人员的行动与员工的价值观一致，是推动员工敬业度的重要因素。超过半数的中国员工对“上级管理者能与员工进行公开而诚恳的交流”、“上级管理者能关注我的日常工作”、“上级管理者努力使员工感到容易接近”等评价都不高。 2 n* V! [* b7 L7 ~' ~0 m% Q
3、团队协作崩溃
+ t" O' H& E/ w% q7 H8 \深圳某手机生产企业的生产经理肖文经历一段苦苦的思考之后，最终选择了离职。 0 g9 j8 \: F/ G! T+ S
“生产的整个过程是一环扣一环的，涉及到多个部门的配合与协调。从原料采购到财务部门，生产部都离不开与他们的协作。但公司员工的协作意识与能力实在是不敢恭维。不管如何努力，在营销部门要货的时候，我总会受到缺乏某一项配件的制肘，不是缺货就是姗姗来迟，总是慢了半拍。最后营销部门找我算帐，追究起原因来，大家都在推卸责任。” 8 z9 P$ I' L9 c; x$ X2 B( w7 I/ p' i
他坦言，在这种环境下工作半年后，他觉得特别疲劳，“慢慢地，我也不急了。原料到位、充足，我就开工，营销部门再急我也不急了。因为我学会了坦然面对。”尽管他承认这显得自己不够敬业，“但没办法，我解决不了协作的问题，自己干着急也没用。”而不愿在此消沉的他，最后选择了离职。
2 O, g/ m; y# ]( \) c. f4、未能参与部门决策 c. b+ I! ^. s' q7 I; }% q& N
尽管员工参与决策在国内企业已经喊了很多年，调研结果中发现，61%的中国员工认为，自己参与部门决策的程度直接影响了敬业度。显然，企业的管理人员需要考虑的是，组织鼓励员工参与的程度处于什么水平？这些措施不效吗？是否真正得到了落实？ - j" e! ` o0 Y0 c0 s: a Z
福特公司推行的“全员参与制度”主张将所有能够下放到基层管理的权限全部下放，对员工抱以信任态度并不断征求他们的意见。公司经常在员工要求下召开越级会议，员工可以直接与高于自己几个级别的管理者进行会谈，表达自己的意见，而管理者会尽快给予解决方案。公司向员工公开帐目，每位员工都可以就帐目问题向管理层提出质疑，并有权获得合理解释。这种参与使员工从内心感到公司的盈亏与自身利益息息相关，分享成功使他们士气更旺盛，而且也会激起他们奋起直追的感情。在这种全民参与的鼓励下，福特的员工非常踊跃，敬业度得到了大幅提升。
0 ]$ T) s5 T5 o' [; t5、缺乏公平一致的薪酬标准
- j. c3 @: l* M7 _企业在追求薪酬的外部竞争力时，员工的关注点已经偏向于内部公平。这里的内部公平包括薪酬决策的公平性和薪酬设定标准的公平。也许，深圳某民营家电企业高级工程师孙毅感受足以说明这个问题。“我在公司工作已经长达9年了，5年前就是资深工程师，有4年时间被评为优秀员工。半年前，公司来了一位比我年轻4岁的工程师，据说是从外企挖过来的，职务比我低半级，干的工作也没有我的多，重要性也不如我。但一个偶然的机会，我知道他的薪酬比我高出三分之一后，我就再难用平和的心态工作了。”
6 t( \6 x: D3 x- }) u4 U0 \资料出处：欢獾管理系统资深人士 | 
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发表于 2010-1-7 14:01:00
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