试用期和考勤制度的法律问题

安安的爸爸

1、劳动合同期限3年，约定了3个月的试用期，公司如果在试用期满前，经与员工协商一致，签定了变更协议，将试用期限变更为6个月。如此做法是否合法呢还是属于第二次约定试用期，理由是什么？

2、某公司的规章制度：“工作时间：实行标准工时制，即员工每天工作八小时，每周工作40小时。具体时间为：周一至周五，上午：8：30-12：30，午休：12：30-14：00，下午14：00-18：00。”“调休：员工如果在工作日加班，公司可以安排其在次日作同等时间的休息，员工可以选择迟来上班或提前下班的方式休息。如果公司不能安排次日休息的，应按照法定标准计发加班工资。”（该制度出自《最新企业劳动合同管理实务与案例精解》中的《考勤制度范本》）请问：以上制度内容是否合法？
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知女

好精彩，学习了

wtzhang

严重同意2楼的观点！

安安的爸爸

自己挖的坑，自己把它填上，因此，说说自己的看法，供大家参考：
第一个问题：劳动合同期限1年，约定了2个月的试用期，在试用期满前，因员工试用不合格，公司经与员工协商一致，签定了变更协议，将劳动合同期限变更为3年，试用期限变更为6个月。如此做法是否合法？（也就是试用期能否合法延长）
答：笔者认为：《劳动合同法》规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。因此，即使双方同意变更劳动合同的相关条款（期限和试用期限）并签定书面的变更协议，也属于再次约定了试用期，违反了法律的规定，因此，该做法违法。
另一观点：认为此种做法合法，理由是双方自愿协商一致变更并签定了书面的变更协议，该做法并不违反法律规定。（非主流观点）
备注：发生这种事情的公司，HR肯定乱的一塌糊涂。
合同长度设定不合理，试用期评估也不科学，HR不专业。因此这个时候提醒HR提高专业能力、着力改善合同签订流程、试用期评估流程是更重要的。
（以上答复在未来的日子可以见劳动与法斑竹集体制作的《劳动与法版块常见问题解答》，打广告，哈哈）
第二个问题：这种情况不应该适用调休规定。法律规定：应保证劳动者每天工作不超过8小时、每周工作不超过40小时、每周至少休息一天（三个条件都要具备才不算加班）。因实行的不是综合计算工时制度和不定时制度，因此，每天工作超过8小时的，超出的部分即为加班。而工作日加班不适用于补休。

闷ing

问题一：不合法，不可以约定二次试用期，绝对是不合法的。即使是协议，其实也是利用资方的强势来压榨，为杜绝此类事件，所以条文要求，仅约定一次试用期

问题二：只有休息日加班可以安排补休。工作日是不可以的，而且也已经明确了前提，是标准工作日，所以每天上班时间不确定是不可以的。
但是可以说，日常加班可以记录，员工可以自己提出换休申请，公司视情况予以同意，就可以避免违法风险

落落不凋落

第一个问题应该是不合法的！
关于第二个问题我也是很想知道确切的答案的，因为目前我们公司也是实行的这种调休制度的

安娜卡列妮娜

1、不合法。用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
2、“周一上8小时，周二上9小时，周三上7小时，周四上10小时，周五上6小时”这是标准工时制吗？怎么觉得象综合工时制的，如果是综合工时制，在综合计算周期内，总实际工作时间超过法定工作时间的，应按150%支付加班费，节假日安排劳动的，按300%支付加班费。没超过的就不支付加班费。

小差火

1.关于试用期的问题，我认为该单位操作合法，试用期为劳动合同的一部分，且三年以上固定期限劳动合同，试用期不超过6个月，经与员工协商一致变更，且签订变更协议，属双方协商一致变更劳动合同。根据《劳动合同法》第35条，第19条。
2.关于调休的问题，我认为不合法，理由很明显，《劳动法》第44条。只能调双休加班。但我认为若该单位通过民主程序把此项内容（此种调休方式）作为公司制度并公示通过是可以的，受法律支持的。（开展公司全体员工大会或代表大会讨论通过并公示或通过工会来组织工会代表讨论通过并公示）

weialq

那个，关于第二个问题，加个条件：如果是年薪制的员工，原则上就没有什么加班不加班的说法吧

安安的爸爸

<P>PS：就有关工作时间的规定，大家可以看看该文（我看到还有人提44小时的）</P>
<P>&nbsp;</P>
<P><STRONG><SPAN class=tpc_title>劳动部关于职工工作时间有关问题的复函（劳部发【1997】271号）</SPAN><BR><BR></STRONG><SPAN class=tpc_content><FONT size=2>广州市劳动局：<BR>你局《关于职工工作时间有关问题的请示》(穗劳函字127号)收悉，经研究，函复如下：<BR><BR>&nbsp; <B>一、企业和部分不能实行统一工作时间的事业单位，可否不实行“双休日”而安排每周工作六天,每天工作不超过6小时40分钟?</B><BR>&nbsp; 根据《劳动法》和《国务院关于职工工作时间的规定》(国务院令第174号)的规定,我国目前实行劳动者每日工作8小时,每周工作40小时这一标准工时制度。有条件的企业应实行标准工时制度.有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度,应保证劳动者每天工作不超过8小时、每周工作不超过40小时、每周至少休息一天。此外，根据一些企业的生产实际情况还可实行不定时工作制和综合计算工时工作制。实行不定时工作制和综合计算工时工作制的企业应按劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》(劳部发〔1994〕503号)的规定办理审批手续。<BR><BR>&nbsp; <B>二、用人单位要求劳动者每周工作超过40小时但不超过44小时，且不作延长工作时间处理，劳动行政机关可否认定其违法并依据《劳动法》第九十、九十一条和劳部发〔1994〕489、532号文件的规定予以处罚？</B><BR>&nbsp; 《国务院关于职工工作时间的规定》(国务院令第174号)是依据《劳动法》第三十六条的规定，按照我国经济和社会发展的需要，在标准工时制度方面进一步作出的规定。如果用人单位要求劳动者每周工作超过40小时但不超过44小时，且不作延长工作时间处理，劳动行政机关有权要求其改正。<BR><BR>&nbsp; <B>三、《劳动法》第四十一、四十四条中的‘延长工作时间’是否仅指加点，而不包括休息日或节日等法定休假日的加班(即是否加班不受《劳动法》的第四十一条限制)？</B><BR>&nbsp; 《劳动法》第四十一条有关延长工作时间的限制包括正常工作日的加点、休息日和法定休假日的加班。即每月工作日的加点、休息日和法定休假日的加班的总时数不得超过36小时。在国家立法部门没有作出立法解释前，应按此精神执行。<BR><BR>&nbsp; <B>四、休息日或法定休假日加班，用人单位可否不支付加班费而给予补休？补休的标准如何确定？</B><BR>&nbsp; 依据《劳动法》第四十四条规定，休息日安排劳动者加班工作的，应首先安排补休，不能补休时，则应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。补休时间应等同于加班时间。法定休假日安排劳动者加班工作的，应另外支付不低于工资的百分之三百的工资报酬，一般不安排补休。<BR><BR>&nbsp; <B>五、经批准实行综合计算工时工作制的用人单位，在计算周期内若日(或周)的平均工作时间没超过法定标准工作时间，但某一具体日(或周)的实际工作时间工作超过8小时(或40小时)，‘超过’部分是否视为加点(或加班)且受《劳动法》第四十一条的限制？</B><BR>&nbsp; 依据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第五条的规定，综合计算工时工作制采用的是以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。也就是说，在综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第四十四条第一款的规定支付工资报酬，其中法定休假日安排劳动者工作的，按《劳动法》第四十四条第三款的规定支付工资报酬。而且，延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。<BR><BR>&nbsp; <B>六、若甲企业经批准以季为周期综合计算工时(总工时应为40时/周×12周/季=480时/季)。若乙职工在该季的第一、二月份刚好完成了480小时的工作，第三个月整月休息。甲企业这样做是否合法且不存在着延长工作时间问题，该季各月的工资及加班费(若认定为延长工作时间的话)应如何计发?</B><BR>&nbsp; 某企业经劳动行政部门批准以季为周期综合计算工时(总工时应为508小时/季。)该企业因生产任务需要，经商工会和劳动者同意，安排劳动者在该季的第一、二月份刚好完成了508小时的工作，第三个月整月休息。该企业这样做应合法且没有延长工作时间。对于这种打破常规的工作时间安排，一定要取得工会和劳动者的同意，并且注意劳逸结合，切实保障劳动者身体健康。<BR><BR>&nbsp; <B>七、劳部发〔1994〕489号文第十三条中“某综合工作时间超过法定标准工作时间部分”是指日(或周)平均工作时间超过,还是指某一具体日(或周)实际工作时间超过?</B><BR>&nbsp; 实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算周期内，如果劳动者的实际工作时间总数超过该周期的法定标准工作时间总数，超过部分应视为延长工作时间。如果在整个综合计算周期内的实际工作时间总数不超过该周期的法定标准工作时间总数，只是该综合计算周期内的某一具体日(或周/或月、或季)超过法定标准工作时间，其超过部分不应视为延长工作时间。<BR><BR>&nbsp; <B>八、实行不定时工作制的工资如何计发?其休息休假如何确定?</B><BR>&nbsp; 对于实行不定时工作制的劳动者,企业应当根据标准工时制度合理确定劳动者的劳动定额或其他考核标准,以便安排劳动者休息。其工资由企业按照本单位的工资制度和工资分配办法，根据劳动者的实际工作时间和完成劳动定额情况计发。对于符合带薪年休假条件的劳动者，企业可安排其享受带薪年休假。<BR><BR>&nbsp; <B>九、本市拟在审批综合计算工时过程中强制性地附加‘保证劳动者每周至少休息一天’和‘每日实际除时间不得超过11小时’两个条件，是否妥当？</B><BR>&nbsp; 实行综合计算工时工作制是从部分企业生产实际出发，允许实行相对集中工作、集中休息的工作制度，以保证生产的进行和劳动者的合法权益。因此，在审批综合计算工时工作制过程中不宜再要求企业实行符合标准工时工作制的规定。但是，在审批综合计算工时工作制过程中应要求企业做到以下两点：<BR>1、企业实行综合计算工时工作制以及在实行综合计算工时工作中采取何种工作方式，一定要与工会和劳动者协商。<BR>2、对于第三级以上(含第三级)体力劳动强度的工作岗位,劳动者每日连续工作时间不得超过11小时,而且每周至少休息一天。</FONT></SPAN></P>