某公司绩效考核资料，敬请大家挑刺

深圳湘湘

背景：某公司是一家互联网企业，在实施绩效考核之前已经把工资分成了两部分，即：岗位工资和浮动工资。由于工资结构暂时无法调整，也无法改变（个中原因暂时不表），但对于员工又有考核的必要，因此在此基础上在两个部门制定了一套试行的考核制度。请大家就该考核表发表自己的意见，也请大家对该考核表多多挑刺。

2 y! o8 E/ M5 s) `- |4 R

技术部考核制度(试行)

·绩效考核的目的

绩效考核为绩效工资的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定绩效工资的发放标准。

5 ^* j' R9 o1 t3 c

·绩效考核的适用范围

7 H! U9 B" R! {+ P, z" _& G6 j. L

本制度适用于技术部员工，设计组人员的考核依照此制度执行。

·绩效考核的执行

/ s* D3 Y4 U( P Y5 g1 g, K

技术的考核由其直接上级、主管领导行政人事部及同事共同打分执行。直接上级与主管领导评定绩效分数，行政人事部评定考勤得分，同事打分评定团队协作分。

8 d, ~ E. ~. y. F( T5 t

·绩效考核的周期

% J1 [" o) Z" r) g

以月为考核单位，每月考核一次。当月考核结果于次月10日前上报至行政人事部。

, K. f1 ^$ p- Q- b8 r

·绩效考核方法

& P. c/ M6 Z2 f2 Z( N

考核总分计算公式如下：

考核总分＝工作绩效得分（70）+工作表现得分（20）+考勤得分（10）

考核的具体指标详见附件。

·绩效考核的评价与应用

考核结果按员工考核总分，划分为A、B、C、D四个等级，根据绩效考核结果计算员工的实发绩效工资。

x+ y: w7 Y7 i2 s; n/ G

等级      考核总分            实发绩效工资

8 a8 P2 a# U1 v' F5 u! s! X

A        当月表现特别突出者  根据具体事迹浮动，按其浮动工资的150-300%比例上浮

) R' J% V8 _! S$ [+ }

B        90分及以上         浮动工资*120%

! y4 }1 _5 O9 N/ B1 k

C        60－89分           浮动工资*100%

, x# Q1 a, \4 G8 | g0 h

D        59分及以下        浮动工资*80%

 

! ^3 i8 q/ J/ y5 U. }% ~

注：（1）员工表现特别突出者，需由直接上级及主管领导报公司高层认定，同时须填报 “奖励申报表”，作为考核及奖励的依据；

1 g: Y7 v" @2 F2 V$ P

（2）表现特别突出的标准如下：

a. 在技术开发方面取得重大突破，使得系统运行效率、功能等方面得到明显提高;

2 v4 R2 {! X* W& N* L, p

b.在公司重大项目中取得优异表现，得到客户、公司领导、相关业务部门的表扬;

c. 经确认其它可划为表现特别突出的事件或行为。

·绩效考核申诉

1 a+ R0 l# \, g+ k4 b

员工如对绩效考核结果有异议，每月6日-8日，可向主管领导提出申诉，由主管领导进行协调；如主管领导协调后仍有异议，每月9日，可向行政人事部提出申诉，由行政人事部进行调查协调。申诉的同时必须提供具体的事实依据。

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·绩效考核实施时间

0 y7 u/ L% f5 P2 V

本制度自2010年2月1日起试实施。

附件1：技术部绩效考核评分标准

& f/ q2 H5 m+ V2 t; f1 [# T* N+ _) }8 D* P8 m U7 w n! S- Q( J3 ~. K5 D* J H# l+ x" f' |8 h# @* r: ]! q6 ~. y: n1 w& P9 P' @: E. f, S/ S7 I2 V* d8 O* b- L; M( d; t5 N/ ~8 ~$ U9 P' ~; c. z4 t4 h _8 S6 o; V5 O1 F1 y' @ S. ~7 {# G' t' g; F& s6 O! t5 E7 [, D+ P8 e J' e. N5 `8 X0 Z, \) N$ E: u. G" Q- m+ I f5 b1 D3 q" y7 @- r8 n9 x! D5 V2 j% i8 F' _& O/ \' k: D+ Z- z" J# {" `3 P3 R( Q$ m6 C+ h. R& B& k; [, E# L) w. `- G; X& b8 A4 Y0 \ I: c" l7 u' e q& k4 o" p( U9 P0 G( _' _4 @' N5 Z' P" T$ j, b D) b/ ]' T0 [, b; u( d5 a6 G3 L; H7 u6 V8 v5 c4 ~ Y# p$ c& V7 C$ n5 O) B5 `8 x% u" T) u! ]" g# }( j% s( N/ n) s' @1 t) a$ J8 [" F5 K) A2 \* ]9 f+ q& B1 y+ M; l, z; p4 X. U( S8 c0 Q. y- G- k& `- g$ P0 |1 U' l1 G3 {- s2 s3 s" m k. `( x) `9 l7 m! T' Y! d4 ~9 s) x$ R" T" D0 G- X; Z9 Q* E, S- h/ I& ]# {: i. z/ S$ Q0 p2 c9 Q1 b+ U% D+ J/ [5 U# F6 F' H. q; z6 d; W }' ?3 W- X0 G1 m. E3 k" | A) Q _) K# T$ K$ n1 z1 G7 g& |3 ]% z5 r& B& L9 Y; f9 W5 B L, _$ |) H1 \( F/ m- p$ C! S: e' `" v' I( ?; F9 S. G a! C" \% O) [! l% o+ i0 D5 M$ g y/ i3 {/ H0 I* G0 F a/ h: K8 C$ R. N6 w( G% r3 W! @% g' z! B! z. N. U' Y/ N( u: i4 `2 ^5 L) h! M: ^" ?' `+ U2 M9 S# K* W6 d4 o8 \7 f( r! O/ Y/ Q8 }1 X! z- p7 u) ~% A" c7 g" J* o% f: T2 m8 \$ a3 h& T$ |2 ?5 n/ w9 |6 t7 o k0 |5 |' O$ b7 I8 w; v2 q5 I! V6 K, q. [3 \2 z$ Q! Z5 E. l! n) [& a& r# {3 d6 F! A' V4 h% x/ L! ^& E( R3 T9 }* ?5 r6 s2 j. y' d2 z/ N6 ]4 }/ C5 p- ?# j8 h/ A& A$ F' Y( e# o9 J

工作绩效得分：由直接上级与主管领导共同评定，总分70分
项目	项目满分	说明
3 M& k, ]7 s: @) ~) o, T4 [1 V5 H 工作技能与 专业知识	7 R( @ Z! n8 y( h; Y 10	D( O$ H( g: S! k! B" t4 f 10-9		. y C8 n7 ~$ V/ C* @6 Z I 熟悉网站开发相关开发语言、数据库专业知识。 " I# E8 g+ D/ q0 Z( V) Q 熟练掌握工作所需的软件环境配置、操作，工作熟练，能够快速解决各种程序问题。
		8-6		懂得本专业的知识，并有一定广度和深度，基本能够满足工作需要。
		5-3		/ o3 K. f/ J. \( z 对本专业知识有所了解，但却缺乏广度和深度
		* Q; E# @( S8 V6 }, J 2-1		1 V' {' \* V9 v* P' j& n 专业知识了解不多，软件操作不熟练，工作效率不高
日常工作	10	10-9		能够提前且在保证质量的前提下完成分配的各种日常工作
		0 g0 p) N0 {+ _; r" u 8-6		7 J2 I* e4 j4 V3 H+ [ 能够按时且在保证质量的前提下完成分配的各种日常工作，包括日常程序开发、维护、修改工作，以及日报编写
		3 A, Y5 B1 P$ i1 l) i 5-3		4 f8 r% Q2 M4 p3 ~1 {0 V7 Q0 ?* d 基本能够按时完成各项工作
		2-1		没有按时完成分配的工作
$ s. @4 L$ X E5 z9 T, i 项目开发	20	20-17		能够充分了解、分析项目的需求、设计，并能积极主动与其他成员沟通协作，提前完成任务。
		16-11		项目任务理解透彻，并基本能按时完成任务
		10-5		项目任务理解不够清楚，出现返工情况，但基本能按时完成，未影响整个项目进度。
		5 G7 x3 V6 [) q! F, w 4-1		分配任务未能按时完成，导致整个项目延期
& d3 U+ u' v5 M 开发规范	& t: c# _+ K$ W- w7 f 20	6 g$ E4 J' i7 X `& t7 I 20-17		设计文档编写规范、结构清晰易懂 8 z- o0 [2 X- M- q6 J 代码编写整洁、注释说明齐全，符合公司开发规范 程序算法逻辑合理、高效、稳定安全
		# Y: b# ]4 m1 p3 N* H4 L 16-11		文档编写基本符合规范，代码编写较为工整，程序运行稳定
		; _1 v2 C- r6 r7 Y, R 10-5		设计文档不够详细，代码注释不全，程序基本能够正常运行
		4-1		% o- o1 ^/ ~& x3 X0 E" f- M+ p 设计文档编写不规范，代码编写不符合规范，无注释，存在程序错误较多
$ M0 X) r1 F1 V' S3 g/ ~1 j9 [ 工作责任心	. u1 P4 i0 C- o6 e 10	5 ?% v4 C! Z( H% |- m7 w 10-9		对任何事情都有强烈的责任心且积极付诸行动。
		8-6		9 f% M- j7 ~+ X" f7 K 有一定的责任心并敢于对自己的工作负责，知错就改。
		! B2 y1 _! A- }) N* s3 ~9 f, \ 5-3		有时有责任心，但多数情况下缺乏责任心。
		2-1		消极被动不负责任。
4 L0 c6 p u5 K. R 工作表现得分：由本部门同事及其他部门参与同一项目的同事共同评定，总分20分
) K" B6 `" r; I 项目	4 d) L0 c1 P) L- x% z+ @ 项目满分		) f$ P4 w" R' n l 说明
1 ^0 a, E4 C+ d- o b 团队协作能力	10		10-9		为人热情大方乐于助人，工作协调中能够主动、积极，具有良好的团队合作精神。
			Y* ]3 s6 J3 ~ 8-6		理解领导意图，主动为领导分担责任，帮助同事解决问题。
			5-3		只考虑本职工作，对其他事情不闻不问。
			: ` z% r3 q0 |% |8 m6 F 2-1		3 C+ C* N/ \% X, _ 不推不动，但求自己方便合适。
与需求方沟通能力	2 H- T2 I0 n. b1 Q" Z0 u% Z 10		0 i. s( K: I% `, N+ A 10-9		与需求提出方（产品规划、编辑、客户）沟通顺畅，能帮助需求方明晰需求，准确表达技术解决方案。
			8-6		1 o; l* q+ {* V4 {: ?' G2 k3 H' ` 基本能够沟通
			5-3		- p, V, X2 }+ |7 m 沟通较不顺畅，经常需要领导协调
			) z0 W9 H" q& c- B 2-1		无法沟通，影响正常工作
考勤得分：由人事部评定，总分10分
项目	项目满分		+ W8 [ p) T% c& a0 T 说明
考勤	10		1 R! A( W- ~' }9 p: d# c4 Q 本月无迟到、早退、请假、旷工为满分，最低扣至0分； , J4 u5 d3 M: k) ]7 r9 } 迟到、早退，自第三次起，-2分/次； 8 H7 }+ D/ q4 @; y; v( O( E4 | 事假，自第二天起，-4分/天； 病假，自第二次起，-3分/次； 旷工一次，-10分。

& t/ {6 J7 r) R7 C4 @; ? F

注：（1）团队协作分=（同事打分1+同事打分2+……+同事打分n ）除以N

6 S: b- Q: Y; k: v: M! ?

（2）分数可保留小数点后一位。

! S4 Q" ?1 y: h5 Z w; |

（3）工作绩效得分，由直接上级与主管领导各自评分，权重为各占50%。

: c# Y5 m. F4 k5 \* s+ u7 U1 e6 g3 U

 

/ x8 L9 ^- r0 ~: I3 {3 N) H9 o) h) N& }% r' ?& a _7 n: D) B) c; H3 N) m& m! n% Y! Z; q' w4 K m# L' j2 _2 ^# ?' A8 I! r' [- c+ x$ Q1 X+ U9 c, y% ?( x. a8 I; Q! B7 Z4 \) R% C# @. k$ X4 [2 H3 n) h, D9 J# f; w# |4 ?, J+ j& T Y, W; y# m! \6 K( k# y4 N) L, B/ t: Z# j' s/ A

工作失误扣分：由直接上级评定，上不封顶。
# ?$ n/ Z" d+ s H! P. N/ r 差错类型	项目	$ T5 w/ i I$ `0 `' z9 @- q 说明
4 }4 o% O: W7 |1 | 严重差错 -30 /处	程序错误	, l8 B7 G2 l( N; T1 } u' p l         错误导致程序无法运行，并影响其他程序或系统的正常运行，如：未关闭数据库连接导致TOMCAT溢出
	数据丢失错误	+ o2 H. | y# j# K2 N2 m6 R( s/ c l         误操作导致文件或数据库数据丢失（如无可挽回可划为重大差错）
	l         经确认的其它可划为重大差错的差错。
较大差错 , A0 Z" S# G+ ~1 ~ -10 /处	程序错误	$ \% x; d: N+ Q8 D7 D9 z l         在用户使用过程中出现异常、错误页面（直接将错误抛给用户）； 4 a- E U) U% u1 t& \6 @ l         忘记关闭数据库连接或提前将数据库连接关闭； . W0 I3 r4 r5 q0 k l         变量使用前未判断其有效性；
	) H) ~+ C- m( T" @5 V: V; i" x l         经确认的其它可划为较大差错的差错。
' y, X! E ?# ]( Y @0 n 一般差错 -5 /处	, x9 c9 H) x" k 程序错误	' p7 }- n4 M0 P" Z) ^ l         程序实际结果与预期结果内容不符
	l         经确认的其它可划为一般差错的差错。

! n1 Y1 ^$ {" k+ J' P

注：（1）发生严重差错时，需立即上报主管领导及总经理，同时须填报 “惩罚申报表”，作为考核及行政处分的依据；

（2）发生较大差错及一般差错，由直接上级平时予以记录，月底汇总。

# |; d) a9 q( h% y x/ q; q

（3）对于无法确认差错类型的故障，由公司高层予以认定。

（4）所有差错一经发生，必须立即修正，并在最快的时间内完成。

 

2 ^; b7 M" T# E E/ o

 

xlcong

好东西啊！！
" T' \' F' t+ \; K1 M4 _4 w! e& B: b

齐鲁风采

A 当月表现特别突出者 根据具体事迹浮动，按其浮动工资的150-300%比例上浮 & W8 J2 O j& `; { e4 x+ F B 90分及以上 浮动工资*120% 1 j; N" p- w6 x- y 6 L- f% G6 H, s# P; D ! M+ S0 Q- T9 f/ M+ qC 60－89分 浮动工资*100% ) W3 |/ Q& V" [. l% e % d% I; f/ S; J 4 d" z) O% [' T5 B' l : r7 A+ {! d0 ]2 a; a l2 kD 59分及以下 浮动工资*80 a+ o$ K& m& @) l$ |2 G; n 我认为这个区间设计不够合理，绝大多数员工都能得到60分以上吧？也没有非常好的量化指标，很难

zylhzy

偶们也是网络公司，不过偶们是小公司，绩效不知道怎么考核呢？ 7 h* y" H, W. K2 A" W2 w3 ]7 T头大啊

michaelandy2002

绩效考核中的量化问题是比较棘手我个人觉得

特林

、关于绩效目标 楼主列出的绩效目的是衡量员工工作的“质”和“量”，那么在绩效指标的设计中体现不出这个目的。第二，我觉得绩效目的仅仅是去衡量工作“质”和“量”似乎不够，对于技术人员或者技术团队来说，通过绩效考核刺激他们改进工作过程，使工作结果效益最大化，比如说提高系统运行程度、攻克技术难关之类的，这样是不是可行呢？ 5 g& D9 m7 W1 q' V4 p% W2、关于指标设置 # ]8 `2 S) h+ i N- ]+ D% k 基本上都是定性的指标，即使采用强制分布，导致的后果估计也会是轮流坐庄，体现不出绩效的作用。 关于指标的定量，对于互联网的技术岗位不是很了解，不过一个技术部是不是只有一个岗位呢？如果不是，那我认为应该根据不同的岗位来设计不同的指标，而不是采用统一的定性指标。呃，比如说有没有编程岗位，测试岗位，设计岗位、系统分析岗位等等。或者是运行的BUG数考核，开发的时间长短考核，编程代码考核，文档规范性考核等等呢。 : ~/ P# R: @; R0 t' J9 }' z6 h个人意见，仅供参考

王炬

[quote] 原帖由 深圳湘湘 于 2010-2-11 13:21:00 发表
) m3 m" t) u/ d* V

楼上所言极是，你所说的也正是我担心的，因为目前考核没有强制正态分布，况且各种指标全是定性描述，没有进行量化。虽然制度中已经明确了各个等级所对应的分数，但我担心这种制度下的考核最后还是走过场，因为打分有可操作的空间，到时候评只会是评B级的人越来越多，而评D级的几乎是没有。造成公司既增加了开支，又没有起到绩效考核的真正作用。

这个制度是我多次提出意见之后用人部门几经修改才最后成文 [/quote]

  4 L6 J/ |8 m. k @( `

建议用公司总平均分与部们平均分进行技术调整，加大对未位的调整系数，应该可以解决阁下的担心

深圳湘湘

谢谢！谢谢大家热心的回复！ 尤其是金蠡前辈的指导和点拨更是让我受益匪浅，希望有机会能够再次得到您的指导。非常感谢！同时趁这个机会，我祝福各位中人网网友虎年吉祥如意！愿大家与中人网共成长~~~愿中人网越办越好~~~

金蠡

关于工资确定
        楼主用了很大精力进行绩效的考核与评价，感觉没有把考评结果充分运用到浮动工资的确定上，而且，工资与绩效的对应关系似乎也没有很好地反映绩效价值。
        1、绩效考核的内容应该是比较重要的，但按照楼主的办法，60分以下无论好坏都可以得80%的浮动工资，也就是说，实际浮动比例只占浮动工资的20%，占总工资的比例更小，约束性不够，且有平均主义之嫌。
        2、60分—89分均可以得到100%工资，区间似乎太宽，反映不出绩效的差异。
        建议：
        可以采取两种办法作适当修改。
        1、采用线性分配的办法，例如，60分以上起点是80%，每增加1分，工资增加1个百分点，特殊贡献可以另加；60分以下确定一个下限，低于下限浮动工资为零，60分与下限之间，线性递减。
        2、细分分数区间，比如每10分一个区间，对应一个工资比例。
        仅供参考。

金蠡

        看楼主的方案，可以知道楼主把60分作为基本满足岗位要求的分数，可以得到100%的该岗位浮动工资。按道理，一般情况下，每个人都应该保质保量完成岗位工作任务，故岗位工作满足程度的评价最多是100%，只有特殊情况才可以加分。也就是说，按照楼主的考评办法，满足岗位工作要求时，一般最多获得60—80分。而按一般人的概念，满足岗位要求就可以得100分，两者存在差异，可能会产生误解。
        建议楼主：一，向打分的人说明，正常情况下每项的分数应在第二档中选择（尤其是日常工作），若要评为第一档，必须有确切的超常业绩；二，不要专门设置A级，如有特殊贡献，可以直接加在总分上，然后根据总分评定级别。