某公司绩效考核资料，敬请大家挑刺

深圳湘湘

背景：某公司是一家互联网企业，在实施绩效考核之前已经把工资分成了两部分，即：岗位工资和浮动工资。由于工资结构暂时无法调整，也无法改变（个中原因暂时不表），但对于员工又有考核的必要，因此在此基础上在两个部门制定了一套试行的考核制度。请大家就该考核表发表自己的意见，也请大家对该考核表多多挑刺。

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6 Z! P' o" f! n" v1 b

技术部考核制度(试行)

·绩效考核的目的

绩效考核为绩效工资的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定绩效工资的发放标准。

! r7 L. l; b4 A1 k: `/ K; p; e

·绩效考核的适用范围

$ s7 m2 i0 Z: {8 H6 w) e9 M$ p; L

本制度适用于技术部员工，设计组人员的考核依照此制度执行。

: o& i4 p! n# Q+ z1 O

·绩效考核的执行

技术的考核由其直接上级、主管领导行政人事部及同事共同打分执行。直接上级与主管领导评定绩效分数，行政人事部评定考勤得分，同事打分评定团队协作分。

" s7 O7 C [0 r$ e0 B2 r$ s# \8 c

·绩效考核的周期

2 P; P" d( X( V* ]" z9 s* b

以月为考核单位，每月考核一次。当月考核结果于次月10日前上报至行政人事部。

! U1 d+ e; n& ]" n

·绩效考核方法

& V+ Q7 e9 D0 J4 y

考核总分计算公式如下：

% ]2 Q+ n: r3 m

考核总分＝工作绩效得分（70）+工作表现得分（20）+考勤得分（10）

; N3 r. a' Y1 n, @, R: `# }- k

考核的具体指标详见附件。

# U* E* L) v" y

·绩效考核的评价与应用

考核结果按员工考核总分，划分为A、B、C、D四个等级，根据绩效考核结果计算员工的实发绩效工资。

* Z2 d) @7 e1 f* s

等级      考核总分            实发绩效工资

& m) r' c% N6 g: s

A        当月表现特别突出者  根据具体事迹浮动，按其浮动工资的150-300%比例上浮

# h" [% B9 S/ B' h6 ^: b( p

B        90分及以上         浮动工资*120%

C        60－89分           浮动工资*100%

D        59分及以下        浮动工资*80%

6 S1 w- U+ N/ z

 

注：（1）员工表现特别突出者，需由直接上级及主管领导报公司高层认定，同时须填报 “奖励申报表”，作为考核及奖励的依据；

（2）表现特别突出的标准如下：

0 \# _' U* w p; X; Q6 B& b

a. 在技术开发方面取得重大突破，使得系统运行效率、功能等方面得到明显提高;

b.在公司重大项目中取得优异表现，得到客户、公司领导、相关业务部门的表扬;

c. 经确认其它可划为表现特别突出的事件或行为。

·绩效考核申诉

员工如对绩效考核结果有异议，每月6日-8日，可向主管领导提出申诉，由主管领导进行协调；如主管领导协调后仍有异议，每月9日，可向行政人事部提出申诉，由行政人事部进行调查协调。申诉的同时必须提供具体的事实依据。

% E$ V6 @; D+ D- R" n# p' N* A" }7 P

·绩效考核实施时间

5 ?; I/ }% q3 t( b3 i, e! L

本制度自2010年2月1日起试实施。

附件1：技术部绩效考核评分标准

1 b1 q- ]) t v! h: E' L( `4 w2 T I1 m# h$ e3 w6 y7 K6 o" Z8 J/ n. @* | f" h9 ?. z& S' R, X* P: w; W% Q; x4 z i- z$ n! r, R# [) {& p' P0 k0 P" k5 N$ B; H0 P) v5 s6 Q. v1 `/ X0 |* D1 Z5 [% W/ ?* P8 }; x7 O) I# A9 h5 m" ^5 E, l5 w- n' `( L! u0 d3 e2 y, h: Z; J0 n1 o! J# v( a6 X/ B: Y/ ^# P' f% e N) p h3 f# B( w H0 [! O6 N5 V" i( r' D2 [' w( I3 O+ H1 f z- y5 o5 y! J# `; q: [* e2 q [+ Q4 m( ]; G3 l9 Y, ~0 [2 O o) I: t2 T6 M% T$ Q8 D; G4 X) k, r4 {" y1 {% e" @% M8 C2 }% U( v6 E% ?! W2 L" L& p# d5 P/ ~( F" k8 i! b2 H' N( @6 X/ i( |* @; j' p4 D `3 _5 H8 K D% d0 C; V I' Y4 E2 N& y) B# u5 z k' v6 ?- \7 Y) C8 H' @6 t1 H7 U/ A9 t5 |" j0 K0 u9 ?& D G2 i2 ~* ?0 H: ^" t7 ?; H y9 x6 h2 D0 [$ ?2 i1 s+ f- r# D- p2 J7 u& V8 c+ K3 r K: S5 r+ h4 y! i' i- k+ Z" \" K# h$ y8 j& l% g* n* F u' M5 n! R% ]$ Z* h0 ?8 |+ m" R* U4 O4 H0 d5 N* F& p2 ]1 j( m& `, }+ D; g8 g& N7 O* h) Z0 U+ z/ w( _1 K8 x9 x4 ~! y: m3 o% L I( d# G* h* \( w# i1 C5 {: B/ Y& B' h9 I1 d+ I- P1 N! C# n! E0 k% x: U# ~1 M* ^4 ~3 k4 q/ j3 e) S* Q& w; o; k& q/ C& W) D" }( @, p% M8 T4 A1 `4 ?1 G% M; |6 R+ Q J% l- }, t" e- K7 s5 c4 ~; ]% ?5 W% p; r4 Q0 g, W2 L; I: K; J" O% q {5 w7 _; A: T; c/ U7 @1 a6 Q% G9 \* K3 W k" B5 V6 y+ e4 g2 y2 f! F5 C7 M% u* X, Q, H3 P6 I" |6 @& i: n' D6 q" L) H, y2 {+ k; V. o- T) f: ]* C& y/ o9 _$ ]' H& R( P' G- {* @

工作绩效得分：由直接上级与主管领导共同评定，总分70分
* Z9 Q' D7 z: }- s1 p! B% K 项目	& E- W- W* \) r# q, v4 l 项目满分	8 }9 o) w. q1 D! t, V 说明
工作技能与 专业知识	' m r% y5 S3 n+ {( h4 J9 q 10	10-9		( J, v) Y0 I. k2 U5 D 熟悉网站开发相关开发语言、数据库专业知识。 2 U* }% ?9 s8 y `# k 熟练掌握工作所需的软件环境配置、操作，工作熟练，能够快速解决各种程序问题。
		8-6		懂得本专业的知识，并有一定广度和深度，基本能够满足工作需要。
		5-3		1 @% ~( r0 @! d7 c" m' r7 m 对本专业知识有所了解，但却缺乏广度和深度
		2-1		|- v' ~( I {+ C3 ]+ h v9 Y 专业知识了解不多，软件操作不熟练，工作效率不高
8 Y1 v+ _$ T D/ ] 日常工作	10	10-9		9 ~! ~- L6 o/ K2 u 能够提前且在保证质量的前提下完成分配的各种日常工作
		8-6		能够按时且在保证质量的前提下完成分配的各种日常工作，包括日常程序开发、维护、修改工作，以及日报编写
		& x- b, ]; H& J; n! ?+ F 5-3		! g, I7 O$ r% ]+ H# G% v5 e( m% x 基本能够按时完成各项工作
		6 V/ p: x9 W1 x5 c2 N2 z7 N" Z 2-1		6 u5 D K9 G2 O' D1 S$ [ 没有按时完成分配的工作
项目开发	4 W3 ]/ i$ d8 O9 x: y* d" N 20	20-17		! f4 A; [& q$ J+ S: w/ n 能够充分了解、分析项目的需求、设计，并能积极主动与其他成员沟通协作，提前完成任务。
		16-11		项目任务理解透彻，并基本能按时完成任务
		8 q5 S+ z, P; \ v6 e( J 10-5		项目任务理解不够清楚，出现返工情况，但基本能按时完成，未影响整个项目进度。
		2 W) \; H" f6 K8 e; j9 _2 k% v 4-1		( s* E- h; h1 ^0 r+ m 分配任务未能按时完成，导致整个项目延期
( g. u/ j7 B5 M& W 开发规范	20	5 _/ r* X! x* ^/ i$ Z# k 20-17		F4 j+ F5 }$ E/ [2 W: M( E4 X 设计文档编写规范、结构清晰易懂 # ]2 p! S) H k8 {! P% D 代码编写整洁、注释说明齐全，符合公司开发规范 程序算法逻辑合理、高效、稳定安全
		16-11		' \! D4 N) [: N1 k& r$ ^ 文档编写基本符合规范，代码编写较为工整，程序运行稳定
		10-5		+ u# U! {8 K& ~% A6 F 设计文档不够详细，代码注释不全，程序基本能够正常运行
		4-1		设计文档编写不规范，代码编写不符合规范，无注释，存在程序错误较多
7 r6 U: S: |) L' [1 S) v: S 工作责任心	10	- [- F# k+ |4 w- I- i5 p0 F 10-9		对任何事情都有强烈的责任心且积极付诸行动。
		8-6		有一定的责任心并敢于对自己的工作负责，知错就改。
		8 c/ u+ q- w' O3 Z* X7 h7 Q" V( G 5-3		有时有责任心，但多数情况下缺乏责任心。
		- F/ e4 u' T; [' u0 A 2-1		消极被动不负责任。
工作表现得分：由本部门同事及其他部门参与同一项目的同事共同评定，总分20分
! g3 t, K/ E2 m) V+ ?2 l6 D 项目	, X& g* w6 |( P7 V. \* G 项目满分		说明
/ t# S( c t4 j# H3 p 团队协作能力	10		4 `! y/ ^* J3 [8 e0 r 10-9		9 E$ g: ]% z$ J, }5 L; i/ j 为人热情大方乐于助人，工作协调中能够主动、积极，具有良好的团队合作精神。
			8-6		理解领导意图，主动为领导分担责任，帮助同事解决问题。
			( d* w( h. E2 S- ?2 d9 A 5-3		只考虑本职工作，对其他事情不闻不问。
			2-1		不推不动，但求自己方便合适。
与需求方沟通能力	9 l! G6 [% t8 n! s+ ~ 10		! @6 B0 o' L7 B& K+ |! @ 10-9		与需求提出方（产品规划、编辑、客户）沟通顺畅，能帮助需求方明晰需求，准确表达技术解决方案。
			8-6		& q" X. g. W% f; D& c 基本能够沟通
			, D% t; Z8 w+ E 5-3		沟通较不顺畅，经常需要领导协调
			2-1		1 X! ~8 O: w5 v5 o# ] 无法沟通，影响正常工作
考勤得分：由人事部评定，总分10分
项目	- u- j4 q2 s/ A/ M. z# M 项目满分		说明
考勤	: K5 n$ T9 ^ I8 f: r/ M3 C 10		7 w6 N1 X) h0 T9 M7 ?3 _6 u 本月无迟到、早退、请假、旷工为满分，最低扣至0分； l7 i% O8 f/ b3 X8 d 迟到、早退，自第三次起，-2分/次； 8 A, ~* Y) `1 ~" ?: q, n 事假，自第二天起，-4分/天； 病假，自第二次起，-3分/次； 旷工一次，-10分。

注：（1）团队协作分=（同事打分1+同事打分2+……+同事打分n ）除以N

（2）分数可保留小数点后一位。

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（3）工作绩效得分，由直接上级与主管领导各自评分，权重为各占50%。

4 v3 ?% v& @7 q0 `, _) z, ^# }

 

1 r/ P* v5 V+ J; H6 V8 e$ T% s: w1 }3 A2 \. ~4 V: I8 @# R4 ~# @* I$ u4 F# Y+ r( s8 V+ V! v4 ?, A: |% t; F) v# M1 \/ U- f- H9 R. x3 H; y! k$ D1 i# M6 Y! o" y- ?1 j, S* w8 z. {& V/ W) I3 k6 _; i/ |$ Z" c% {* m# q1 E" k% ^7 S$ q- Y X/ u. ^: l/ ~- M( l( b/ d2 V/ z! B3 _ m( f& i# H D _7 P/ {8 E3 Q

工作失误扣分：由直接上级评定，上不封顶。
- ^5 z* Q9 A- H! C v; q 差错类型	4 b3 o: a1 z; h5 y7 U; n 项目	4 p2 S1 a0 H }! m# G 说明
严重差错 4 c' O* s1 ~5 Z: \" W9 ]* k+ Z: d: V -30 /处	程序错误	l         错误导致程序无法运行，并影响其他程序或系统的正常运行，如：未关闭数据库连接导致TOMCAT溢出
	数据丢失错误	l         误操作导致文件或数据库数据丢失（如无可挽回可划为重大差错）
	6 ^0 s+ h6 U2 H; U# g- `2 p l         经确认的其它可划为重大差错的差错。
较大差错 -10 /处	程序错误	/ p# \) i% _9 E* k( D2 v( r l         在用户使用过程中出现异常、错误页面（直接将错误抛给用户）； l         忘记关闭数据库连接或提前将数据库连接关闭； l         变量使用前未判断其有效性；
	l         经确认的其它可划为较大差错的差错。
$ W$ V% ^" u% G6 N" p" D 一般差错 -5 /处	* ^; r, i! w7 W- r6 p 程序错误	' f, }3 e5 W5 O+ E& B$ p+ S9 i l         程序实际结果与预期结果内容不符
	8 S- y2 L+ b- g0 R6 @- K l         经确认的其它可划为一般差错的差错。

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注：（1）发生严重差错时，需立即上报主管领导及总经理，同时须填报 “惩罚申报表”，作为考核及行政处分的依据；

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（2）发生较大差错及一般差错，由直接上级平时予以记录，月底汇总。

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（3）对于无法确认差错类型的故障，由公司高层予以认定。

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（4）所有差错一经发生，必须立即修正，并在最快的时间内完成。

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海边的沙滩

考核制度总体设计比较全面，细节之处建议如下： 1、本部门内考核等级是否有强制分布的限制，若无上述限制，可能会出现 考核等级普遍较高，久而久之，将会影响“考核”的效力。 2、可以量化的考核标准较少。 7 j" J9 E0 s: |; ?3、建议将开发的件数列入考核指标内。 - ]8 i {* a! G仅供参考！

深圳湘湘

楼上所言极是，你所说的也正是我担心的，因为目前考核没有强制正态分布，况且各种指标全是定性描述，没有进行量化。虽然制度中已经明确了各个等级所对应的分数，但我担心这种制度下的考核最后还是走过场，因为打分有可操作的空间，到时候评只会是评B级的人越来越多，而评D级的几乎是没有。造成公司既增加了开支，又没有起到绩效考核的真正作用。

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这个制度是我多次提出意见之后用人部门几经修改才最后成文的，我也想量化，但毕竟对各部门的工作不是很熟悉，也无法给用人部门提供关于指标量化的参考指导意见，所以想借这个地方问问大家有无更好的办法，或者更好的建议。

另外，如果想采取强制正态分布，是否就可以取消用分数来表示等级了？

概不负责

除了考勤指标相对明确之外，其它都是定性指标，受人为主观影响较大。这种没有明确标准的指标，最好不要让同事之间互评，否则你控制不了结果，特别是在一些企业拉帮结派的情况比较严重的情况下，直接的后果就是让某些人多了一项排除异己的工具。

海边的沙滩

个人认为，绩效正态分布的目的，是为了使部门内部的绩效结果更接近事实，而不是大家都一样好。分数可以做为考核等级的一个条件，但强制分布考核等级则作为另一个限制，久而久之，部门主管在评定分数时，则会考虑强制分布的限制，所以建议不必取消分数标准。

viviangemini

1、关于绩效目标
    楼主列出的绩效目的是衡量员工工作的“质”和“量”，那么在绩效指标的设计中体现不出这个目的。第二，我觉得绩效目的仅仅是去衡量工作“质”和“量”似乎不够，对于技术人员或者技术团队来说，通过绩效考核刺激他们改进工作过程，使工作结果效益最大化，比如说提高系统运行程度、攻克技术难关之类的，这样是不是可行呢？
2、关于指标设置
    基本上都是定性的指标，即使采用强制分布，导致的后果估计也会是轮流坐庄，体现不出绩效的作用。
    关于指标的定量，对于互联网的技术岗位不是很了解，不过一个技术部是不是只有一个岗位呢？如果不是，那我认为应该根据不同的岗位来设计不同的指标，而不是采用统一的定性指标。呃，比如说有没有编程岗位，测试岗位，设计岗位、系统分析岗位等等。或者是运行的BUG数考核，开发的时间长短考核，编程代码考核，文档规范性考核等等呢。
个人意见，仅供参考。

深圳湘湘

多谢大家的回复。是的，我也发现了，通篇的考核制度除了考勤做到了量化外，其余的指标描述都没有量化，根本就达不到衡量工作中的“量”的目的。没有量来衡量，质的判断又具有很强的主观性，这种考核最终出来的结果真的令人堪忧。因为在这个考核制度以及另一贴子里的考核制度出台之前，已经有另一个部门制订出考核制度了，由于我对那个部门比较了解，就制度里的内容而言，我认为那个部门的制度无论是从考核制度的行文、严谨性、指标设计以及考核指标的量化等各方面，其质量均远远高于在论坛上发出来的这两个制度，并且那个部门从2010年1月就已经开始试运行了。就是在那样的完善的制度及框架下，我感觉最后考核的结果还是有点随意性，由于没有实行强制分布，已经出现轮流坐庄得B的前兆了（得A的可能性还是很小，所以只有轮流坐庄得B了）。所以对这个制度我很担忧，幸好还只是试行，有许多不正确、不完善的地方还可以再修改，或者推倒重来，但即使要修改或者推倒重来，也需要HR从专业的角度来积极参与，能给用人部门提供建设性的建议，所以请大家就这个案例多多发表自己的意见或建议。再次感谢大家的回复！

金蠡

    1、绩效从其时效性来分，有两种类型，有的绩效是短期动态的，有的则是相对长期稳定的，专业技能和知识属于后者，一般不需要列入月度考核。沟通能力亦然。
    2、从公司层面来看，日常工作考核的标准统一规定是可以的，但执行过程中，部门应该针对不同岗位的不同要求，再列出若干项具体考核条款及其标准。
    3、涉及“项目”的有两部分，“项目开发”和“开发规范”，“项目开发”重点落在“完成时间”上，“开发规范”中有对程序设计质量的考评。我们知道，程序开发不是一蹴而就的，往往需要反复调试，因此，对于“完成”的含义需要明确描述，而它又往往与程序的完善程度相联系。故上述两部分绩效考评具有一定的相关性，建议与部门再沟通，再行斟酌。

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    4、“开发规范”好像是针对程序开发人员的，其他人员如何适用？是否需要另订标准？还有，程序开发可能跨月，如何对“完成时间”进行考评，还需要做些说明。
    5、工作责任心只有通过员工的日常工作行为才能反映出来，如果在完成项目任务和日常工作绩效的考评中反映出“责任心”，就不需要另行考评，否则就有重复之嫌。（应该说，用工作行为和结果考评是更好的方法）
    6、团队协作不单纯是能力，更重要的是一种态度和精神，有时也与性格有关；团队协作所涉及的能力，往往是沟通能力，故建议去掉“能力”两字。

金蠡

对“定量”的看法
        在对于结果绩效的考评中，往往希望采用定量的指标，有的还想尽办法找定量指标。我们恰恰忽视了一点，结果绩效指标也可以采用“结果描述”的办法来实现考评（描述的方法在行为绩效考评中被广泛应用，如行为锚定法、BOS等），楼主考核制度中的差错评价，用的就是描述的方法，该方法在很多难以定量或者不需要定量的场合可以应用，比如技术文件的内容完整性、有效性、可操作性，环境整洁等，有时比定量指标更有效，更深入，甚至更方便。
     楼主的制度看上去定量指标几乎没有，但只要考评标准中对行为和结果描述准确，即描述要尽可能采用客观的语言，是对客观的、可观察的事实的描述，那效果并不比定量指标差。当然，这对我们的要求比较高，需要与相关部门共同讨论。

金蠡

接上帖 不是说楼主的考核标准中只要结果描述，不需要定量的指标了，能够用比较有效且简便的定量指标当然更好，比如程序的稳定、安全性，就可以在对不稳定、不安全事件进行描述的基础上，规定每月发生此类事件的次数上限，这就是一个定量指标。也可以不去规定上限，直接对发生次数和情况进行打分。如果进行年度评价，平均分与满分的差异即为稳定、安全性的评价依据。只要描述准确，通过打分就可以把“描述”量化。