某公司绩效考核资料，敬请大家挑刺

深圳湘湘

背景：某公司是一家互联网企业，在实施绩效考核之前已经把工资分成了两部分，即：岗位工资和浮动工资。由于工资结构暂时无法调整，也无法改变（个中原因暂时不表），但对于员工又有考核的必要，因此在此基础上在两个部门制定了一套试行的考核制度。请大家就该考核表发表自己的意见，也请大家对该考核表多多挑刺。

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技术部考核制度(试行)

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·绩效考核的目的

* Z# A+ g+ X; z$ @( o- ^

绩效考核为绩效工资的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定绩效工资的发放标准。

% w* K) ~2 o! c5 v) H

·绩效考核的适用范围

本制度适用于技术部员工，设计组人员的考核依照此制度执行。

7 Y; n/ \7 y3 j7 T- V3 B

·绩效考核的执行

& a# {4 e* O0 x7 y3 N0 t/ q

技术的考核由其直接上级、主管领导行政人事部及同事共同打分执行。直接上级与主管领导评定绩效分数，行政人事部评定考勤得分，同事打分评定团队协作分。

! k/ h0 L8 W z) g

·绩效考核的周期

以月为考核单位，每月考核一次。当月考核结果于次月10日前上报至行政人事部。

·绩效考核方法

$ q, {* C5 D5 \' L' S5 O

考核总分计算公式如下：

考核总分＝工作绩效得分（70）+工作表现得分（20）+考勤得分（10）

( {9 C: ~- ~# |! [. Z

考核的具体指标详见附件。

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·绩效考核的评价与应用

7 D2 d) k: w. T

考核结果按员工考核总分，划分为A、B、C、D四个等级，根据绩效考核结果计算员工的实发绩效工资。

1 }0 y1 q% W" x% p& l

等级      考核总分            实发绩效工资

A        当月表现特别突出者  根据具体事迹浮动，按其浮动工资的150-300%比例上浮

B        90分及以上         浮动工资*120%

C        60－89分           浮动工资*100%

4 N* l3 b2 U" y' }6 g- V

D        59分及以下        浮动工资*80%

4 V6 R; i% H1 ?1 d- E ]

 

注：（1）员工表现特别突出者，需由直接上级及主管领导报公司高层认定，同时须填报 “奖励申报表”，作为考核及奖励的依据；

（2）表现特别突出的标准如下：

. }4 J! ]0 V a# R

a. 在技术开发方面取得重大突破，使得系统运行效率、功能等方面得到明显提高;

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b.在公司重大项目中取得优异表现，得到客户、公司领导、相关业务部门的表扬;

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c. 经确认其它可划为表现特别突出的事件或行为。

6 r. g% p+ v x3 r

·绩效考核申诉

员工如对绩效考核结果有异议，每月6日-8日，可向主管领导提出申诉，由主管领导进行协调；如主管领导协调后仍有异议，每月9日，可向行政人事部提出申诉，由行政人事部进行调查协调。申诉的同时必须提供具体的事实依据。

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·绩效考核实施时间

本制度自2010年2月1日起试实施。

附件1：技术部绩效考核评分标准

6 ]9 g( n; m' T* g+ @% J4 {; @, ]1 \* ]# k6 T8 o- v; E/ m! ~0 t2 r) R+ e5 b- M" {7 L: V' a) S$ G* k, S: ]5 m& ]& X. J4 q; t0 R* a& k0 [1 u# k( x2 E+ t0 F- f. |" `2 A* ]9 F$ T- d7 J: ~# d4 c/ x" F2 P0 i% }# E6 d2 ~7 g6 G, `( v. q5 S0 {' G4 l H+ T' x' Q+ F" }- v0 s/ Q. D. d% }( t$ u: U$ J5 u7 U9 ]: z& f- H$ S+ N( M0 q( q0 K. e5 u/ ?% c2 w* ]1 s' o0 Y% \1 `( e5 @; \5 g7 S5 m' T+ Z+ [% k' s3 x2 ?5 b+ V, T) D& q' y4 Q4 M) R3 j A3 m" B; y: j) ^; D$ z: l* s9 Q5 ^" ?( f7 Z. ^( ]% {; k- H: G3 c# w5 G4 b1 Z6 @0 U6 h9 h6 {1 `* [5 o. _, F* M& l2 I: g* {2 K) C$ M' ^- r- a {( B6 U! X$ n& H6 |% v' I$ N* R/ p7 z- M5 q! d6 `( X0 d* G# G2 J7 R; _+ C5 k9 _) Y% `! |6 |) b5 r7 u7 _1 i" k4 L5 P2 `3 T0 k# p7 R2 c6 B0 b2 u! L* [9 t/ v" x" _) L9 Z+ K d3 W! [, e% a4 ~4 \! E; W' r% J6 N+ k; I5 d$ O4 L$ V" D/ a9 z+ ~. ^- h- U: m- @# q6 H( O6 E* L9 p1 V- H' p3 @! L# g: o {, ^8 m! {3 `- A& j- K" S: U/ b9 R8 `, |2 ?' b$ _. J5 Y. G1 y$ v3 [- M7 o4 K- J- |- q5 j" J" n! r8 V9 y4 Y3 v/ I" c' l$ q4 b. `, U6 m5 R6 }1 _$ }) i o: l" F% F! B1 u- C1 E5 h, A8 y& V2 q6 j4 j5 c( f0 d' I& D, k: v) r; ^) E4 Y5 b2 a9 E; t. n* U: ^- M+ Q2 w. {; \. j2 ?( K3 j6 ~3 K2 o" z% D; I6 C$ e; V V. M1 e5 x8 o% d7 {6 N1 |' U$ U* g

工作绩效得分：由直接上级与主管领导共同评定，总分70分
6 x$ ~) Y& k0 A$ c6 ] 项目	2 P: j; [. f2 P0 w: t' C- k4 X 项目满分	说明
工作技能与 1 W3 v8 t+ }+ ^7 b) u. _* `4 B- v 专业知识	10	10-9		熟悉网站开发相关开发语言、数据库专业知识。 % Q) W6 L, G8 \$ e 熟练掌握工作所需的软件环境配置、操作，工作熟练，能够快速解决各种程序问题。
		8-6		9 {$ e1 Z+ k$ L1 a+ ? 懂得本专业的知识，并有一定广度和深度，基本能够满足工作需要。
		% |8 M/ }* S/ {: L2 b 5-3		对本专业知识有所了解，但却缺乏广度和深度
		/ V' e+ z) f8 N 2-1		3 j$ N6 z! S. m d' ~$ P, M6 S+ ] 专业知识了解不多，软件操作不熟练，工作效率不高
% R( J5 u2 T1 G) u( E3 y 日常工作	10	10-9		能够提前且在保证质量的前提下完成分配的各种日常工作
		/ L4 D9 l6 t$ }+ n+ V! H& I 8-6		b7 g* v# {+ @3 J 能够按时且在保证质量的前提下完成分配的各种日常工作，包括日常程序开发、维护、修改工作，以及日报编写
		5-3		基本能够按时完成各项工作
		2-1		" q: O$ d" N! ?/ {' @+ V 没有按时完成分配的工作
项目开发	5 |2 A" e& E1 Y 20	2 ?* U5 e" _% @0 |( p7 ]- _ 20-17		6 J; D0 h+ z% n) c$ p 能够充分了解、分析项目的需求、设计，并能积极主动与其他成员沟通协作，提前完成任务。
		16-11		项目任务理解透彻，并基本能按时完成任务
		" |3 d9 g3 N3 J- q& w# I 10-5		项目任务理解不够清楚，出现返工情况，但基本能按时完成，未影响整个项目进度。
		% e% R( q9 _7 C" {* u, R1 f 4-1		h* }. z, q; D. s1 |7 p' j 分配任务未能按时完成，导致整个项目延期
开发规范	2 ^% `0 q! C D& G+ [1 ^2 w 20	20-17		6 Z2 _: F- u. V( j0 A" T" J 设计文档编写规范、结构清晰易懂 % l. i2 [" i, {7 o8 `" {; @" Z 代码编写整洁、注释说明齐全，符合公司开发规范 程序算法逻辑合理、高效、稳定安全
		- W3 l/ h7 o3 o( j& i, y0 @- z 16-11		) K6 J% v; o1 J 文档编写基本符合规范，代码编写较为工整，程序运行稳定
		10-5		设计文档不够详细，代码注释不全，程序基本能够正常运行
		4-1		设计文档编写不规范，代码编写不符合规范，无注释，存在程序错误较多
工作责任心	/ o! q6 z: o' L) k 10	* f) X/ j2 j3 l 10-9		0 p/ s. c9 q1 u" D" P0 x 对任何事情都有强烈的责任心且积极付诸行动。
		8-6		有一定的责任心并敢于对自己的工作负责，知错就改。
		- P! }0 S& L6 `7 ?/ q* Z 5-3		% P9 Q' B8 W! A* N, R2 j9 }. P4 w; Q 有时有责任心，但多数情况下缺乏责任心。
		2-1		4 I! R# s2 y0 S! x; g0 f! V. ?9 a 消极被动不负责任。
工作表现得分：由本部门同事及其他部门参与同一项目的同事共同评定，总分20分
项目	! G2 y/ N, k3 F% T5 ?2 A1 s* Q 项目满分		说明
团队协作能力	10		9 z2 h5 s, c' h1 b7 i; {! p( r 10-9		为人热情大方乐于助人，工作协调中能够主动、积极，具有良好的团队合作精神。
			8-6		理解领导意图，主动为领导分担责任，帮助同事解决问题。
			5-3		只考虑本职工作，对其他事情不闻不问。
			* ]0 P! d2 A, V$ {' ^: J6 ^/ z 2-1		不推不动，但求自己方便合适。
' b2 R$ ~7 |* w7 c9 I8 t 与需求方沟通能力	10		1 ^5 s7 l, |$ M+ N# V# D 10-9		与需求提出方（产品规划、编辑、客户）沟通顺畅，能帮助需求方明晰需求，准确表达技术解决方案。
			R- i; ?# P6 \ 8-6		% ]& z3 E9 `4 Z' h 基本能够沟通
			( N. k! R3 ?$ _# v 5-3		沟通较不顺畅，经常需要领导协调
			2-1		4 g1 X3 X& `3 }0 y5 o8 U; T: c5 M 无法沟通，影响正常工作
考勤得分：由人事部评定，总分10分
# I- m* n& O( v+ E5 d ` 项目	项目满分		说明
( ?9 O, B& C' W9 F- E* c 考勤	10		+ l; X5 G& d* t3 {- ^ 本月无迟到、早退、请假、旷工为满分，最低扣至0分； 迟到、早退，自第三次起，-2分/次； 事假，自第二天起，-4分/天； 病假，自第二次起，-3分/次； 旷工一次，-10分。

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注：（1）团队协作分=（同事打分1+同事打分2+……+同事打分n ）除以N

（2）分数可保留小数点后一位。

7 [- l1 A0 V) O, w" ]7 ^# X1 l

（3）工作绩效得分，由直接上级与主管领导各自评分，权重为各占50%。

6 h% i1 f) Y: K- B9 l) o

 

3 ^) `1 T) j4 m2 N) } t6 t G8 _" ]2 j f l2 h9 e2 q5 M( W* ?; r! E& C) L) V% f$ `) F4 @3 j9 q5 Q' q' }/ Y, Z. U! ]* S3 t) Q& b, a$ T! ~ x& i" p6 C" b2 `) s; Z& E# e# k) d8 M: m

工作失误扣分：由直接上级评定，上不封顶。
) T4 c- ^, A, m0 H 差错类型	项目	/ c# J, q5 k/ d. {, t 说明
, x1 d: W$ Q" A3 j4 @+ K 严重差错 ( v# a8 a2 E8 \% g' s -30 /处	程序错误	6 ~- X P" F5 G' |- i& W9 B l         错误导致程序无法运行，并影响其他程序或系统的正常运行，如：未关闭数据库连接导致TOMCAT溢出
	数据丢失错误	! s$ D9 B- M0 P# Z. O" } l         误操作导致文件或数据库数据丢失（如无可挽回可划为重大差错）
	l         经确认的其它可划为重大差错的差错。
较大差错 -10 /处	! X: q+ L. f) B: h' A/ f4 V 程序错误	l         在用户使用过程中出现异常、错误页面（直接将错误抛给用户）； l         忘记关闭数据库连接或提前将数据库连接关闭； 9 H) c- \; a, c. a8 H l         变量使用前未判断其有效性；
	l         经确认的其它可划为较大差错的差错。
一般差错 ) d' B' N' ^8 ^( J0 d G -5 /处	程序错误	! |5 Q& |7 ~( g. \ l         程序实际结果与预期结果内容不符
	l         经确认的其它可划为一般差错的差错。

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注：（1）发生严重差错时，需立即上报主管领导及总经理，同时须填报 “惩罚申报表”，作为考核及行政处分的依据；

$ R+ x O/ U+ w

（2）发生较大差错及一般差错，由直接上级平时予以记录，月底汇总。

（3）对于无法确认差错类型的故障，由公司高层予以认定。

（4）所有差错一经发生，必须立即修正，并在最快的时间内完成。

5 P0 }2 c2 L8 m" I* i9 S! P) H

 

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xlcong

好东西啊！！
( Z& m# y# Y$ o: C, B

齐鲁风采

A 当月表现特别突出者 根据具体事迹浮动，按其浮动工资的150-300%比例上浮 " a2 c% r. v. z3 A q9 P( B" a+ I! N. CB 90分及以上 浮动工资*120% X4 \$ o( C; J9 _0 p6 Y ; V5 w2 O6 U# h9 V' n& Y- r9 h C 60－89分 浮动工资*100% 2 ^5 d0 b- r; F; a" a( X D 59分及以下 浮动工资*80 我认为这个区间设计不够合理，绝大多数员工都能得到60分以上吧？也没有非常好的量化指标，很难

zylhzy

偶们也是网络公司，不过偶们是小公司，绩效不知道怎么考核呢？ 头大啊

michaelandy2002

绩效考核中的量化问题是比较棘手我个人觉得

特林

、关于绩效目标 楼主列出的绩效目的是衡量员工工作的“质”和“量”，那么在绩效指标的设计中体现不出这个目的。第二，我觉得绩效目的仅仅是去衡量工作“质”和“量”似乎不够，对于技术人员或者技术团队来说，通过绩效考核刺激他们改进工作过程，使工作结果效益最大化，比如说提高系统运行程度、攻克技术难关之类的，这样是不是可行呢？ 2、关于指标设置 2 c9 L& P1 }6 X& I0 @1 m 基本上都是定性的指标，即使采用强制分布，导致的后果估计也会是轮流坐庄，体现不出绩效的作用。 , Y( L: h" q3 c1 p6 r 关于指标的定量，对于互联网的技术岗位不是很了解，不过一个技术部是不是只有一个岗位呢？如果不是，那我认为应该根据不同的岗位来设计不同的指标，而不是采用统一的定性指标。呃，比如说有没有编程岗位，测试岗位，设计岗位、系统分析岗位等等。或者是运行的BUG数考核，开发的时间长短考核，编程代码考核，文档规范性考核等等呢。 ) @% {0 p! @" r/ K! U个人意见，仅供参考

王炬

[quote] 原帖由 深圳湘湘 于 2010-2-11 13:21:00 发表

楼上所言极是，你所说的也正是我担心的，因为目前考核没有强制正态分布，况且各种指标全是定性描述，没有进行量化。虽然制度中已经明确了各个等级所对应的分数，但我担心这种制度下的考核最后还是走过场，因为打分有可操作的空间，到时候评只会是评B级的人越来越多，而评D级的几乎是没有。造成公司既增加了开支，又没有起到绩效考核的真正作用。

; ~0 ]5 j" {4 b0 j5 a+ B, w) ~

这个制度是我多次提出意见之后用人部门几经修改才最后成文 [/quote]

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建议用公司总平均分与部们平均分进行技术调整，加大对未位的调整系数，应该可以解决阁下的担心

深圳湘湘

谢谢！谢谢大家热心的回复！ 尤其是金蠡前辈的指导和点拨更是让我受益匪浅，希望有机会能够再次得到您的指导。非常感谢！同时趁这个机会，我祝福各位中人网网友虎年吉祥如意！愿大家与中人网共成长~~~愿中人网越办越好~~~

金蠡

关于工资确定
        楼主用了很大精力进行绩效的考核与评价，感觉没有把考评结果充分运用到浮动工资的确定上，而且，工资与绩效的对应关系似乎也没有很好地反映绩效价值。
        1、绩效考核的内容应该是比较重要的，但按照楼主的办法，60分以下无论好坏都可以得80%的浮动工资，也就是说，实际浮动比例只占浮动工资的20%，占总工资的比例更小，约束性不够，且有平均主义之嫌。
        2、60分—89分均可以得到100%工资，区间似乎太宽，反映不出绩效的差异。
        建议：
        可以采取两种办法作适当修改。
        1、采用线性分配的办法，例如，60分以上起点是80%，每增加1分，工资增加1个百分点，特殊贡献可以另加；60分以下确定一个下限，低于下限浮动工资为零，60分与下限之间，线性递减。
        2、细分分数区间，比如每10分一个区间，对应一个工资比例。
        仅供参考。

金蠡

        看楼主的方案，可以知道楼主把60分作为基本满足岗位要求的分数，可以得到100%的该岗位浮动工资。按道理，一般情况下，每个人都应该保质保量完成岗位工作任务，故岗位工作满足程度的评价最多是100%，只有特殊情况才可以加分。也就是说，按照楼主的考评办法，满足岗位工作要求时，一般最多获得60—80分。而按一般人的概念，满足岗位要求就可以得100分，两者存在差异，可能会产生误解。
        建议楼主：一，向打分的人说明，正常情况下每项的分数应在第二档中选择（尤其是日常工作），若要评为第一档，必须有确切的超常业绩；二，不要专门设置A级，如有特殊贡献，可以直接加在总分上，然后根据总分评定级别。