某公司绩效考核资料，敬请大家挑刺

深圳湘湘

背景：某公司是一家互联网企业，在实施绩效考核之前已经把工资分成了两部分，即：岗位工资和浮动工资。由于工资结构暂时无法调整，也无法改变（个中原因暂时不表），但对于员工又有考核的必要，因此在此基础上在两个部门制定了一套试行的考核制度。请大家就该考核表发表自己的意见，也请大家对该考核表多多挑刺。

- z; U. t, k6 z; ^: [1 W/ C

" B) K* G4 l% V0 a9 n4 i' g' N2 K

技术部考核制度(试行)

$ P# g2 B( ^( E8 g

·绩效考核的目的

绩效考核为绩效工资的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定绩效工资的发放标准。

·绩效考核的适用范围

本制度适用于技术部员工，设计组人员的考核依照此制度执行。

·绩效考核的执行

技术的考核由其直接上级、主管领导行政人事部及同事共同打分执行。直接上级与主管领导评定绩效分数，行政人事部评定考勤得分，同事打分评定团队协作分。

# L& Q' }" I3 G% w5 K

·绩效考核的周期

以月为考核单位，每月考核一次。当月考核结果于次月10日前上报至行政人事部。

9 o" O. T& s6 z/ k& @

·绩效考核方法

' X6 ~/ i5 ]8 o3 @6 D( Z M

考核总分计算公式如下：

9 r. ? W$ o+ t2 n

考核总分＝工作绩效得分（70）+工作表现得分（20）+考勤得分（10）

$ M7 v) X* h1 a

考核的具体指标详见附件。

·绩效考核的评价与应用

3 r/ Z" @/ S* |( U

考核结果按员工考核总分，划分为A、B、C、D四个等级，根据绩效考核结果计算员工的实发绩效工资。

等级      考核总分            实发绩效工资

' f5 r, |) j. Q6 V: Q F+ K0 s$ l

A        当月表现特别突出者  根据具体事迹浮动，按其浮动工资的150-300%比例上浮

B        90分及以上         浮动工资*120%

; g. I& y' ^3 `0 c. w) H# N

C        60－89分           浮动工资*100%

( {; a6 P. `, Q, L2 I* X

D        59分及以下        浮动工资*80%

* s* A/ k- l& P8 g+ Y3 g/ D4 Q

 

8 G" b# t7 A" r' ~( ]

注：（1）员工表现特别突出者，需由直接上级及主管领导报公司高层认定，同时须填报 “奖励申报表”，作为考核及奖励的依据；

9 t. R% ^; ~: n9 v

（2）表现特别突出的标准如下：

a. 在技术开发方面取得重大突破，使得系统运行效率、功能等方面得到明显提高;

; a) A8 b; j- D n" r2 z t, f

b.在公司重大项目中取得优异表现，得到客户、公司领导、相关业务部门的表扬;

c. 经确认其它可划为表现特别突出的事件或行为。

·绩效考核申诉

员工如对绩效考核结果有异议，每月6日-8日，可向主管领导提出申诉，由主管领导进行协调；如主管领导协调后仍有异议，每月9日，可向行政人事部提出申诉，由行政人事部进行调查协调。申诉的同时必须提供具体的事实依据。

W/ d# A# _1 p' M' T

·绩效考核实施时间

本制度自2010年2月1日起试实施。

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附件1：技术部绩效考核评分标准

0 C' k5 l5 e5 K' A5 [ e2 }( u8 Q* F* t5 w# Q- i2 F; P, E6 \5 z: x" h' U% x1 c: p( j$ f; _' P8 T$ u2 X" k0 [4 j" l6 J* R$ W3 b7 r E: G7 m3 ~9 W9 }' q j$ V- L& Y; I' h- M0 _( }* x d- a2 N7 J( W8 _& L3 p! [! v2 x% y2 Y3 H" Q! T! I' w! y; i: x* f+ W: m. Y- I8 `6 r, W7 d! [: M$ F$ U2 V6 `; X$ ?1 G% [/ @1 \$ ^1 n- C/ j; _9 k! I' G# ?1 U8 S. O& r4 U3 E6 y% Q% k. L1 R! z, `! k2 a3 p: ^% D/ F/ Q" H: M3 y0 P# T/ r( F- z7 d2 Y* o: f6 O, C. b* f4 [ k/ W' M* g* ^" ^# y: a& r2 J1 c/ V0 l7 o/ r |, T; @6 Z% z4 N: J4 `8 S! g/ o3 T2 w5 v7 q3 _ ^1 g0 Z0 X$ ?4 ]* l R* {9 c5 D* p5 z8 H% R9 S* _ Y" h/ L: m3 ~# Y$ m& E5 b3 w$ r! n8 i! z. R4 r8 M( w" r3 h* h5 j; i" }& g4 D, @) G5 w8 h) d" J9 a4 J' k+ q, h8 W, y& @1 e% f! \; f/ G: {9 J/ f; K. D3 U9 _; @4 @3 [" ^6 S% }/ {6 ^. c4 M9 S) i, r, s* ?6 L3 z. P9 T5 E7 @0 J( T4 n9 u0 C- i- ^2 U' o R& Z* o: @+ `6 q5 d8 Z/ D7 W: g1 v0 I6 k$ S3 a0 c* m% z4 ~/ N6 s" W% d7 X, ?. w9 R2 @& |: z$ `5 I' o5 w5 ]& f: Z0 n" d' L% s7 r a1 l, _7 d$ \, d+ g" X8 s" ~ I) w* G* a4 M3 {8 }( ^! t+ X5 s3 P, d- g3 Q% @! c/ ?0 u- q# ?( `# k5 w, K4 l/ \4 S6 m1 P# \ t' v( C# }1 I6 D1 D9 s2 L1 A! R1 v, C6 O, F \: h: X, a0 j/ |, J. A/ `# M- J8 b+ \/ [1 q* Z0 r3 \0 A: z7 X; n6 c; u- [ {% ?* [! j3 r( @- F$ ^9 Q9 q: ?( ~3 P6 G$ y, i3 n2 [) V* ?# C* W2 {+ y9 b1 l* F' F% ~: U5 A3 T# h) F5 [7 C; S" e; J3 I' z/ G) D, H9 g7 j. I; y' s, u/ V2 V" K3 f$ N) o! P- w3 d) b# ^* E$ D: j) [: |3 N) Y+ G& I1 g) H2 D& {6 s" K( ]% Q9 S$ D, l. k, S0 m2 `0 y6 K: P. E( P5 b! W* I6 K8 Z+ ]4 U( B4 K B8 G z7 Y0 w& _' z/ s+ D# c- A8 _% H( v! z0 d }8 x# i' o5 N0 g$ s3 N2 y. V- o9 _1 a; \2 E/ o q# @" R( R `; s- k+ d4 L8 ~6 B* X$ b1 u g8 w. ~5 F* p+ W6 E' W. U9 l4 F+ W" u3 Q6 V, M2 Z2 o0 D8 Y3 ?6 U. i, ^- [0 Y* y. G: `) N% J1 w, s8 V6 i' {- G. p/ `0 u" @0 c

! ~ H- S1 l, ^2 i 工作绩效得分：由直接上级与主管领导共同评定，总分70分
z$ p0 h6 L! u5 V1 j5 k 项目	7 I% }8 \; R* S2 |! M, P 项目满分	# y5 b2 d- M8 e2 N0 T9 U 说明
8 z& g: h/ r9 @. Z5 a5 |/ q 工作技能与 9 C7 a4 n5 ~# u' l. X/ V; s 专业知识	0 |9 u" k& L7 Z# N7 G! k) z- ^ Q 10	4 V* e3 D, P, Y) ?. e3 D5 N 10-9		8 c. k v- |( w 熟悉网站开发相关开发语言、数据库专业知识。 " e" m% E8 Z# H, k! y. f 熟练掌握工作所需的软件环境配置、操作，工作熟练，能够快速解决各种程序问题。
		0 s8 i, {2 }5 D$ l0 v" i 8-6		9 Z% S) h8 z) `1 i+ D 懂得本专业的知识，并有一定广度和深度，基本能够满足工作需要。
		5-3		d8 A# Q. ` J/ C) A W: m' p! l+ \ 对本专业知识有所了解，但却缺乏广度和深度
		/ V. v. p. Q& k# l6 i' J& @ 2-1		! M7 s$ t/ n, [' k; r8 e 专业知识了解不多，软件操作不熟练，工作效率不高
日常工作	; {2 K- I5 J/ I! {+ Q 10	10-9		- `/ f0 `5 o: e9 @5 t 能够提前且在保证质量的前提下完成分配的各种日常工作
		# i5 V( ~0 Q4 v7 k3 | 8-6		+ m" W( l( B0 F4 \2 P 能够按时且在保证质量的前提下完成分配的各种日常工作，包括日常程序开发、维护、修改工作，以及日报编写
		5-3		基本能够按时完成各项工作
		2-1		没有按时完成分配的工作
项目开发	! N9 |! L7 m: M, P% W# z/ z- [ 20	4 M/ ~0 k s6 M4 ^9 u! y% _ 20-17		能够充分了解、分析项目的需求、设计，并能积极主动与其他成员沟通协作，提前完成任务。
		16-11		4 m' h# L L( W- H3 G( o' } 项目任务理解透彻，并基本能按时完成任务
		10-5		: Y, x; R' ` v6 ]0 c1 e 项目任务理解不够清楚，出现返工情况，但基本能按时完成，未影响整个项目进度。
		" x7 M5 B# [8 r! D# v; T# }3 d 4-1		分配任务未能按时完成，导致整个项目延期
6 S; s0 f6 O0 R2 l X8 v 开发规范	20	5 L& B( r7 `( \: f1 I$ Q; | 20-17		设计文档编写规范、结构清晰易懂 代码编写整洁、注释说明齐全，符合公司开发规范 程序算法逻辑合理、高效、稳定安全
		16-11		' J5 F6 S" H! f: l+ G% ?. F& @ 文档编写基本符合规范，代码编写较为工整，程序运行稳定
		5 @ `% S! o6 O6 l) f' G 10-5		& M6 U U2 r3 s2 v( G' p 设计文档不够详细，代码注释不全，程序基本能够正常运行
		4-1		* Q3 s! c& a" e3 J3 `( w 设计文档编写不规范，代码编写不符合规范，无注释，存在程序错误较多
工作责任心	) \0 e3 \, `3 n: K 10	4 a5 S e. b7 C2 h5 r. m/ {% p 10-9		对任何事情都有强烈的责任心且积极付诸行动。
		9 s& w1 Q3 M2 Q+ b% r$ d, O. Q 8-6		9 v- k( u1 g3 N% k9 j# s$ n 有一定的责任心并敢于对自己的工作负责，知错就改。
		5-3		( i0 X4 p( d( d 有时有责任心，但多数情况下缺乏责任心。
		+ x$ G& \# b& F2 ]5 f) u/ R1 Q! k 2-1		; b" Y& j, _3 Y, x% ]& Z4 l8 } 消极被动不负责任。
工作表现得分：由本部门同事及其他部门参与同一项目的同事共同评定，总分20分
项目	项目满分		# P, h6 t5 m' V- t3 i2 l0 ? 说明
团队协作能力	10		: S- c' I0 ^* k: C/ }& s, N 10-9		1 R9 ]( `) n+ s+ _9 }) `- x 为人热情大方乐于助人，工作协调中能够主动、积极，具有良好的团队合作精神。
			8-6		$ w3 m* q: D$ C# z( {* F 理解领导意图，主动为领导分担责任，帮助同事解决问题。
			5-3		' g8 X9 W7 L- H 只考虑本职工作，对其他事情不闻不问。
			2-1		# b; ^8 t: s" w, d. H 不推不动，但求自己方便合适。
4 H' W2 a; Z* s+ p' T 与需求方沟通能力	8 H. D5 [: K: O2 Q; {3 w/ x1 b, t: C 10		10-9		1 g( a2 i' J* t- M+ ]8 B 与需求提出方（产品规划、编辑、客户）沟通顺畅，能帮助需求方明晰需求，准确表达技术解决方案。
			8-6		7 [9 _! F& N: J0 V" ^ 基本能够沟通
			( R& c4 |" u* M7 L 5-3		沟通较不顺畅，经常需要领导协调
			s4 X" V; \6 g7 {) I( d 2-1		无法沟通，影响正常工作
8 w) m1 S8 m9 I- Z4 j 考勤得分：由人事部评定，总分10分
; h3 t& R# A( ~6 f) r ~ 项目	项目满分		' y P9 X7 ?- U& g. T0 d" j4 f 说明
考勤	10		本月无迟到、早退、请假、旷工为满分，最低扣至0分； 迟到、早退，自第三次起，-2分/次； 事假，自第二天起，-4分/天； 1 x$ _' _& t: j; r# D$ {& Y 病假，自第二次起，-3分/次； ! f& i) U) X0 Q+ r$ L0 P8 Q 旷工一次，-10分。

注：（1）团队协作分=（同事打分1+同事打分2+……+同事打分n ）除以N

（2）分数可保留小数点后一位。

! y! Q- m( }; N2 j* Q V; ~

（3）工作绩效得分，由直接上级与主管领导各自评分，权重为各占50%。

 

% U5 H- T1 k. B* g6 F# o8 e8 ~. [

4 R' v. s' A" b6 r. ?% C2 X6 t% [6 f" L: ]$ O9 b/ T* P; T/ E2 A- W4 H" F7 x4 J8 Y3 v; @# |' [) _0 N1 Z- M0 Z) g& p+ u4 \9 Y1 \* U3 z5 m1 `( H* R7 b1 @# G/ y( [- N! L8 G/ j5 \% g, T+ ^. U8 Y; O: X6 a" x, }. V6 Q- u [3 \6 F/ R8 S9 m& {. F8 Y2 l8 [, a1 v# g7 W* _. L/ y { {9 j' L2 {- H5 G( Y! Q. s+ r6 O3 z' X+ R. A& G! F2 p; z6 M* A$ N8 Q- C( y! W) j5 ~# l6 @! p( h6 l0 V2 r/ u5 H- z$ T3 L0 T6 H. q, k+ E+ r

+ K; B. n# }: R; P 工作失误扣分：由直接上级评定，上不封顶。
/ o, W j- C3 Z0 D 差错类型	项目	说明
严重差错 9 A+ K3 v& L. o% G- P6 {) b -30 /处	程序错误	l         错误导致程序无法运行，并影响其他程序或系统的正常运行，如：未关闭数据库连接导致TOMCAT溢出
	3 w# |# E7 X, A S/ i 数据丢失错误	, F2 B: F8 H3 P l         误操作导致文件或数据库数据丢失（如无可挽回可划为重大差错）
	l         经确认的其它可划为重大差错的差错。
较大差错 ' ^) \8 j0 n0 ^2 ~9 [ -10 /处	7 l$ n: r. I0 o3 k/ Y' D+ P+ x2 N 程序错误	l         在用户使用过程中出现异常、错误页面（直接将错误抛给用户）； 7 ]. \5 q6 q* ?4 U# ^ l         忘记关闭数据库连接或提前将数据库连接关闭； l         变量使用前未判断其有效性；
	l         经确认的其它可划为较大差错的差错。
一般差错 -5 /处	程序错误	: y) [2 D( p! I) n; m# c4 x- ` l         程序实际结果与预期结果内容不符
	2 j7 g N6 ]" I2 m" g5 o: S l         经确认的其它可划为一般差错的差错。

注：（1）发生严重差错时，需立即上报主管领导及总经理，同时须填报 “惩罚申报表”，作为考核及行政处分的依据；

（2）发生较大差错及一般差错，由直接上级平时予以记录，月底汇总。

（3）对于无法确认差错类型的故障，由公司高层予以认定。

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（4）所有差错一经发生，必须立即修正，并在最快的时间内完成。

 

 

海边的沙滩

考核制度总体设计比较全面，细节之处建议如下： # a. _. x- c* A# q0 {; i" n1、本部门内考核等级是否有强制分布的限制，若无上述限制，可能会出现 考核等级普遍较高，久而久之，将会影响“考核”的效力。 2、可以量化的考核标准较少。 3、建议将开发的件数列入考核指标内。 仅供参考！

深圳湘湘

楼上所言极是，你所说的也正是我担心的，因为目前考核没有强制正态分布，况且各种指标全是定性描述，没有进行量化。虽然制度中已经明确了各个等级所对应的分数，但我担心这种制度下的考核最后还是走过场，因为打分有可操作的空间，到时候评只会是评B级的人越来越多，而评D级的几乎是没有。造成公司既增加了开支，又没有起到绩效考核的真正作用。

这个制度是我多次提出意见之后用人部门几经修改才最后成文的，我也想量化，但毕竟对各部门的工作不是很熟悉，也无法给用人部门提供关于指标量化的参考指导意见，所以想借这个地方问问大家有无更好的办法，或者更好的建议。

另外，如果想采取强制正态分布，是否就可以取消用分数来表示等级了？

概不负责

除了考勤指标相对明确之外，其它都是定性指标，受人为主观影响较大。这种没有明确标准的指标，最好不要让同事之间互评，否则你控制不了结果，特别是在一些企业拉帮结派的情况比较严重的情况下，直接的后果就是让某些人多了一项排除异己的工具。

海边的沙滩

个人认为，绩效正态分布的目的，是为了使部门内部的绩效结果更接近事实，而不是大家都一样好。分数可以做为考核等级的一个条件，但强制分布考核等级则作为另一个限制，久而久之，部门主管在评定分数时，则会考虑强制分布的限制，所以建议不必取消分数标准。

viviangemini

1、关于绩效目标
    楼主列出的绩效目的是衡量员工工作的“质”和“量”，那么在绩效指标的设计中体现不出这个目的。第二，我觉得绩效目的仅仅是去衡量工作“质”和“量”似乎不够，对于技术人员或者技术团队来说，通过绩效考核刺激他们改进工作过程，使工作结果效益最大化，比如说提高系统运行程度、攻克技术难关之类的，这样是不是可行呢？
2、关于指标设置
    基本上都是定性的指标，即使采用强制分布，导致的后果估计也会是轮流坐庄，体现不出绩效的作用。
    关于指标的定量，对于互联网的技术岗位不是很了解，不过一个技术部是不是只有一个岗位呢？如果不是，那我认为应该根据不同的岗位来设计不同的指标，而不是采用统一的定性指标。呃，比如说有没有编程岗位，测试岗位，设计岗位、系统分析岗位等等。或者是运行的BUG数考核，开发的时间长短考核，编程代码考核，文档规范性考核等等呢。
个人意见，仅供参考。

深圳湘湘

多谢大家的回复。是的，我也发现了，通篇的考核制度除了考勤做到了量化外，其余的指标描述都没有量化，根本就达不到衡量工作中的“量”的目的。没有量来衡量，质的判断又具有很强的主观性，这种考核最终出来的结果真的令人堪忧。因为在这个考核制度以及另一贴子里的考核制度出台之前，已经有另一个部门制订出考核制度了，由于我对那个部门比较了解，就制度里的内容而言，我认为那个部门的制度无论是从考核制度的行文、严谨性、指标设计以及考核指标的量化等各方面，其质量均远远高于在论坛上发出来的这两个制度，并且那个部门从2010年1月就已经开始试运行了。就是在那样的完善的制度及框架下，我感觉最后考核的结果还是有点随意性，由于没有实行强制分布，已经出现轮流坐庄得B的前兆了（得A的可能性还是很小，所以只有轮流坐庄得B了）。所以对这个制度我很担忧，幸好还只是试行，有许多不正确、不完善的地方还可以再修改，或者推倒重来，但即使要修改或者推倒重来，也需要HR从专业的角度来积极参与，能给用人部门提供建设性的建议，所以请大家就这个案例多多发表自己的意见或建议。再次感谢大家的回复！

金蠡

    1、绩效从其时效性来分，有两种类型，有的绩效是短期动态的，有的则是相对长期稳定的，专业技能和知识属于后者，一般不需要列入月度考核。沟通能力亦然。
    2、从公司层面来看，日常工作考核的标准统一规定是可以的，但执行过程中，部门应该针对不同岗位的不同要求，再列出若干项具体考核条款及其标准。
    3、涉及“项目”的有两部分，“项目开发”和“开发规范”，“项目开发”重点落在“完成时间”上，“开发规范”中有对程序设计质量的考评。我们知道，程序开发不是一蹴而就的，往往需要反复调试，因此，对于“完成”的含义需要明确描述，而它又往往与程序的完善程度相联系。故上述两部分绩效考评具有一定的相关性，建议与部门再沟通，再行斟酌。

    4、“开发规范”好像是针对程序开发人员的，其他人员如何适用？是否需要另订标准？还有，程序开发可能跨月，如何对“完成时间”进行考评，还需要做些说明。
    5、工作责任心只有通过员工的日常工作行为才能反映出来，如果在完成项目任务和日常工作绩效的考评中反映出“责任心”，就不需要另行考评，否则就有重复之嫌。（应该说，用工作行为和结果考评是更好的方法）
    6、团队协作不单纯是能力，更重要的是一种态度和精神，有时也与性格有关；团队协作所涉及的能力，往往是沟通能力，故建议去掉“能力”两字。

金蠡

对“定量”的看法
        在对于结果绩效的考评中，往往希望采用定量的指标，有的还想尽办法找定量指标。我们恰恰忽视了一点，结果绩效指标也可以采用“结果描述”的办法来实现考评（描述的方法在行为绩效考评中被广泛应用，如行为锚定法、BOS等），楼主考核制度中的差错评价，用的就是描述的方法，该方法在很多难以定量或者不需要定量的场合可以应用，比如技术文件的内容完整性、有效性、可操作性，环境整洁等，有时比定量指标更有效，更深入，甚至更方便。
     楼主的制度看上去定量指标几乎没有，但只要考评标准中对行为和结果描述准确，即描述要尽可能采用客观的语言，是对客观的、可观察的事实的描述，那效果并不比定量指标差。当然，这对我们的要求比较高，需要与相关部门共同讨论。

金蠡

接上帖 不是说楼主的考核标准中只要结果描述，不需要定量的指标了，能够用比较有效且简便的定量指标当然更好，比如程序的稳定、安全性，就可以在对不稳定、不安全事件进行描述的基础上，规定每月发生此类事件的次数上限，这就是一个定量指标。也可以不去规定上限，直接对发生次数和情况进行打分。如果进行年度评价，平均分与满分的差异即为稳定、安全性的评价依据。只要描述准确，通过打分就可以把“描述”量化。