某公司绩效考核资料，敬请大家挑刺

深圳湘湘

背景：某公司是一家互联网企业，在实施绩效考核之前已经把工资分成了两部分，即：岗位工资和浮动工资。由于工资结构暂时无法调整，也无法改变（个中原因暂时不表），但对于员工又有考核的必要，因此在此基础上在两个部门制定了一套试行的考核制度。请大家就该考核表发表自己的意见，也请大家对该考核表多多挑刺。

技术部考核制度(试行)

·绩效考核的目的

: \$ `, c# g8 E% e; ^7 O( R

绩效考核为绩效工资的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定绩效工资的发放标准。

·绩效考核的适用范围

本制度适用于技术部员工，设计组人员的考核依照此制度执行。

·绩效考核的执行

7 V! D$ L* J C0 c- X

技术的考核由其直接上级、主管领导行政人事部及同事共同打分执行。直接上级与主管领导评定绩效分数，行政人事部评定考勤得分，同事打分评定团队协作分。

·绩效考核的周期

以月为考核单位，每月考核一次。当月考核结果于次月10日前上报至行政人事部。

) c) r/ V5 Y; N+ L7 w' u8 T1 M

·绩效考核方法

考核总分计算公式如下：

' o4 Z3 H: Q" U' k5 P: p

考核总分＝工作绩效得分（70）+工作表现得分（20）+考勤得分（10）

考核的具体指标详见附件。

9 X4 F& g& F6 t! t$ T

·绩效考核的评价与应用

考核结果按员工考核总分，划分为A、B、C、D四个等级，根据绩效考核结果计算员工的实发绩效工资。

. Z$ U! i1 v7 o _# C/ ?5 G

等级      考核总分            实发绩效工资

8 z5 X5 `' m/ r5 m: j8 a% u

A        当月表现特别突出者  根据具体事迹浮动，按其浮动工资的150-300%比例上浮

- `8 S2 @0 u8 Y

B        90分及以上         浮动工资*120%

C        60－89分           浮动工资*100%

D        59分及以下        浮动工资*80%

 

注：（1）员工表现特别突出者，需由直接上级及主管领导报公司高层认定，同时须填报 “奖励申报表”，作为考核及奖励的依据；

（2）表现特别突出的标准如下：

1 j. D( J9 o! @% |

a. 在技术开发方面取得重大突破，使得系统运行效率、功能等方面得到明显提高;

b.在公司重大项目中取得优异表现，得到客户、公司领导、相关业务部门的表扬;

' S% O2 S' _' C0 @

c. 经确认其它可划为表现特别突出的事件或行为。

: w. v D) E: R

·绩效考核申诉

& M/ I( L, W5 }* s

员工如对绩效考核结果有异议，每月6日-8日，可向主管领导提出申诉，由主管领导进行协调；如主管领导协调后仍有异议，每月9日，可向行政人事部提出申诉，由行政人事部进行调查协调。申诉的同时必须提供具体的事实依据。

6 p4 B) I$ E0 g3 d; S7 C. s! I

·绩效考核实施时间

h C3 g) s+ N7 H6 y, h" A

本制度自2010年2月1日起试实施。

8 Y |: Q7 J+ [% o/ l

附件1：技术部绩效考核评分标准

$ L7 K' b; u/ o( p/ j, v& I8 q. ^ A* ?& T l8 H& z% i' C' O' z/ E2 s6 j0 n# w5 o( }2 ^. a8 N4 x1 o: U, Q$ k0 D* I1 I1 G: F+ ?6 O8 ~ j# o+ d+ _* M# u. x( w7 P" _( a- c' w% m: {' n5 k" {& W4 r5 H+ G- Q- M4 P2 z* S3 k* C. b8 ]( N; G9 G) _/ L% d+ d; P" Q! T! ~0 r1 }( Q, a! Q' ?1 O; C5 b; G. u! ?6 k' J, O% Q! i0 C) J2 E$ L1 U$ F1 C- @- W# B, d. L' N3 I) b8 o& [8 t7 N7 U8 b' ~/ w' V7 c6 @) {! \ B7 `" c5 g1 E7 ^$ Q+ Z8 D6 b* E/ M/ w) @% y8 B& l6 c$ Y% `5 k" h: M" [2 J7 z0 J$ V+ ~: B$ a$ J1 v) l; Q; f1 p% t% I# M% r) }3 b) O/ Q8 C4 X1 R2 o) m7 n' K2 B$ E! `3 t4 a% u3 [: y* c; p* U& V y8 A: j C( x0 P7 S! _* R6 z# j" o2 r. f2 t- ~* h) W+ j j- a8 j) {" P$ k+ T' ~- F. [; M, B) p# ^& }: e. G+ c% ^9 F: Y3 B7 G4 t1 D9 O: y) `. k6 f# |* G( t2 u1 L$ Z# N0 V) E R- l+ t8 Q- X; q1 U0 s: A4 I* I* t' c0 t ?/ d; l3 |0 }8 f3 ?+ s) M# m: `0 j; n9 N4 {; S Z$ n7 L4 Z4 t: c1 k# d4 m4 [7 V+ x" X% g9 [0 a! p6 u' H1 y: g9 i+ {7 f; y' X3 l3 E$ Y+ N4 N3 p, A7 [+ c2 F+ s8 B2 i* g9 L. y" ~: b# b% \+ n# J; I; D7 Q' U9 Y* N0 x2 N$ B+ @+ [) k, B- D+ b3 ]+ e: Q# [5 s) i+ K. Y* m, I+ O) o% `, R9 U: v* Q" E7 B2 F& i; \3 R$ o' J# ~2 \" o: ]! G: ~- K5 P( _' n$ M$ w6 Q. `5 N7 l5 d/ j( p0 U" n4 [% f, D0 B- v5 \& y' G0 t$ l& u6 X# V# R7 v- D3 D0 c% @) O4 p7 a+ W9 N+ J# K" ~ w1 {' I! a V& z% g& F( C q5 ~1 |; y0 R' z3 H6 |( J0 K: }; w$ N6 G* M. X9 ~* n/ x1 U2 N2 b8 H0 W+ c/ a8 L! I9 z; s4 Q9 d# d! ?( l& [) |8 F( l Z! R% e# ]! O9 y* A u3 a2 K5 g# z6 Y* x9 D* ?7 z; A; n6 c; O# j5 g4 _

4 Q+ D D4 `% l) E# f6 ~% W& i 工作绩效得分：由直接上级与主管领导共同评定，总分70分
项目	项目满分	说明
0 d/ ~4 A- n9 n/ l% `2 a( w 工作技能与 ) V5 d1 }# x: P/ r2 p" E 专业知识	% B- T; N/ ~8 N: W5 D% m# y 10	, p4 \( k9 n% `1 `* q 10-9		熟悉网站开发相关开发语言、数据库专业知识。 $ u1 K' Z% k* w, v1 L4 }; h0 {5 `' t 熟练掌握工作所需的软件环境配置、操作，工作熟练，能够快速解决各种程序问题。
		8-6		5 ?1 f! n0 r9 Y" B: q; V) n t 懂得本专业的知识，并有一定广度和深度，基本能够满足工作需要。
		% F+ Q: T, C7 E 5-3		对本专业知识有所了解，但却缺乏广度和深度
		, |( d' R! G* e! M+ m 2-1		$ E& w1 B" z5 O' V) M( M1 \$ M 专业知识了解不多，软件操作不熟练，工作效率不高
日常工作	$ \5 m# t1 |8 x% d+ A8 Y2 f+ X 10	10-9		能够提前且在保证质量的前提下完成分配的各种日常工作
		9 U2 w) J* l+ p Q/ c3 |, r0 _. G 8-6		; f; X( I# a9 u- B6 q/ t 能够按时且在保证质量的前提下完成分配的各种日常工作，包括日常程序开发、维护、修改工作，以及日报编写
		5-3		基本能够按时完成各项工作
		1 u! {; @% o5 j- U& B- m8 t 2-1		没有按时完成分配的工作
项目开发	5 g- ?* k* J" Y/ e, y 20	: t5 `& J9 _8 O4 s1 C 20-17		. [3 v( L Y# p8 o% J. n 能够充分了解、分析项目的需求、设计，并能积极主动与其他成员沟通协作，提前完成任务。
		0 S. ~8 L& S; e9 R8 {0 B, {' K, j 16-11		项目任务理解透彻，并基本能按时完成任务
		$ Z2 a6 b, T6 Y( s1 V 10-5		4 a5 c/ [: v" }5 O2 s 项目任务理解不够清楚，出现返工情况，但基本能按时完成，未影响整个项目进度。
		( F% l! {% y# R( t% x 4-1		分配任务未能按时完成，导致整个项目延期
开发规范	) Z# @- M9 K; |9 U4 A+ L$ @8 ~3 S( |' c 20	7 N+ p; h; F( d7 R5 A# w 20-17		1 }) C& e( Q) T# z, s; q" O4 K 设计文档编写规范、结构清晰易懂 3 |6 N+ U- Y- w3 F0 D: ]& S2 H# g5 S 代码编写整洁、注释说明齐全，符合公司开发规范 + U2 Z2 L1 C, ~; T6 a1 T5 E 程序算法逻辑合理、高效、稳定安全
		, L. X- v1 L6 E+ x, L0 H! c 16-11		文档编写基本符合规范，代码编写较为工整，程序运行稳定
		10-5		设计文档不够详细，代码注释不全，程序基本能够正常运行
		4-1		设计文档编写不规范，代码编写不符合规范，无注释，存在程序错误较多
工作责任心	10	10-9		% t5 C- k" ]3 c) f# e9 q 对任何事情都有强烈的责任心且积极付诸行动。
		8-6		/ j- U* E( G, A" d( j; Q( o 有一定的责任心并敢于对自己的工作负责，知错就改。
		5-3		1 h& |' T9 a! D+ W9 F8 V! c* L 有时有责任心，但多数情况下缺乏责任心。
		. J* d4 }. ~. y- b5 | 2-1		消极被动不负责任。
工作表现得分：由本部门同事及其他部门参与同一项目的同事共同评定，总分20分
& O7 T4 J2 d' Y& L" N 项目	4 A/ u/ ], q& o1 o2 R+ ~ 项目满分		说明
: H; a t5 J$ W: c! Z4 l 团队协作能力	1 j* |4 i+ I/ A- ` 10		10-9		为人热情大方乐于助人，工作协调中能够主动、积极，具有良好的团队合作精神。
			8-6		理解领导意图，主动为领导分担责任，帮助同事解决问题。
			. n8 q/ [- f1 y" Z6 h3 z 5-3		7 J2 C1 `1 o/ U% ~ 只考虑本职工作，对其他事情不闻不问。
			; d* k0 ?3 a7 C+ N! \7 Q 2-1		不推不动，但求自己方便合适。
; Q4 k: g5 m- G/ {& ?4 ? 与需求方沟通能力	+ a7 Q6 w0 J W& a9 B4 D 10		10-9		4 [. g( f+ [) a* r7 t: D5 q 与需求提出方（产品规划、编辑、客户）沟通顺畅，能帮助需求方明晰需求，准确表达技术解决方案。
			8-6		% c$ n/ {' G$ f 基本能够沟通
			1 x; z: f/ ~% H/ z! F: T( h [; p 5-3		% r& r, b P! g [! p 沟通较不顺畅，经常需要领导协调
			2-1		无法沟通，影响正常工作
考勤得分：由人事部评定，总分10分
/ P5 E" z! M8 ^# l0 m3 h) o 项目	项目满分		说明
考勤	5 _+ Z3 e- a) H* B8 l( x+ B; k I 10		4 Q* `3 p% V, _7 } 本月无迟到、早退、请假、旷工为满分，最低扣至0分； 迟到、早退，自第三次起，-2分/次； " s5 Q" ?% P5 E* J4 \, C 事假，自第二天起，-4分/天； 病假，自第二次起，-3分/次； ( c$ O- Y2 ~; p N 旷工一次，-10分。

( d7 F; o+ C$ }' u

注：（1）团队协作分=（同事打分1+同事打分2+……+同事打分n ）除以N

& D$ _" M* V; [8 z8 G4 |' y

（2）分数可保留小数点后一位。

8 N' i" `1 Z$ g; X p, w

（3）工作绩效得分，由直接上级与主管领导各自评分，权重为各占50%。

7 z# t# K+ Z3 l

 

6 B* e- H/ K/ }2 Z9 I9 e

$ b4 w" K/ o! I2 D" R; i$ b0 v t/ V: z0 `+ ^9 F4 N9 u) u4 c) e0 m: W9 m6 U3 Z4 y+ c$ P8 I7 m3 e) w! p0 {* i8 h# { N: g* n7 C, S7 D4 | @( D* z$ N8 ]( @, `) g# S Y" w6 b7 _, n: S8 l* `+ }9 a' x6 l: L1 c! e; U/ e2 }/ r* v6 ^6 Z5 ^; S" q: V) z# g+ g8 A A; l5 ]/ t5 Z

工作失误扣分：由直接上级评定，上不封顶。
差错类型	项目	说明
/ \( @2 o; a1 G7 n/ _# r- t 严重差错 -30 /处	7 m: c+ B/ L$ z8 |* g H/ J3 ] 程序错误	l         错误导致程序无法运行，并影响其他程序或系统的正常运行，如：未关闭数据库连接导致TOMCAT溢出
	, U5 u5 C8 _. r1 E$ j 数据丢失错误	: Q* ?0 @+ \; u/ Y1 @% A) Q l         误操作导致文件或数据库数据丢失（如无可挽回可划为重大差错）
	l         经确认的其它可划为重大差错的差错。
较大差错 2 x# B3 X# ~5 }! q7 n -10 /处	程序错误	l         在用户使用过程中出现异常、错误页面（直接将错误抛给用户）； - b. Z- P5 J$ h3 W3 Q( X. O l         忘记关闭数据库连接或提前将数据库连接关闭； 4 V; h! P4 j! h" o l         变量使用前未判断其有效性；
	& O5 k+ g8 w( y" l. F; Y l         经确认的其它可划为较大差错的差错。
一般差错 -5 /处	程序错误	+ y: F6 v6 a$ R# x( b! F( j l         程序实际结果与预期结果内容不符
	l         经确认的其它可划为一般差错的差错。

注：（1）发生严重差错时，需立即上报主管领导及总经理，同时须填报 “惩罚申报表”，作为考核及行政处分的依据；

（2）发生较大差错及一般差错，由直接上级平时予以记录，月底汇总。

* D/ m8 u9 I( h. {9 D

（3）对于无法确认差错类型的故障，由公司高层予以认定。

4 G, K" Z1 V/ e+ C K* }: x9 I0 S

（4）所有差错一经发生，必须立即修正，并在最快的时间内完成。

 

 

海边的沙滩

考核制度总体设计比较全面，细节之处建议如下： + H, I$ X4 y. O5 u0 A) o& C) c9 C* `5 j0 \1、本部门内考核等级是否有强制分布的限制，若无上述限制，可能会出现 考核等级普遍较高，久而久之，将会影响“考核”的效力。 3 M4 K" F+ B. q7 J/ T `8 c2、可以量化的考核标准较少。 ( a& ?3 c2 X) ^" M3、建议将开发的件数列入考核指标内。 仅供参考！

深圳湘湘

楼上所言极是，你所说的也正是我担心的，因为目前考核没有强制正态分布，况且各种指标全是定性描述，没有进行量化。虽然制度中已经明确了各个等级所对应的分数，但我担心这种制度下的考核最后还是走过场，因为打分有可操作的空间，到时候评只会是评B级的人越来越多，而评D级的几乎是没有。造成公司既增加了开支，又没有起到绩效考核的真正作用。

: V# H+ |8 X' y

这个制度是我多次提出意见之后用人部门几经修改才最后成文的，我也想量化，但毕竟对各部门的工作不是很熟悉，也无法给用人部门提供关于指标量化的参考指导意见，所以想借这个地方问问大家有无更好的办法，或者更好的建议。

2 W0 ]* p0 h3 @; K! ]: v

另外，如果想采取强制正态分布，是否就可以取消用分数来表示等级了？

概不负责

除了考勤指标相对明确之外，其它都是定性指标，受人为主观影响较大。这种没有明确标准的指标，最好不要让同事之间互评，否则你控制不了结果，特别是在一些企业拉帮结派的情况比较严重的情况下，直接的后果就是让某些人多了一项排除异己的工具。

海边的沙滩

个人认为，绩效正态分布的目的，是为了使部门内部的绩效结果更接近事实，而不是大家都一样好。分数可以做为考核等级的一个条件，但强制分布考核等级则作为另一个限制，久而久之，部门主管在评定分数时，则会考虑强制分布的限制，所以建议不必取消分数标准。

viviangemini

1、关于绩效目标
    楼主列出的绩效目的是衡量员工工作的“质”和“量”，那么在绩效指标的设计中体现不出这个目的。第二，我觉得绩效目的仅仅是去衡量工作“质”和“量”似乎不够，对于技术人员或者技术团队来说，通过绩效考核刺激他们改进工作过程，使工作结果效益最大化，比如说提高系统运行程度、攻克技术难关之类的，这样是不是可行呢？
2、关于指标设置
    基本上都是定性的指标，即使采用强制分布，导致的后果估计也会是轮流坐庄，体现不出绩效的作用。
    关于指标的定量，对于互联网的技术岗位不是很了解，不过一个技术部是不是只有一个岗位呢？如果不是，那我认为应该根据不同的岗位来设计不同的指标，而不是采用统一的定性指标。呃，比如说有没有编程岗位，测试岗位，设计岗位、系统分析岗位等等。或者是运行的BUG数考核，开发的时间长短考核，编程代码考核，文档规范性考核等等呢。
个人意见，仅供参考。

深圳湘湘

多谢大家的回复。是的，我也发现了，通篇的考核制度除了考勤做到了量化外，其余的指标描述都没有量化，根本就达不到衡量工作中的“量”的目的。没有量来衡量，质的判断又具有很强的主观性，这种考核最终出来的结果真的令人堪忧。因为在这个考核制度以及另一贴子里的考核制度出台之前，已经有另一个部门制订出考核制度了，由于我对那个部门比较了解，就制度里的内容而言，我认为那个部门的制度无论是从考核制度的行文、严谨性、指标设计以及考核指标的量化等各方面，其质量均远远高于在论坛上发出来的这两个制度，并且那个部门从2010年1月就已经开始试运行了。就是在那样的完善的制度及框架下，我感觉最后考核的结果还是有点随意性，由于没有实行强制分布，已经出现轮流坐庄得B的前兆了（得A的可能性还是很小，所以只有轮流坐庄得B了）。所以对这个制度我很担忧，幸好还只是试行，有许多不正确、不完善的地方还可以再修改，或者推倒重来，但即使要修改或者推倒重来，也需要HR从专业的角度来积极参与，能给用人部门提供建设性的建议，所以请大家就这个案例多多发表自己的意见或建议。再次感谢大家的回复！

金蠡

    1、绩效从其时效性来分，有两种类型，有的绩效是短期动态的，有的则是相对长期稳定的，专业技能和知识属于后者，一般不需要列入月度考核。沟通能力亦然。
    2、从公司层面来看，日常工作考核的标准统一规定是可以的，但执行过程中，部门应该针对不同岗位的不同要求，再列出若干项具体考核条款及其标准。
    3、涉及“项目”的有两部分，“项目开发”和“开发规范”，“项目开发”重点落在“完成时间”上，“开发规范”中有对程序设计质量的考评。我们知道，程序开发不是一蹴而就的，往往需要反复调试，因此，对于“完成”的含义需要明确描述，而它又往往与程序的完善程度相联系。故上述两部分绩效考评具有一定的相关性，建议与部门再沟通，再行斟酌。

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    4、“开发规范”好像是针对程序开发人员的，其他人员如何适用？是否需要另订标准？还有，程序开发可能跨月，如何对“完成时间”进行考评，还需要做些说明。
    5、工作责任心只有通过员工的日常工作行为才能反映出来，如果在完成项目任务和日常工作绩效的考评中反映出“责任心”，就不需要另行考评，否则就有重复之嫌。（应该说，用工作行为和结果考评是更好的方法）
    6、团队协作不单纯是能力，更重要的是一种态度和精神，有时也与性格有关；团队协作所涉及的能力，往往是沟通能力，故建议去掉“能力”两字。

金蠡

对“定量”的看法
        在对于结果绩效的考评中，往往希望采用定量的指标，有的还想尽办法找定量指标。我们恰恰忽视了一点，结果绩效指标也可以采用“结果描述”的办法来实现考评（描述的方法在行为绩效考评中被广泛应用，如行为锚定法、BOS等），楼主考核制度中的差错评价，用的就是描述的方法，该方法在很多难以定量或者不需要定量的场合可以应用，比如技术文件的内容完整性、有效性、可操作性，环境整洁等，有时比定量指标更有效，更深入，甚至更方便。
     楼主的制度看上去定量指标几乎没有，但只要考评标准中对行为和结果描述准确，即描述要尽可能采用客观的语言，是对客观的、可观察的事实的描述，那效果并不比定量指标差。当然，这对我们的要求比较高，需要与相关部门共同讨论。

金蠡

接上帖 不是说楼主的考核标准中只要结果描述，不需要定量的指标了，能够用比较有效且简便的定量指标当然更好，比如程序的稳定、安全性，就可以在对不稳定、不安全事件进行描述的基础上，规定每月发生此类事件的次数上限，这就是一个定量指标。也可以不去规定上限，直接对发生次数和情况进行打分。如果进行年度评价，平均分与满分的差异即为稳定、安全性的评价依据。只要描述准确，通过打分就可以把“描述”量化。