某公司绩效考核资料，敬请大家挑刺

深圳湘湘

背景：某公司是一家互联网企业，在实施绩效考核之前已经把工资分成了两部分，即：岗位工资和浮动工资。由于工资结构暂时无法调整，也无法改变（个中原因暂时不表），但对于员工又有考核的必要，因此在此基础上在两个部门制定了一套试行的考核制度。请大家就该考核表发表自己的意见，也请大家对该考核表多多挑刺。

技术部考核制度(试行)

·绩效考核的目的

绩效考核为绩效工资的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定绩效工资的发放标准。

5 H' Y5 T3 {2 _& E( [

·绩效考核的适用范围

本制度适用于技术部员工，设计组人员的考核依照此制度执行。

·绩效考核的执行

+ T0 W- g4 ?' G. z5 n) O! _

技术的考核由其直接上级、主管领导行政人事部及同事共同打分执行。直接上级与主管领导评定绩效分数，行政人事部评定考勤得分，同事打分评定团队协作分。

$ F8 D' L( S4 ?7 i7 n" g! P+ n P9 X7 q

·绩效考核的周期

以月为考核单位，每月考核一次。当月考核结果于次月10日前上报至行政人事部。

·绩效考核方法

* F2 X( r$ c9 v9 X9 V8 g6 x

考核总分计算公式如下：

% P1 |* Z/ y: K4 M% _% _8 K

考核总分＝工作绩效得分（70）+工作表现得分（20）+考勤得分（10）

/ c& j/ w' x, N$ Z5 H5 f( K8 q4 O# z

考核的具体指标详见附件。

·绩效考核的评价与应用

- \0 E7 y- ]5 z8 i( ~! {

考核结果按员工考核总分，划分为A、B、C、D四个等级，根据绩效考核结果计算员工的实发绩效工资。

等级      考核总分            实发绩效工资

* a7 O8 d- S' G6 j6 r

A        当月表现特别突出者  根据具体事迹浮动，按其浮动工资的150-300%比例上浮

) F- x$ R) q9 S5 M) D, @

B        90分及以上         浮动工资*120%

# x& [8 ^5 ^, x9 V' l

C        60－89分           浮动工资*100%

D        59分及以下        浮动工资*80%

 

% a1 B0 C" T4 P0 [! l9 X6 n

注：（1）员工表现特别突出者，需由直接上级及主管领导报公司高层认定，同时须填报 “奖励申报表”，作为考核及奖励的依据；

9 V0 v7 D `1 w$ A6 J

（2）表现特别突出的标准如下：

5 ~! P. J4 R& K* {, v* \6 z+ @* ~

a. 在技术开发方面取得重大突破，使得系统运行效率、功能等方面得到明显提高;

b.在公司重大项目中取得优异表现，得到客户、公司领导、相关业务部门的表扬;

c. 经确认其它可划为表现特别突出的事件或行为。

0 v8 U+ [0 S0 e [# C- @0 i

·绩效考核申诉

$ H6 y/ S% L- B" W& o3 B

员工如对绩效考核结果有异议，每月6日-8日，可向主管领导提出申诉，由主管领导进行协调；如主管领导协调后仍有异议，每月9日，可向行政人事部提出申诉，由行政人事部进行调查协调。申诉的同时必须提供具体的事实依据。

·绩效考核实施时间

本制度自2010年2月1日起试实施。

附件1：技术部绩效考核评分标准

% T$ a/ T# \( W. x, A6 i: m9 ]$ \; F$ e d; f* c) y- W7 J, c8 j2 {1 t4 O2 D5 W- ^) D: K: X- o3 g/ g+ {: }* v/ `# ]6 `4 u3 H' n& \$ F" W. R, f7 R, U4 h8 {" m" X m, m3 ^6 n, c3 D7 J; G+ f$ \2 L' C( [* g, _/ k& ^1 @+ \7 z3 c2 x2 A$ }) D: Y$ |6 x4 i" e8 W! ~. V* I( \. T3 M& v$ `+ i7 j% `) X" [2 h _- E6 T! q) y, F" r2 W: y- m+ o2 U6 q6 x$ [1 H1 @3 v; i( k2 p8 a; H8 G9 v: A& H7 a' Q+ A( H/ W1 W- o. T7 p0 s8 o" w+ e& z+ s; ? B: B! C% {% u' T k5 `4 O, S$ o& A- X- y! x- @3 Z: G# Q: x+ s' p' X+ d, P" `/ a7 B, {5 f! t% Y+ U6 ^# k$ M4 C$ l5 M% F1 V$ A' c0 w+ A: R' e9 Y& w/ ]& p( Z7 p. a, D( @+ @- P( o. b5 W! L, w1 j+ Z( Z9 f9 p0 ?1 B6 b" ] x; h) s5 d9 Y: G+ P' E: {. P3 { y8 m G* o" Z/ C" k, I6 V" I: k' J9 r9 F X+ N/ y( U! c" W3 x1 f$ e( o& z+ z* w; w9 \. _/ K6 R0 ~3 u! _4 w& |& `+ f6 X" i" R: C. F' S4 |( q$ V* l$ h( i9 @8 A; I9 t ]2 C8 M; G. J. _" M* K8 m9 W. q$ X4 q [8 W R3 L& C* O9 d; Y' ~5 Z( m- r b5 n/ G9 b! U0 W# |$ V- `) e! ?) d- y' }" f# j" \. C& C8 i6 n7 N9 k X) W' e% s3 R: x6 s5 w9 a( j) [6 Y8 ]( e: S5 f9 h, i# g+ K7 M) b. q$ K" g4 {+ q+ z* O( g1 V0 _( y* A, X- m" i3 s' C5 C. I. x, n9 X) R% ]+ ^% a t. O* u. u: J- j* C1 D4 ~& C5 s5 L2 Q, A @, l4 h, ~9 {- l6 ?" n% ^6 g0 n) [* i$ @- p/ ~, c$ ~6 v0 m/ i7 W- ?2 a, K) d& E; }+ u* K6 t5 [6 b4 C% p1 b5 O' l7 o3 O) e I! `* `" O: p0 {9 _% ^2 Z2 Z6 V, k, x8 q# c& M" [( g7 d, z C# p: ?( b; k8 h$ f$ I* Z( e6 f3 p' b0 _# N8 W4 B+ t+ h* j: u q$ X: W8 Z) k7 L1 u" ^4 e Y K: |. F9 E: t2 ~& g5 V, J" D8 K4 P! u9 I

工作绩效得分：由直接上级与主管领导共同评定，总分70分
0 S# J$ f8 c3 t, K1 b 项目	/ ^+ u- f, G+ S: k$ ]5 T 项目满分	2 A4 [. T" J; s# C; p8 k 说明
1 F& |, L# g8 ^6 O' ` 工作技能与 : i4 D* L1 H2 o- W( m' i 专业知识	10	10-9		, c( H: @! K# {# p1 H7 b 熟悉网站开发相关开发语言、数据库专业知识。 : k) L$ C+ w1 [. v 熟练掌握工作所需的软件环境配置、操作，工作熟练，能够快速解决各种程序问题。
		7 a+ x2 [/ C6 o/ @3 S' i 8-6		7 V! v3 N7 Y# I 懂得本专业的知识，并有一定广度和深度，基本能够满足工作需要。
		5-3		对本专业知识有所了解，但却缺乏广度和深度
		4 u# ^3 h2 h7 b v: ?: c' a 2-1		& T4 B# \" |* c0 c) }& Y 专业知识了解不多，软件操作不熟练，工作效率不高
$ W: K- p3 @, q, R 日常工作	10	( g' N0 ]9 T7 N' K2 q; S* t 10-9		能够提前且在保证质量的前提下完成分配的各种日常工作
		8-6		能够按时且在保证质量的前提下完成分配的各种日常工作，包括日常程序开发、维护、修改工作，以及日报编写
		5-3		基本能够按时完成各项工作
		7 z. P0 c9 A- ~ 2-1		没有按时完成分配的工作
' _6 g4 z h, w 项目开发	20	20-17		能够充分了解、分析项目的需求、设计，并能积极主动与其他成员沟通协作，提前完成任务。
		! i+ K' q5 ~& v; }" P 16-11		项目任务理解透彻，并基本能按时完成任务
		w" l) K2 G4 [' y% K 10-5		# M* T! g6 o2 s$ M/ T/ H 项目任务理解不够清楚，出现返工情况，但基本能按时完成，未影响整个项目进度。
		4-1		分配任务未能按时完成，导致整个项目延期
8 b0 k* n; K7 w# O' U: O) I ] 开发规范	" |; t% [: |* v- h% P 20	1 U' [# ^! v! s7 m! P: X8 | 20-17		+ {! C" ?2 `8 J0 s/ e0 ]* h 设计文档编写规范、结构清晰易懂 8 b$ ]5 n; b& n3 `: w 代码编写整洁、注释说明齐全，符合公司开发规范 ! h2 A' V- r. G8 m% X+ Y 程序算法逻辑合理、高效、稳定安全
		6 y0 H$ J! e+ I6 t# d 16-11		文档编写基本符合规范，代码编写较为工整，程序运行稳定
		10-5		设计文档不够详细，代码注释不全，程序基本能够正常运行
		& K. Z5 t8 j0 ]7 {* u5 h 4-1		设计文档编写不规范，代码编写不符合规范，无注释，存在程序错误较多
工作责任心	) m: e! c- @2 f; R9 c c 10	) E; Y8 c- Z, q1 O6 a4 Z/ v' i 10-9		5 G Y! s0 r( T' a 对任何事情都有强烈的责任心且积极付诸行动。
		c3 }- }" t' N' \8 q" v. z 8-6		有一定的责任心并敢于对自己的工作负责，知错就改。
		6 q. K6 ~& k$ Y2 C! [9 j" P( s4 E 5-3		有时有责任心，但多数情况下缺乏责任心。
		. x8 g' k4 z% k S2 m' }0 K# n 2-1		消极被动不负责任。
工作表现得分：由本部门同事及其他部门参与同一项目的同事共同评定，总分20分
5 r3 J G* X) E% X- q8 y! @0 O. E 项目	项目满分		% n i. t% f8 H 说明
' R3 h' y6 p! z8 z7 c$ z* ~ U2 i 团队协作能力	10		10-9		. ?! }; ]# d6 x& b0 I9 \5 N; N- Y 为人热情大方乐于助人，工作协调中能够主动、积极，具有良好的团队合作精神。
			8-6		1 y; P: J& k3 K1 V! k* b2 i 理解领导意图，主动为领导分担责任，帮助同事解决问题。
			0 K8 i2 } `7 W7 y 5-3		) r$ @, j6 W# O" b) ?6 F0 C 只考虑本职工作，对其他事情不闻不问。
			7 I+ w! F7 F6 l# W8 i 2-1		8 l& z L( H) _& C. G v 不推不动，但求自己方便合适。
4 Z' l, q1 s& J: c+ d6 p 与需求方沟通能力	8 H8 U* S9 I$ {$ D6 w4 {& j" k 10		10-9		+ @$ U' B- _( Y# v+ v 与需求提出方（产品规划、编辑、客户）沟通顺畅，能帮助需求方明晰需求，准确表达技术解决方案。
			8-6		基本能够沟通
			5-3		. p! |4 I: u' S7 K1 Q! k' N 沟通较不顺畅，经常需要领导协调
			x$ g; D. E. Q8 t4 D5 b 2-1		1 p* X M8 G" ~" a/ w" O. k/ } 无法沟通，影响正常工作
, [3 Y/ H1 h$ Q3 p& z! D) n( t 考勤得分：由人事部评定，总分10分
项目	3 [: ~& I5 n( j 项目满分		$ Y) `; @/ R4 r* Q 说明
3 \. T& V: e; b- j; }% W6 A 考勤	& ]+ d/ j- J: Z. J6 h- I- ` 10		! t1 x6 H' Q0 ~' ^' ~2 g 本月无迟到、早退、请假、旷工为满分，最低扣至0分； 迟到、早退，自第三次起，-2分/次； 事假，自第二天起，-4分/天； ! x' {- X% A7 `* d0 a$ q4 L 病假，自第二次起，-3分/次； 旷工一次，-10分。

* I1 c0 s% C0 w( g5 y. G

注：（1）团队协作分=（同事打分1+同事打分2+……+同事打分n ）除以N

（2）分数可保留小数点后一位。

R9 e, ^7 b' A' [/ { g- ~

（3）工作绩效得分，由直接上级与主管领导各自评分，权重为各占50%。

 

- K, ^5 r; X# S1 r' h7 f8 l

1 I- d# _ e* ^2 S4 O. ]. Y6 b5 h1 R' D) q0 y) Y5 e- W- F, t4 b5 s7 U. I3 `+ L" [1 i) @# q5 ~$ ^3 T/ }5 |; {0 M4 v9 n, S/ h6 g1 {# s S3 T0 a- m" b( m/ G3 f# @2 k, l7 M$ _9 `/ `, L* F+ A" y* i8 s+ f9 t: W' B2 r, @/ _5 M0 |0 G0 u* R, Y c- w2 J& R& {) G! {/ K+ D, _9 P3 H5 r# c; b9 v% F! f4 V* k7 w" D$ G; m1 x5 E% f; r |8 h$ E+ c* |$ H; ]; v9 ^) N6 t) m- I3 |0 f1 ~1 d1 b3 Y( T4 r A* m n& O( z

6 L$ x# H) U- k/ B 工作失误扣分：由直接上级评定，上不封顶。
* b% m5 z- q) j6 N 差错类型	$ M+ ]; X, p5 x) W, Q 项目	说明
严重差错 -30 /处	程序错误	l         错误导致程序无法运行，并影响其他程序或系统的正常运行，如：未关闭数据库连接导致TOMCAT溢出
	5 D+ J. }, n4 y 数据丢失错误	l         误操作导致文件或数据库数据丢失（如无可挽回可划为重大差错）
	l         经确认的其它可划为重大差错的差错。
/ @0 @! p; }& i# j/ O) g9 ^' } 较大差错 4 y: a! _" P& y -10 /处	# G7 \; e% A$ u% Y6 e3 R 程序错误	5 x( q1 X' F: F' `& s- R( a4 W l         在用户使用过程中出现异常、错误页面（直接将错误抛给用户）； l         忘记关闭数据库连接或提前将数据库连接关闭； * d: K( Q# g2 c l         变量使用前未判断其有效性；
	l         经确认的其它可划为较大差错的差错。
一般差错 -5 /处	程序错误	* q( e0 N( a6 F, | l         程序实际结果与预期结果内容不符
	! v6 c# l9 i" P" s( N; K- p l         经确认的其它可划为一般差错的差错。

注：（1）发生严重差错时，需立即上报主管领导及总经理，同时须填报 “惩罚申报表”，作为考核及行政处分的依据；

（2）发生较大差错及一般差错，由直接上级平时予以记录，月底汇总。

（3）对于无法确认差错类型的故障，由公司高层予以认定。

（4）所有差错一经发生，必须立即修正，并在最快的时间内完成。

6 K* s* M5 @" ]7 B9 ~

 

3 g" g4 x6 t; \ }# \

 

海边的沙滩

考核制度总体设计比较全面，细节之处建议如下： 1、本部门内考核等级是否有强制分布的限制，若无上述限制，可能会出现 考核等级普遍较高，久而久之，将会影响“考核”的效力。 2、可以量化的考核标准较少。 3、建议将开发的件数列入考核指标内。 仅供参考！

深圳湘湘

楼上所言极是，你所说的也正是我担心的，因为目前考核没有强制正态分布，况且各种指标全是定性描述，没有进行量化。虽然制度中已经明确了各个等级所对应的分数，但我担心这种制度下的考核最后还是走过场，因为打分有可操作的空间，到时候评只会是评B级的人越来越多，而评D级的几乎是没有。造成公司既增加了开支，又没有起到绩效考核的真正作用。

4 B: o9 U$ V: c' i& l4 @& z" J1 G

这个制度是我多次提出意见之后用人部门几经修改才最后成文的，我也想量化，但毕竟对各部门的工作不是很熟悉，也无法给用人部门提供关于指标量化的参考指导意见，所以想借这个地方问问大家有无更好的办法，或者更好的建议。

另外，如果想采取强制正态分布，是否就可以取消用分数来表示等级了？

概不负责

除了考勤指标相对明确之外，其它都是定性指标，受人为主观影响较大。这种没有明确标准的指标，最好不要让同事之间互评，否则你控制不了结果，特别是在一些企业拉帮结派的情况比较严重的情况下，直接的后果就是让某些人多了一项排除异己的工具。

海边的沙滩

个人认为，绩效正态分布的目的，是为了使部门内部的绩效结果更接近事实，而不是大家都一样好。分数可以做为考核等级的一个条件，但强制分布考核等级则作为另一个限制，久而久之，部门主管在评定分数时，则会考虑强制分布的限制，所以建议不必取消分数标准。

viviangemini

1、关于绩效目标
    楼主列出的绩效目的是衡量员工工作的“质”和“量”，那么在绩效指标的设计中体现不出这个目的。第二，我觉得绩效目的仅仅是去衡量工作“质”和“量”似乎不够，对于技术人员或者技术团队来说，通过绩效考核刺激他们改进工作过程，使工作结果效益最大化，比如说提高系统运行程度、攻克技术难关之类的，这样是不是可行呢？
2、关于指标设置
    基本上都是定性的指标，即使采用强制分布，导致的后果估计也会是轮流坐庄，体现不出绩效的作用。
    关于指标的定量，对于互联网的技术岗位不是很了解，不过一个技术部是不是只有一个岗位呢？如果不是，那我认为应该根据不同的岗位来设计不同的指标，而不是采用统一的定性指标。呃，比如说有没有编程岗位，测试岗位，设计岗位、系统分析岗位等等。或者是运行的BUG数考核，开发的时间长短考核，编程代码考核，文档规范性考核等等呢。
个人意见，仅供参考。

深圳湘湘

多谢大家的回复。是的，我也发现了，通篇的考核制度除了考勤做到了量化外，其余的指标描述都没有量化，根本就达不到衡量工作中的“量”的目的。没有量来衡量，质的判断又具有很强的主观性，这种考核最终出来的结果真的令人堪忧。因为在这个考核制度以及另一贴子里的考核制度出台之前，已经有另一个部门制订出考核制度了，由于我对那个部门比较了解，就制度里的内容而言，我认为那个部门的制度无论是从考核制度的行文、严谨性、指标设计以及考核指标的量化等各方面，其质量均远远高于在论坛上发出来的这两个制度，并且那个部门从2010年1月就已经开始试运行了。就是在那样的完善的制度及框架下，我感觉最后考核的结果还是有点随意性，由于没有实行强制分布，已经出现轮流坐庄得B的前兆了（得A的可能性还是很小，所以只有轮流坐庄得B了）。所以对这个制度我很担忧，幸好还只是试行，有许多不正确、不完善的地方还可以再修改，或者推倒重来，但即使要修改或者推倒重来，也需要HR从专业的角度来积极参与，能给用人部门提供建设性的建议，所以请大家就这个案例多多发表自己的意见或建议。再次感谢大家的回复！

金蠡

    1、绩效从其时效性来分，有两种类型，有的绩效是短期动态的，有的则是相对长期稳定的，专业技能和知识属于后者，一般不需要列入月度考核。沟通能力亦然。
    2、从公司层面来看，日常工作考核的标准统一规定是可以的，但执行过程中，部门应该针对不同岗位的不同要求，再列出若干项具体考核条款及其标准。
    3、涉及“项目”的有两部分，“项目开发”和“开发规范”，“项目开发”重点落在“完成时间”上，“开发规范”中有对程序设计质量的考评。我们知道，程序开发不是一蹴而就的，往往需要反复调试，因此，对于“完成”的含义需要明确描述，而它又往往与程序的完善程度相联系。故上述两部分绩效考评具有一定的相关性，建议与部门再沟通，再行斟酌。

- C1 o" }8 A+ @* v8 k2 s

    4、“开发规范”好像是针对程序开发人员的，其他人员如何适用？是否需要另订标准？还有，程序开发可能跨月，如何对“完成时间”进行考评，还需要做些说明。
    5、工作责任心只有通过员工的日常工作行为才能反映出来，如果在完成项目任务和日常工作绩效的考评中反映出“责任心”，就不需要另行考评，否则就有重复之嫌。（应该说，用工作行为和结果考评是更好的方法）
    6、团队协作不单纯是能力，更重要的是一种态度和精神，有时也与性格有关；团队协作所涉及的能力，往往是沟通能力，故建议去掉“能力”两字。

金蠡

对“定量”的看法
        在对于结果绩效的考评中，往往希望采用定量的指标，有的还想尽办法找定量指标。我们恰恰忽视了一点，结果绩效指标也可以采用“结果描述”的办法来实现考评（描述的方法在行为绩效考评中被广泛应用，如行为锚定法、BOS等），楼主考核制度中的差错评价，用的就是描述的方法，该方法在很多难以定量或者不需要定量的场合可以应用，比如技术文件的内容完整性、有效性、可操作性，环境整洁等，有时比定量指标更有效，更深入，甚至更方便。
     楼主的制度看上去定量指标几乎没有，但只要考评标准中对行为和结果描述准确，即描述要尽可能采用客观的语言，是对客观的、可观察的事实的描述，那效果并不比定量指标差。当然，这对我们的要求比较高，需要与相关部门共同讨论。

金蠡

接上帖 不是说楼主的考核标准中只要结果描述，不需要定量的指标了，能够用比较有效且简便的定量指标当然更好，比如程序的稳定、安全性，就可以在对不稳定、不安全事件进行描述的基础上，规定每月发生此类事件的次数上限，这就是一个定量指标。也可以不去规定上限，直接对发生次数和情况进行打分。如果进行年度评价，平均分与满分的差异即为稳定、安全性的评价依据。只要描述准确，通过打分就可以把“描述”量化。