某公司绩效考核资料，敬请大家挑刺

金蠡

关于强制分布
        楼主的制度开宗明义，“绩效考核为绩效工资的发放提供依据”。既然为核发绩效工资，结合楼主公司的实际情况，我以为，没有必要实施强制分布。理由有二：
       1、强制分布是一种相对评价，如果用于团队或者项目分配后的内部二次分配还可以考虑。但楼主公司的浮动工资是个人的，每个人的基数又是固定的，“相对”的绩效价值与“绝对”的报酬价值不匹配，容易形成新的不公平。
       2、如果打分以后再强制分布，然后计算工资，比直接用分数核发工资多了一道程序；如果不打分直接对每个绩效项目实行强制分布，时间成本恐怕并不输于打分。况且，如viviangemini所言，产生轮流坐庄的话，强制分布的效果同样存疑。
       关键还是在于，定量指标应能测量，描述指标应可以观察、验证，否则总归难以避免流于形式。

金蠡

        看楼主的方案，可以知道楼主把60分作为基本满足岗位要求的分数，可以得到100%的该岗位浮动工资。按道理，一般情况下，每个人都应该保质保量完成岗位工作任务，故岗位工作满足程度的评价最多是100%，只有特殊情况才可以加分。也就是说，按照楼主的考评办法，满足岗位工作要求时，一般最多获得60—80分。而按一般人的概念，满足岗位要求就可以得100分，两者存在差异，可能会产生误解。
        建议楼主：一，向打分的人说明，正常情况下每项的分数应在第二档中选择（尤其是日常工作），若要评为第一档，必须有确切的超常业绩；二，不要专门设置A级，如有特殊贡献，可以直接加在总分上，然后根据总分评定级别。

金蠡

关于工资确定
        楼主用了很大精力进行绩效的考核与评价，感觉没有把考评结果充分运用到浮动工资的确定上，而且，工资与绩效的对应关系似乎也没有很好地反映绩效价值。
        1、绩效考核的内容应该是比较重要的，但按照楼主的办法，60分以下无论好坏都可以得80%的浮动工资，也就是说，实际浮动比例只占浮动工资的20%，占总工资的比例更小，约束性不够，且有平均主义之嫌。
        2、60分—89分均可以得到100%工资，区间似乎太宽，反映不出绩效的差异。
        建议：
        可以采取两种办法作适当修改。
        1、采用线性分配的办法，例如，60分以上起点是80%，每增加1分，工资增加1个百分点，特殊贡献可以另加；60分以下确定一个下限，低于下限浮动工资为零，60分与下限之间，线性递减。
        2、细分分数区间，比如每10分一个区间，对应一个工资比例。
        仅供参考。

深圳湘湘

谢谢！谢谢大家热心的回复！ 尤其是金蠡前辈的指导和点拨更是让我受益匪浅，希望有机会能够再次得到您的指导。非常感谢！同时趁这个机会，我祝福各位中人网网友虎年吉祥如意！愿大家与中人网共成长~~~愿中人网越办越好~~~

王炬

[quote] 原帖由 深圳湘湘 于 2010-2-11 13:21:00 发表
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楼上所言极是，你所说的也正是我担心的，因为目前考核没有强制正态分布，况且各种指标全是定性描述，没有进行量化。虽然制度中已经明确了各个等级所对应的分数，但我担心这种制度下的考核最后还是走过场，因为打分有可操作的空间，到时候评只会是评B级的人越来越多，而评D级的几乎是没有。造成公司既增加了开支，又没有起到绩效考核的真正作用。

这个制度是我多次提出意见之后用人部门几经修改才最后成文 [/quote]

  - \' c6 z/ W5 _ ~9 b; G

建议用公司总平均分与部们平均分进行技术调整，加大对未位的调整系数，应该可以解决阁下的担心

特林

、关于绩效目标 9 N' h: V* m4 { 楼主列出的绩效目的是衡量员工工作的“质”和“量”，那么在绩效指标的设计中体现不出这个目的。第二，我觉得绩效目的仅仅是去衡量工作“质”和“量”似乎不够，对于技术人员或者技术团队来说，通过绩效考核刺激他们改进工作过程，使工作结果效益最大化，比如说提高系统运行程度、攻克技术难关之类的，这样是不是可行呢？ 2、关于指标设置 7 q7 A$ f2 k* |) v5 u# A 基本上都是定性的指标，即使采用强制分布，导致的后果估计也会是轮流坐庄，体现不出绩效的作用。 关于指标的定量，对于互联网的技术岗位不是很了解，不过一个技术部是不是只有一个岗位呢？如果不是，那我认为应该根据不同的岗位来设计不同的指标，而不是采用统一的定性指标。呃，比如说有没有编程岗位，测试岗位，设计岗位、系统分析岗位等等。或者是运行的BUG数考核，开发的时间长短考核，编程代码考核，文档规范性考核等等呢。 , }! X* P% Y) f9 L+ | H% B个人意见，仅供参考

michaelandy2002

绩效考核中的量化问题是比较棘手我个人觉得

zylhzy

偶们也是网络公司，不过偶们是小公司，绩效不知道怎么考核呢？ / p# b" }1 _6 Y1 t; c9 F& L- M- _头大啊

齐鲁风采

A 当月表现特别突出者 根据具体事迹浮动，按其浮动工资的150-300%比例上浮 ) x7 V9 D( C) w5 V7 s. ^- O' p ) ~/ C2 b$ G# F, xB 90分及以上 浮动工资*120% % v: _+ l" s$ c9 n/ o 1 N+ W5 c6 t& N# C0 z2 YC 60－89分 浮动工资*100% . m0 Z+ i9 D1 Q9 Y D 59分及以下 浮动工资*80 ; H. }, X2 E" N; x3 b- ^5 u* {) ^ 我认为这个区间设计不够合理，绝大多数员工都能得到60分以上吧？也没有非常好的量化指标，很难

xlcong

好东西啊！！