原创 讲师培训材料之二——培训需求

怡漪

3 培训需求确定 " N% @, s$ n1 d2 o3.1 培训需求目的 在规划与设计每项培训活动之前，培训部门、主管人员和工作人员等采用各种方法与技术，对各种企业及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定企业是否需要培训及培训什么。培训需求分析既是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础，因而成为培训活动的首要环节。同时，培训需求确定的目的也是培训的最终归宿。 3 c% D0 M; `- d8 b/ \! q 3.2 培训需求要素 1 Q6 X* V, L% T* x2 J: q' {* l% _ 培训需求的调查基本上分为两个层面进行，人事部门每年在年初进行培训需求的调查，其基本任务是确定年度的培训重点，哪些人需要哪些培训，需要达到什么层次。而作为讲师层面，在基本确定课程范围后，需要作的培训需求是，该课程应该针对哪些人，需要提高到什么水平，课程的具体目标是什么，在什么时间安排这样的培训，如有必要，是否应该进行课程针对对象的细化分类。 3.3 培训需求技巧 5 n8 i% {! W5 T* |) ^/ w5 d 培训需求分析的技巧基本可以参见《培训需求指导参考》。 / {, D6 h+ d1 i. h 另外还需注意：  培训需求所确定目标要尽可能细化、可测量；  个人需求与公司需求需协调，一致；  针对课程的需求分析需进行得细致，有明确目标。 演示材料 9 Y {( B2 _; X: j 本次课程目标 " G: K B. B7 s: b8 d7 p. c 理解什么是需求分析，为什么要进行需求分析 , B2 K- _8 w, x( a) z& Y$ ]; o5 r% v 掌握需求分析的基本方法（1¡ª2种） / V; E# X8 g; ?6 \/ A/ o6 n 能够根据《培训需求指导参考》进行操作 ! W! M/ L/ U4 \9 s% p培训需求调查目的 & r0 \& o( I- p; T b8 _/ ?* F" t 培训需求的是培训中最关键的一个环节，它是其它阶段进行的前提和实施的依据。 & M. {2 d0 f0 E+ G- a/ }6 R# ?& n% l. w 从培训的根本上进行控制，力求使需求准确，保证培训的效益。 培训需求分析的原则 R. Z8 ~ O0 G" a 培训的目的是带来绩效的改变。  培训的需求点应该为最必要的知识、技能。  要让培训尽可能的简单、直接、好用，重视目标。  要营造内部交流学习的氛围，管理者有培养下属的义务。 ! J3 Z0 d- d) c 要将问题进行分析分离，培训只能解决一些问题，而不是问题的全部。 ( n# f, `* z6 y8 Z. B( W相关的几个名词  知识、态度、技巧  概念上的、人际上的、技巧上的 * n6 P4 h' U1 h- p需求分析名词解释  缺口分析 现有的技能与希望达到的技能之间存在缺口，分析存在的缺口有多大，在多少范围之内是可以通过培训达到的。 0 v8 F$ Q5 O# f, N1 J0 d 0 t4 u8 A e4 B, W- r+ f需求分析步骤（从组织角度） ; z- K4 v) |( l u+ H! U3 o9 S 组织分析 - N7 G4 U% E+ X) m5 { 素质结构分析 ( O: r; y7 G5 [- R 组织变化和绩效分析  岗位分析 . [8 a, h4 J" v. r- C3 s7 ?* g, I1 _ 个人分析 - n0 D) [" w3 X/ a 1 R; E( m- f6 r 需求分析步骤（从课程角度）  课程需求分析——针对整个课程的分析 5 A- y6 O4 J I7 V! @" e" U 单元需求分析——针对单元目标进行分析  课时需求分析——针对单个课时的需求分析 # R3 Y% y% ]0 i/ {& H* d需求分析方法 @# c5 z4 [2 h. l1 ^3 @ 任务和技能分析 # I/ H$ [% f. G 重大事件分析 , c: [4 O2 k4 ?9 F" Q 业绩分析  预计培训需求 7 x3 ]) s7 D! \' k# L5 ~1 {# o2 q+ y任务和技能分析 , m0 J# ^% L. a( l: D: K 在引进新技术（如新的项目开始，采用新的管理举措），增设新的职位，重新定义工作职责，为下一个岗位作准备，还有多项技能的交叉培训时，较多使用任务和技能分析方法。 任务和技能分析步骤  确认一项职务； # m8 j3 \2 L/ q1 F0 i. E G9 A 把职务分解为若干项主要业务； ! v# E8 D. \ y& _1 d \ 把每项任务分解为若干项子任务；  确定所有的任务和子任务； . s8 X7 E, O! B! b2 L) B. p 确定完成每项任务和子任务所需的技能； ! l) D i; w0 t3 V0 _, ~) Y 确定对哪些任务和技能需要进行员工培训。 小组讨论一  在我们公司内，通常什么情况下是需要进行任务和技能分析？ " n) P& x( s# d3 I2 M 请各小组选取一个案例进行分析 重大事件分析  对一些具有重大意义的积极事件或者是消极事件都进行分析，从中寻找培训需求。 T" [) t3 S7 Q; O步骤： : c$ A$ K. k3 ]3 L- T$ | 事件确定 2 o4 o; H; d+ S, h$ s" q 原因调查  确认培训需求 全员讨论  在我们公司一般什么样的重要事件发生需要进行分析？ ' B9 i. v# N, j5 D# [: k/ V) x+ T业绩分析  根据业绩评估的结果，得出培训需求，需评估分析业绩，审核培训需求。 . D' z! t: `' D `0 s# i* `- L5 h步骤： 7 ?% D1 f" [2 [" Y1 R0 W 评估员工业绩； 2 E+ C2 Q% D$ k' K& L, t" | 找出需改进业绩点；  分析影响业绩主要因素；  判断哪些因素可通过培训解决。 6 |$ U0 b, O, F0 y4 W. k e练习  根据自己去年的业绩评价结果分析一下自己的业绩改进点？  影响自己业绩的主要因素？  哪些培训会对解决问题有帮助？ : V( r* B' C. ?5 c9 s2 A2 j/ v* e预计培训需求 ; c! J$ H3 g! M0 J6 C4 A 针对未来或者是预防性的，因而常采用预计培训需求的方法。譬如在进行新的项目之前，为某些岗位提供候选人培养，关注信息安全，关注产品质量等。 需求分析具体方法 $ o) m! z R9 Q9 I3 \& \0 S; C+ H 问卷调查 7 M0 A6 ~( A" a6 ~ 组织讨论 ! e3 z7 e! U8 k* ]$ g: [1 q 专项分析 : I" X `2 a; J: k" h+ [需求分析结果  结果包含内容 ' \: Q+ P5 E) C& J6 T @ 培训目标（通过该培训主要解决什么问题） 2 f2 n1 z' `6 n5 l5 C 目标人员（人员特征、人数、基础……） 4 e, H& A( X0 j$ d& ^ 培训内容（主要包含哪些内容项）  现状描述  资源分析（讲师、教材、时间……） ; S9 p% z$ e" q& S) y1 O! o( q需求分析常用问题 6 c$ r ?1 q4 S+ g 我们想要成为¡­¡­  我们现在在哪里？ . q0 E0 a, t8 a3 @4 F3 U- Q 有什么障碍  培训是解决办法吗？ 9 z7 Y* J! w. D; ^5 @0 W$ }1 x 如果是，培训应该怎么做？ ¡ª谁来参加培训 ¡ª怎么做 ; x% X: X; i; ~8 [, n; s2 Y; z+ I ¡ª什么时候完成 2 p5 ~% K! X& _9 h, _9 Z" c; B0 `% A我们的资源有什么？ # s& r0 f0 m. o

foolgbc

写得很详细

zhiyi8187

谢谢，总结的很好

sunjianjun251

可以借鉴，但是每个公司情况都是不一样的

lyyz_v8

谢谢楼主的分享，见识了

安童

 

写的不错。

月三哥

有点繁琐了，理论化了些，不过还是不错的。

远古遗风

需求分析结果6k:nI_?*8Uwww.uhrd.netNv3Ssn-amp;vp 2 L4 b: e( S; V8 h5 x2 a3 [ 结果包含内容6k:nI_?*8Uwww.uhrd.netNv3Ssn-amp;vp 2 R3 K$ n7 O& H 培训目标（通过该培训主要解决什么问题）6k:nI_?*8Uwww.uhrd.netNv3Ssn-amp;vp  目标人员（人员特征、人数、基础……）6k:nI_?*8Uwww.uhrd.netNv3Ssn-amp;vp  培训内容（主要包含哪些内容项）6k:nI_?*8Uwww.uhrd.netNv3Ssn-amp;vp  现状描述6k:nI_?*8Uwww.uhrd.netNv3Ssn-amp;vp 5 f; O( h' V. G" g3 m% r) k 资源分析（讲师、教材、时间……）

shaobao0512

企业内部培训，有企业内部人组织实施的各类培训，是一件很费脑筋的事情。

8 H8 ^* E' L, W" y! s8 l

内训师可能各项技能很强但是在企业内部得不到全面的认可，这不能不说是内训师与生俱来的悲哀。

但这样的工作还必须做，而且是由hr来组织。那么

一个完整的培训不外乎

一、需求调查二、方案制定三、计划编制四、组织五实施六评估七总结记录

现在的问题是需求调查怎么才能有效

可以按照不同层面进行高管层，中层，基层，操作工人

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可以按照问卷调查，现场约谈还可以是自己申报

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但是，这一切取决于最高领袖的意识，如果他觉得无所谓，那你做什么也无所谓了

根本没有人对此感冒，怎么办？

就是自己画饼充饥了，自己哄自己玩

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只有真正参与，才会有效用。

4 A8 \+ T- r2 y( ?. }/ V+ |

怎么才能让人们真正参与？

8 r- G2 \* t4 d- M6 }

1、明确培训目标考核，让无论是哪一个层面都必须面对，否则晋升晋级晋薪根本无从谈起。这也是压力与动力所在

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2、公司从高管以身作则，在平时的培训中就很重视，并且奖罚明确，平等执法，这样是一种导向

3、实用的培训课程，严密组织，完善考核

4、也是最关键的，每一次培训后都有收获，没有真正收益，谁做？怎么样保证内训师培训质量，又是一个关键

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所以，本人以为，培训需求不是那么简单的一件事情。

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共勉

玉竹露水

像我在公司做培训方面也有3年了，但是每到公司做年度培训计划的时候感觉给公司中层管理人员选课很难，特别是我这边的有的管理者是公司的创业元老，有的是新招的08、07应届生。聚集在一起开展集中受训感觉一半喜，一半忧。很多时候需要靠制度来支撑开展，否则大家对培训不是很积极，也想过很多方法，但是效果不佳。上面老总又不是很支持请外培公司授课，考虑费用高，又想要我提升培训模块，感觉很难的。