招聘区周二论战013期——面对评测工具，我将何去何从？（已总结）

甄命天子

大家好，我是天子。新任招聘区版主。

泡坛子比较久的会员们应该认识我哈，以前在招聘区还是比较脸熟滴。承蒙论坛管理层的关爱，去了新手区当了小半年的版主，现在，我又回来了~~

话说咱招聘区还是出了不少版主的，这要放在古代，就是驰名中外的状元乡啊，所以说，招聘区的各位会员，努力的发原创帖、发好贴吧！也希望新手上任，大家能多多给予鼓励和支持！

下面开始本期的讨论案例。

小A 是一家企业的招聘专员，公司虽然名气不小，但是由于所在位置比较偏僻，交通不太便利，即使有公司的名声做保障，但是由于面试放鸽子的十之八九，所以招聘的压力依然很大。

“金三银四”开始了，公司不少同事因为薪资或者其他原因而离职，出现的人力空缺弄得招聘组焦头烂额。小A最近在为IT工程师的招聘头疼，由于城市的发展区域限制，大量的IT人才集中在一个行政区划内，离小A所在的公司很远，所以小A现在也是叫苦不迭。

经过了半个多月的筛选与面试，终于在寥寥无几的应聘者中选出了一个业务能力较强、性格也相对匹配的应聘者，用人部门也很认可。小A很庆幸，但是在审批的过程中出了点岔子，让小A 很郁闷。

在入职审批表签到人力资源部时，经理B把小A叫进了办公室，“小A，这个人是你面试的吗？”“是的经理，我和用人部门都认为这个人和用人需求的匹配度比较符合，并且这个职位用人部门一直在催，我们也希望能尽快入职。”“好了小A，你不觉得这个人有什么问题么？”“？”“你看他的性格测试的成绩，沟通能力和团队合作性还是有一定偏差的，作为一名IT工程师，这不是很致命的问题么？”“我注意到了，可是面试的时候他的表现确实……”“你在看他的笔迹，这么潦草，说明这个人做事没有章法。小A呀，虽然说你是专业毕业，但是我觉得你还是有差距啊，这个冰山模型还是很重要的，既然你的实操经验不多，尤其是面对这种工作经验比较丰富的，你还是要多参考这些评测工具，不能拘泥于结构化面试。这个职位要求在4月底入职，还有十天，希望你能完成任务，去吧，这个人我不同意。”

出了经理的办公室，小A觉得很沮丧，难道评测工具就这么重要？这个人真的不错啊……

论题：

1、  关于性格评测，可参考的价值有多少呢？

2、  对于小A所在的公司面临的招聘难题，你还有什么建议？

PS：以后往期案例将收录至招聘区导航帖，因较多，不再行贴出，望各位见谅！

秋*天

测评工具可以作为一种辅助工具，但是不能以点带面。综合的面试中，还需要更多方面的考察

肥肥的猪蹄

还是偏理论了一点啊

weiduoli

灵活和机械应用的郁闷

shengliang86

1、性格测评等测评工具的使用，可以作为一种参考依据，但不可盲目完全依赖。案例中的经理看法有些极端，实际上他也参与到面试环节中，往往会更好。

2、针对招聘困难，这是一个地理位置的硬伤，为弥补这块，只能从一些软件方面进行完善，如良好的福利、薪酬体系，完整的职业规划，在招聘上多渠道去挖掘人才。

lynn_005

小女最近也在了解人才测评相关信息，遇到的问题也是重重。 第一，测评的前提是有足够多的应聘者。测评的目的是在帮助企业选择更加合适的人选，但前提是应聘者有量的保证，如果本身企业能吸引的应聘者不多，面试就可以刷掉一大半，那剩下的还经得起我们折腾么？ 第二，测评技术本身值得考量。到现在也没有一家做测评技术的公司敢说自己的技术的准确度是100%的，他们只能通过一些数据说通过某些测试，人员什么率提高了多少，而这一点也值得商榷。 第三，测评跟应聘者当时的状态、经验等有关。可信度值得商榷。

殇の奉孝

天子辛苦了！

lucy010

1、 关于性格评测，可参考的价值有多少呢？ 性格评测可以作为参考依据，但是要根据企业情况而定。并不是所有的企业和企业的领导都能正确使用，分析测评结果。一味追求得不偿失。 2、 对于小A所在的公司面临的招聘难题，你还有什么建议？ 我们遇到过同样的问题。处理方法是电话确认，加上短信通知。但是效果一般。也来和大家学习学习。

粉红色衬衫

天子这名字啊~~ 我听到有人叫你菜天

甄命天子

:D 我宣布：本次论战胜利闭幕！:D