招聘区周二论战013期——面对评测工具，我将何去何从？（已总结）

甄命天子

大家好，我是天子。新任招聘区版主。

泡坛子比较久的会员们应该认识我哈，以前在招聘区还是比较脸熟滴。承蒙论坛管理层的关爱，去了新手区当了小半年的版主，现在，我又回来了~~

话说咱招聘区还是出了不少版主的，这要放在古代，就是驰名中外的状元乡啊，所以说，招聘区的各位会员，努力的发原创帖、发好贴吧！也希望新手上任，大家能多多给予鼓励和支持！

下面开始本期的讨论案例。

小A 是一家企业的招聘专员，公司虽然名气不小，但是由于所在位置比较偏僻，交通不太便利，即使有公司的名声做保障，但是由于面试放鸽子的十之八九，所以招聘的压力依然很大。

“金三银四”开始了，公司不少同事因为薪资或者其他原因而离职，出现的人力空缺弄得招聘组焦头烂额。小A最近在为IT工程师的招聘头疼，由于城市的发展区域限制，大量的IT人才集中在一个行政区划内，离小A所在的公司很远，所以小A现在也是叫苦不迭。

经过了半个多月的筛选与面试，终于在寥寥无几的应聘者中选出了一个业务能力较强、性格也相对匹配的应聘者，用人部门也很认可。小A很庆幸，但是在审批的过程中出了点岔子，让小A 很郁闷。

在入职审批表签到人力资源部时，经理B把小A叫进了办公室，“小A，这个人是你面试的吗？”“是的经理，我和用人部门都认为这个人和用人需求的匹配度比较符合，并且这个职位用人部门一直在催，我们也希望能尽快入职。”“好了小A，你不觉得这个人有什么问题么？”“？”“你看他的性格测试的成绩，沟通能力和团队合作性还是有一定偏差的，作为一名IT工程师，这不是很致命的问题么？”“我注意到了，可是面试的时候他的表现确实……”“你在看他的笔迹，这么潦草，说明这个人做事没有章法。小A呀，虽然说你是专业毕业，但是我觉得你还是有差距啊，这个冰山模型还是很重要的，既然你的实操经验不多，尤其是面对这种工作经验比较丰富的，你还是要多参考这些评测工具，不能拘泥于结构化面试。这个职位要求在4月底入职，还有十天，希望你能完成任务，去吧，这个人我不同意。”

出了经理的办公室，小A觉得很沮丧，难道评测工具就这么重要？这个人真的不错啊……

论题：

1、  关于性格评测，可参考的价值有多少呢？

2、  对于小A所在的公司面临的招聘难题，你还有什么建议？

PS：以后往期案例将收录至招聘区导航帖，因较多，不再行贴出，望各位见谅！

殇の奉孝

挤掉奉孝做总结~
1、  关于性格评测，可参考的价值有多少呢？
首先，我们要知道什么是职业性格测试。
人的性格倾向，就象分别使用自己的两只手写字一样，都可以写出来，但惯用的那只写出的会比另一只更好。每个人都会沿着自己所属的类型发展出个人行为、技巧和态度，而每一种也都存在着自己的潜能和潜在的盲点。职业性格测试主要探讨各种性格类型与相关职业的匹配程度。我们为了测试应聘者的性格是否能与我们所提供的职位相匹配，所以我们才要引进性格评测。
但是，确保被试者始终处于轻松自如的状态下，既没有现实中工作、生活的压力，也避免受施测师本身的诱导，确保被试者展现自我的本来面目，这个才是性格测试的第一要务。
虽然职业性格测试可以有效地评估应聘者的性格类型，但是由此并不能推断其行为态度、智力水平、能力强弱、工作表现；并且调查表明，没有施测师的参与仅使用性格测试问卷，结论的误差率高达30%；而在未经认证的施测者的误导下，结果更加糟糕。
所以说，首先，性格测试可以起到一定的作用，但是并不能起决定性作用，毕竟“测评工具只是辅助工具！在招聘时应该采用，但是决定权不应在工具上。所有的工具都是为了使工作更有效果，是辅助性的。” ——坛友“xiuzhuxiuxian”
其次，你是否设置了正确的考察点？这里要特别表扬“摩云1”坛友，只有他看出了这个问题里的隐藏BOSS，IT工程师的考察重点是沟通能力、团队合作，还是专业能力？“要弄清招聘一个岗位的基本依据是什么？那当然是岗位说明书，它明确了该岗位要做什么，主要和哪些部门、人员在工作上发生较多联系，如汇报关系、服务对象等。因此，不同岗位就有不同的要求，而本案例中的IT工程师岗位究竟承担了什么职责？它是否主要承担对外（如客户）提供技术支持（如上门解决一些软件、系统问题）的工作，技术则只是其任职的基本或者说不那么重要的条件？这是招聘人员应当理清的。我们也要搞清楚本案例中那个测评工具的主要对象是哪类群体，同时也要了解这个测评工具的数据来源：样本来源（行业、人员大致背景）、样本量，这样你用起来才更有针对性。”
总之，尽信书不如无书。测评报告可以给予招聘官所需的参考信息，但是一味地参考就不免过于教条了。

2、  对于小A所在的公司面临的招聘难题，你还有什么建议？

“a 企业位置偏远是造成应邀面试效果不佳的第一主要原因，公司是否可以考虑通过两方面福利来吸引更多人才的加入，比如：增加班车、集体公寓、高端人才或关键技术人才的独立公寓、准时到达的面试人员给予往返路费补助（我自己用过，实际上这只是给应试者一个坚持过来的理由，实际上他们不一定会需要这点钱，而同时也对企业人性化管理进行了一个有效宣传）
b 招聘负责人可以更敬业一些，把乘车路线以邮件或短信方式发送到应试者手中，并确认是否收到，如有疑问或临时不能到达，留一个负责人的直接联系方式，以便提前通知；面试时间不宜提前太久通知，以免应试者忘记，或者再次提醒确认。
c 扩大招聘渠道，专业人才建议去一些专业论坛或者群组里物色，外地人才引进，猎头等方式最后总结，现在的市场经济环境下，是买卖双方的市场，优秀人才可谓已一将难求，给予更多的尊重和理解，加上自身的勤奋和诚恳，才是最佳工作态度。”——BY毛毛麻麻。
这位坛友总结的很好，我在分享一个本身遇到的处理方法（仅针对于职员类）：1、给所有应聘者发送邮件并设置已读回执。2、若干时间（自己把握）后，给已经阅读了邮件的应聘者电话确认，这样很好的保证了本次面试的到场率。

对xiuzhuxiuxian、摩云1、毛毛麻麻三位同学提出表扬，予以加分鼓励。

夏花千枝

搬张板凳来学习学习。 曾经有个外企的HRD在和我讨论测评工具时曾经说过，中国，是论人情讲关系的社会，此类测评，只能作参考的作用。 我想，这话有一定的道理，但对于工具本人还是存在一定的赞同。 仁者见仁，智者见智。

92leehom

工具测评只能说比较客观的反应，真正的还是在实际中的工作效果。 我觉得这个公司的经理太片面了！

xiuzhuxiuxian

昨天刚参加了前程无忧举办的关于人才测评的HR俱乐部的活动，感觉人才测评可以起到一定的作用但是不能起决定性作用，因为人毕竟很复杂，测评工具只是辅助工具！在招聘时应该采用，但是决定权不应在工具上。所有的工具都是为了使工作更有效果，是辅助性的。

652884035

无语，这个上司未免太偏激了吧，测评工具只是一种工具之一，太过依赖工具的结果，会平白放走了很多优秀的人才，个人认为，小A可以坚持自己的原则，连同用人部门一起再和这位上司沟通，争取，毕竟他才是专业，如果这个候选人当真是人才的，那么对于小A在以后的工作中就是很好的工作经验来的了。

zhangmaomi

测评工具是死的 人是活的 即使测评工具抓住几点关键点 也还是一样 更何况测评工具也是人做出来的~~~~~~那个经理不是相信测评工具 而是已经迷信上了测评了~~~

倔强的地瓜

论题： 1、 关于性格评测，可参考的价值有多少呢？ 这个东西我们公司没有用过，但是平时在培训中和看论坛的时候也经常看到。这些测评无非测得都是一些候选人表面难易表现出来的东西，至少在面试中可能看不出的一些性格方面的。我也参加过一些面试，但是不幸从来没有被测试过。怎么说了，平时经常喜欢做一些心理测试，有一些还是比较出名的测试，但是有时候几个测试，做出来的结果反差很大，很难说是某一个测试不准。我是狮子座的人，喜欢星座的人应该知道，每个星座的人都会有一些共同点，一个同事问我什么星座，当他知道我是狮子座的时候，很吃惊，然后说你完全不像狮子座的人。我觉得这些测评工具也是一样，完全依赖测试结果的描述来判断一个人太片面了，还是应该以面试的结果为准，测试结果就参考一下。 2、 对于小A所在的公司面临的招聘难题，你还有什么建议？ 对于公司地区偏僻的问题，公司只能在其他方面增加自己的吸引力了，比如工资，福利，培训机会，发展机会，开设班车等等，如果这些方面都平平，那如果是你可能在选择的时候也会直接将这个公司out了。你们可以找居住在当地的人，或者外地人，如果是外地人就给他们一点住房补贴，鼓励他们住到公司附近。 对于这个IT工程师，你还是应该去和部门经理沟通，争取能够和部门经理一起说服你的经理，改变他的决定，但是你一个人去争就没必要了。

明明懂了

测评工具有一定的科学依据，但是完全闲心测评工具，而不考虑实际情况，那是迂腐

szwalker

测评只能测出个性倾向和性格物质，并不能很好地测出实际的能力。比如说你测出一个人很有做销售的潜质，但他不见得就做过销售。所以测评只能做为一个参考，主要还是看实际经验的积累。