招聘区周二论战013期——面对评测工具，我将何去何从？（已总结）

fengsu500

我觉得人是一个非常复杂的生物，我并不认为这些所谓的测评工具能够准确的反映出人的性格或者潜力，如果是这样的话那还要专业的HR作甚？招聘面试时找个“八字先生”不就行了？:D 所以，我并不认同楼主经理的做法，我们的伟大领袖老毛就说过“形而上学是要不得的”。 个人意见，欢迎指正。

aitong

1、 关于性格评测，可参考的价值有多少呢？ 个人认为仅供参考，以我本人为例，很多测试都对我无； 另外，有些熟悉测试系统的人一样可以通过某些方式做出与性格不符 合的结果； 而且，有时测评工具也确实存在一些不完善的地方； 总而言之，不可不信更不可全信。 2、 对于小A所在的公司面临的招聘难题，你还有什么建议？ 和我们公司例似，我们采取以下办法： 开设到市区的班车； 购买商品房，全装全配，给员工提供较好的住宿环境； 找聘更多的本地人； 现场招聘会多在周边区县找（大家意愿相对强一些）； 内部提升，给员工希望和机会。

huangbo1984

关于人才测评，我有话要说： 我觉得人才测评的准确度除本身的测试方法的科学与否，还与测试环境有关系，如果我是去应聘的时候做测试的话，那么毫无疑问，对于每个回答我都会更倾向于对我有利的答案，每做一个题目的时候我都会猜测，这道题可能是在考验我什么方面的能力，这样的测评准确性完全应该大本折扣。老实说，如果对方不是真心的配合测试的话，你的结果可信度非常低。 我们公司也有自己的测评机制，不过，我们一般都是在复试的时候进行，仅限于销售方面的人员和其它特殊岗位的人员，并且在测试前会进行充分的沟通，告诉他这个测试并不会对最终的录用与否产生决定的影响。目前效果还是很不错的，从销售人员来说，避免了一些性格劣势，或者并不热衷于销售，没有做好准备和心理承受能力较差的人进入公司，不过，成本投入大，周期也较长，相对于回报来说还是值得的，如果全员推广我觉得现实意义不大，尤其是楼主的公司地理位置方面还不占优势。 至于如何扬长避短去招人，我就不说了上面大家都说得很详细了

*kerry*

测评工具只能辅助招聘，作为一种参考罢了，有两个技术水平相当的人，如果经过测评，某一个人的测评结果相对另一个人来到说要理想一些，那么这时候我们就可以参考测评结果了。人是很容易改变的，在某些时候人的某种特质会随环境作出改变的，所以就更不能通过测评的结果去做出这样的决定。

sd007904

1、我觉得知女版主和蝶版主对于评测工具的认知很客观，很具有启发性。一个评测工具的开发，应该是一个统计工作的过程，你对这个统计过程中的外部环境和受评测的群体缺乏一个必要的认知。进而在使用具体的评测工具时对一部分人的评测结果可能会有所偏差。并且我认为并不是所有的岗位都有必要去做什么性格测试。性格测试往往是一种笼统性和概括性的测试工具，如果某一个岗位对性格的要求不是太高（我认为前台和接待的性格比较重要），这种测试还不如换成能力测试。另外23L关于评测工具的说法有失偏颇，性格测试并没有一个什么所谓的优势答案。题中往往会有，以下几种颜色你喜欢什么颜色，以下几种水果你喜欢什么水果。 2、如果能建集体公寓当然更好，想必要投入一大笔资金，公司舍不舍得投入这笔钱很值得商榷啊。 先和用人部门商讨一下跟经理说说，试用期的时候多跟踪一下。多搜集一些应聘者的资料，以备不时之需。 至于坛友说这是个政治问题，额。。。。。如果每一个题都要考虑政治角度，那么就太复杂了。。。。。

韦英

对人才的测评，招聘人员和用人部门要充分认识，完全合符岗位要求的人较少，或能力强点，或重点能力符合，但部分能力待加强的也可以招入，然后适当培养。有这种意识之后，使用测评工具能有效的辅助能力及其他方面的任职要求考核。

153521049

测评只是面试的一个辅助，了解一个人还得看真正面对面的沟通及时间沉淀的认识，所以说面试时所获得的信息要远远重要玉测评的结果。。。

摩云1

不懂这家公司IT工程师的工作职责是什么，首要看重的应该是技术吧，那么沟通和团队协作会很致命吗？

摩云1

本来只想简单点，但看到楼主的胡萝卜，还是再啰嗦几句吧~~ 首先，要弄清招聘一个岗位的基本依据是什么？那当然是岗位说明书，它明确了该岗位要做什么，主要和哪些部门、人员在工作上发生较多联系，如汇报关系、服务对象等。因此，不同岗位就有不同的要求，而本案例中的IT工程师岗位究竟承担了什么职责？它是否主要承担对外（如客户）提供技术支持（如上门解决一些软件、系统问题）的工作，技术则只是其任职的基本或者说不那么重要的条件？这是招聘人员应当理清的。 其次，如上所述，由于岗位不同，那么其对应的核心胜任素质就一定有差异，而由此采用的测评或面试方式就应当有差异。我们不能用测销售人员的测评工具来评价搞技术的人员吧！（本人之前就去应聘过一家医疗公司，结果他们就用的是销售人员测评系统来测我，然后告诉我什么激情之类的指标比较低，我当耳边风过去了，虽然通过了面试但我也没去）。所以，我们也要搞清楚本案例中那个测评工具的主要对象是哪类群体，同时也要了解这个测评工具的数据来源：样本来源（行业、人员大致背景）、样本量，这样你用起来才更有针对性（你不能拿个样本来源是医疗行业或大专学历的测评工具来测金融行业本科学历的吧？）。 哦，马上出去培训了，就写到这里了。

zhangmeimei

我觉得测评这东西，的确能测出一些东西。但是应该作参考，不能把测评作为主要意见。再说了，我觉得我们国内流行这个测评，说明面试的确是个比较复杂且繁琐的工作，让人琢磨不透。