招聘区周二论战013期——面对评测工具，我将何去何从？（已总结）

liusw1985

1、同意6楼的观点，小A至少要让部门经理参与进来，去向总经理汇报，效果肯定是不一样的。只是小A个人觉得这个人不错，又提供不出太多的判断依据，的确接受起来很困难； 2、要关注下领导的心态，既然你们拥有测评的工具和方法，如果不充分的考虑和利用，会让领导很反感。因此，小A需要反思录用建议中是否结合了测评报告；（另外，不同测评工具的效度是不同的，这个是需要考虑胜任素质和匹配性的） 3、如果领导坚持自己的观点，小A需要给领导和自己一个中和的方案：比如先暂时录用，要求用人部门和人力部门在试用期内重点跟踪和反馈，同时，在试用期内继续寻找合适人选补充到人才库，以备不时只需。

不要忘记了

分析的很不错，解决问题的方法也很实际到位。

宁远HR

测评结果也会受到很多原因影响的，所以只能参考。

醉蝶舞

1、 关于性格评测，可参考的价值有多少呢？ 关于性格测评的使用，首先应看此项测评的设计是否满足下列四个基本条件，即： 1、 标准化（题目的标准化、施测的标准化、评分的标准化、解释的标准化） 2、 信度（重测信度高、同质性性度高、评分者信度高） 3、 效度（结构效度、内容效度、效标关联效度） 4、 常模（参照物） 其次，应重点关注此测评的信度、效度。如信度、效度较高，其可参考价值还是比较高的。反之，则参考价值较低。 个人认为，面试官与应试者有近距离接触，而且是比较有针对性的进行面谈，所以，面试官的意见应比测评工具的参考价值更高。当然，不排除有面试官过于注重自己的主观印象，过于依赖于自己的经验做出错误判断。 2、 对于小A所在的公司面临的招聘难题，你还有什么建议？ 对于A目前遇到的情况，个人认为应再次与B进行沟通，陈明自己的看法和评价，尽力为应试者争取复试的机会。 在下一次的面试中，A可遵循B的意见，使用测评工具。 对于A所在公司的招聘难题，个人认为，首先应在招聘启事中说明公司的优势，如品牌优势、发展前景良好、薪资待遇具备竞争力等等。其次，在招聘过程中，避免死搬硬套那些测评工具的评分结果，应该结合考虑公司目前的人资现状与求职者的实际能力、经验。 个人浅见，欢迎指教。

pc4190

测评工具只是辅助工具！在招聘时应该采用，但是决定权不应在工具上。

毛毛麻麻

1、 关于性格评测，可参考的价值有多少呢？ 答： a 只是一个工具（这大家都知道），既然是工具，就不应该100%的依赖，否则人的判断力和敏感度就形同虚设了，一旦迷恋上完全依靠工具的测评结果，那人就被自我催眠 b 我的工作当中，测评结果只占到面试结果的30%。笔迹：随着不同场景、心境、生理状态、使用工具（纸和笔）的不同，也是大相径庭的，我曾经拿出过自己两幅反差较大的手抄做鉴定，人格个性居然也完全不同，因此，笔迹只能反映当时那一刻的心理状态而已。其它工具也就不具体评论了，但是结果相同 c 建议这种对面试结果有决定权的人参与到面试活动中，作为下级，更应该充分考虑到上级心理状态和变化所产生的结果，因此避免产生分歧的办法就是安排应试者再进行一场关键性的面试，由投反对票的领导参加 d 同时也要做另一方面准备，继续寻找目标人选 2、 对于小A所在的公司面临的招聘难题，你还有什么建议？ a 企业位置偏远是造成应邀面试效果不佳的第一主要原因，公司是否可以考虑通过两方面福利来吸引更多人才的加入，比如：增加班车、集体公寓、高端人才或关键技术人才的独立公寓、准时到达的面试人员给予往返路费补助（我自己用过，实际上这只是给应试者一个坚持过来的理由，实际上他们不一定会需要这点钱，而同时也对企业人性化管理进行了一个有效宣传） b 招聘负责人可以更敬业一些，把乘车路线以邮件或短信方式发送到应试者手中，并确认是否收到，如有疑问或临时不能到达，留一个负责人的直接联系方式，以便提前通知；面试时间不宜提前太久通知，以免应试者忘记，或者再次提醒确认。 c 扩大招聘渠道，专业人才建议去一些专业论坛或者群组里物色，外地人才引进，猎头等方式 最后总结，现在的市场经济环境下，是买卖双方的市场，优秀人才可谓已一将难求，给予更多的尊重和理解，加上自身的勤奋和诚恳，才是最佳工作态度

知女

1，五花八门的测评工具，在优质高效的前提下，可以客观的对应试者做出评价，可以作为辅助的手段参与到选拔人才的流程中去 2，同时测评工具良莠不齐，要选品质优良信誉度好的才能收到比较理想的效果 3，如果遇到测评高手，测评工作就失去原本的意义了 4，我的态度是测评工具可以参考，但是不迷信 面试是必要的，测评工具再精益求精的年代也不建议放弃面对面的沟通。

qxj189810

大家不觉得这是一个工作中的政治问题吗？我一直认为，任何一个部门，对公司其他部门，只能有一个接口去传递信息，所以小A应该先去请示领导后再通知用人部门面试，也就是说在招聘管理流程中加入HR经理审核环节。我觉得“测评”只是一个幌子！

小差火

关于这个问题，你直接回复给用人部门主管，若部门主管一定要这个人的话，他会去争取的，至于其他的事情你就不要管了！可能并不是程序上或者招聘技术上的问题！ 还有工具是死的，人是活的，如果HR经理没有面试过这个人的话，就给出这样的评价，那我觉得有点不负责任。 考虑的实际状况的话，我认为该公司应该给员工好一点的福利待遇， 特别是在交通和娱乐方面！

darnary

测评工具我也用过，也被测试过，作为一个工具，他的作用并不像小A的经理认为那么有用，我自己曾经做过各种各样的测评，对我的评价五花八门，同样的人，测出不同的结果，我总结出来的原因是要看当天的状态，状态好的话，我的记忆能力就比较强，对于类似或重复的问题就不会忘记，所以评价就好，如果状态不好，随便乱测，结果就会很差。 测评工具只能作为一种手段，参考的地方，招聘还是要看面对面的沟通效果为主。 至于地域问题，我们以前公司也是一样，在工业区，都不方便，我们会从企业环境、人文环境及相应的福利补助方面去着手改变，最重要的一点是要从应聘者的职业角度出发，