招聘区周二论战013期——面对评测工具，我将何去何从？（已总结）

momovason

测评我真觉得没什么用，首先我们不能确保应聘者是不是第一次做这些题目，如果他吃一堑长一智，上回在别家公司做的，这回吸取了教训在你家公司作假，你也看不出来，毕竟题目都不是知识性的，而是技巧性的。所以用不用测评都一样。 对于第二个问题，我感觉人在找工作的过程中最看重的两种还是机会和薪酬，公司距离是排在这两点之后的，打个比方说，要是微软找我做总监，那我天天坐火车也会去的，所以公司还是应该注意这二点是否吸引人，就是尽量能够给应聘者具有发展性的岗位，竞争力的薪酬，再加上公司的名气，那么距离问题也就不是最重要了。

wwlkke

任何一种测评工具的效度都是有限的，最好的都不超过0.5，具体的数据相关书籍上都有，大家有兴趣的可以去查。尤其是我们国内目前普遍使用的测评工具，如16PF等都是国外很久以前的研究成果，样本也是国外采集的，面对中国的文化环境，它的信度和效度都是要打个大大的问号的。 也没什么好的建议，毕竟现实摆在那，我觉得最好还是想办法让经理当前最紧急最重要的事情是什么，招聘的形势是什么，让领导了解更多的实际情况，认清现实。

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前几天我们部长还要我去找几个测评的工具，准备测评一下最近要应聘管理岗位的人员，找了下，很多常见的都能在网上找得到，还有具体工具还要购买人员要培训，比较麻烦，这个方面个人的看法是：（对普通员工）可以测评一下性格，兴趣等，但是仅仅只能作为参考的依据，因为有些人员接受过专业培训后，为招聘所做的各方面的准备也可能涉及到测评，科学性也要根据实际工作表现来判断，还有人经过工作之后（特别是大学毕业生具有很强的塑造性。）但对于中层管理者要慎重测评。 只能先试用了，试着想办法说服经理，不行再换嘛，这要对自己的工作进行肯定，同时也要思考经理的想法和观点，以后注意。 文中还提到，公司的薪资可能也存在一定问题，既然交通不便，薪资就更亚iyou吸引力才行啊:Z

cantoal

哎 又一个被工具左右头脑的HR！！

常景阳

1、我认为测评软件还是有一定的参考价值的，目前的测评软件并不是编出来就用的，都会选取一定量的人员进行测试才上线正式用，有效率50％还是可以保证的。 2、在招聘工程师以上人员时，很多人还是会考虑交通便利的情况的。既然这个无法改变，就应该强调一下自己的优势，如薪资福利、职业发展等。如果所有的硬件都叫不响，就要将目前的招聘形势形成报告，向老板要求资源了，而不要一味自己苦恼，等到最后一刻还没招来人，老板更会觉的你的工作能力有问题。

甄命天子

:D 我宣布：本次论战胜利闭幕！:D

粉红色衬衫

天子这名字啊~~ 我听到有人叫你菜天

lucy010

1、 关于性格评测，可参考的价值有多少呢？ 性格评测可以作为参考依据，但是要根据企业情况而定。并不是所有的企业和企业的领导都能正确使用，分析测评结果。一味追求得不偿失。 2、 对于小A所在的公司面临的招聘难题，你还有什么建议？ 我们遇到过同样的问题。处理方法是电话确认，加上短信通知。但是效果一般。也来和大家学习学习。

殇の奉孝

天子辛苦了！

lynn_005

小女最近也在了解人才测评相关信息，遇到的问题也是重重。 第一，测评的前提是有足够多的应聘者。测评的目的是在帮助企业选择更加合适的人选，但前提是应聘者有量的保证，如果本身企业能吸引的应聘者不多，面试就可以刷掉一大半，那剩下的还经得起我们折腾么？ 第二，测评技术本身值得考量。到现在也没有一家做测评技术的公司敢说自己的技术的准确度是100%的，他们只能通过一些数据说通过某些测试，人员什么率提高了多少，而这一点也值得商榷。 第三，测评跟应聘者当时的状态、经验等有关。可信度值得商榷。